Не потягну - пізно вже щось читати... Особливо про семантику, розвиток і ширину цінностей...

Это контекстнозависимые вопросы - на них нет универсальных ответов, в стиле "один рецепт для всех раз и навсегда в любых ситуациях"

Я вот думаю, с какой целью Вы искажаете мои слова?..

Вообще-то я задавал сильно другие вопросы:
КУДА ещё стоит развивать работника, и где он будет приносить максимальную пользу, но ещё не будет "перебора"
КАКИЕ, по-вашему, тут стоит использовать критерии и как их замерять?
Как по мне, это сильно отличается от того, что предложили Вы. А про добрые дела - не снимаю, так и есть :) Но не ПУСТЬ ОСТАЁТСЯ, а НАЧНИТЕ с этого... :-)

Мабуть тому, що бачу, як ви викручуєте смисл сказаного, аби довести, що певну цінність людина може розвинути. Я попросив вас навести приклад, ви проігнорували, порадивши мені читати Грейвза.
До речі, що саме з його праць ви порадили б прочитати?

На мою думку, якщо нема запиту працівника на розвиток (явного або прихованого), то розвивати варто не самого працівника, а стосунки в організації - як на горизонтальному рівні, так і по вертикалі. Це завжди йде на користь. Тільки не "вєрьовочними" вилазками...

Вы видите то, чего нет :lol:

Нажаль про розвиток працівників рідко думають самі працівники, як правило доводиться це робити без запросу з боку самого працівника, лише за потребою керівництва (яке, як не смішно, іноді бачить, що працівник на цьому рівні не зможе справлятися з завданнями, які у нього виникнуть за пів року-рік). Що Ви порадите в цій ситуації?

З власного досвіду знаю, що досить часто це прогнозування "працівник не зможе справиться" означає або недовіру до потенціалу або непрофесіоналізм у доборі кадрів.
Керівництво досить часто не знає своїх працівників як особистостей, поза межами "функціоналу" - і не хоче знати, не знає їхніх реальних запитів.
Під "запитом" я маю на увазі певні потреби і дефіцити у виконанні професійних обов'язків, а також у стосунках з людьми.

Що пораджу.
Спробувати складати психограму завдань (саме завдань, а не людей), які виникнуть за півроку. Якщо вдасться зробити це, то зможете зрозуміти, чого бракуватиме працівникам, які їх виконуватимуть, а отже і розвиватимете їхні навички. Але це за умови, що ви справді знаєте потенціал людей.

На одному з тренінгів у перерві завскладом сів за піаніно, який був в орендованому приміщенні, і почав грати. Так класно, що народ просто завис. Найприкріше те, що ніхто не знав, що він грає, бо ніхто не цікавився. А вони якраз говорили, чим здивувати працівників на новорічній вечірці...

Ні те, ні інше, просто часто виникають завдання, які не були передбачені "генеральним розвитком партії" (хі-хі)
Також часто є декілька варіантів розвитку компанії (ідеальний-бажаний-реалістичний). То на останніх двох рівнях людина справляється, а у випадку стрибка на ідеальний - вже програє.

Вийшли на те, що потрібно складати психограму функції, тоді під неї легше розвивати.

Сподіваюся про функцію я сказав саме те, що Ви маєте на увазі.

Дуже зворушливо, але до запитань навряд підходить. Мене в даному разі цікавив саме професійний розвиток.

Взагалі дякую, це половина відповіді: Дізнайся, куди тобі потрібно і знатимеш в якому напрямі йти. Але, нажаль, я так і не отримав відповіді, як зафіксувати цю точку. Просто можливість вийти на ідеальний розвиток - це оверкваліфайд, ІМХО, про який писали вище.

На ідеальному рівні неможливо навіть існувати, не те що функціонувати - такого стану речей не існує. Чи ви під "ідеальним" маєте на увазі щось не зі сфери ідеального?

Ви писали, що йдеться про те, що не зможе виконати якесь завдання. А тут про функцію.

Це модель. Можете застосувати до професійного розвитку. Чи ви все знаєте про професійні знання та здібності ваших працівників?