Спасибо за быстрый ответ !

romber, на основании заявления работника издаете приказ о продлении сроч.труд.договора с вахтером Б на период отпуска вахтера В.
Увольнять не нужно.

Ирина, нелогично как-то получается: вахтера Б приняли на срок до наступления определенного события - выхода из отпуска вахтера А.
Раз вахтер А из отпуска вышел - значит, событие наступило, и в этом случае он должен быть уволен.
А работа до выхода из отпуска вахтера В - это уже совершенно другой трудовой договор...

Приказ о продлении срочного трудового договора, мне тоже кажется не логичным, т.к. приказ о приёме на работу на определённый срок был издан вместо конкретного вахтёра А, то как можно его продлить ...

Ну, чисто теоретически можно заключить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору о продлении срока действия договора, но лично я бы этого делать не стал бы - прост о уволил бы в связи с окончанием срока договора а потом принял бы обратно. Потому как, на мой взгляд, речь идет о двух разных договорах, хоть и о аналогичной должности.

абзац второй ст.39 (1) не дает права на продление срочного трудового договора, в данном случае?
Продлить ТД, по согласованию сторон.

Надежней, конечно, уволить/принять, но кому хочется одинаковых записей в ТД?

Я бы уволила в связи с окончанием СТД. Потом, согласно написанному заявлению о приеме на работу - приняла бы на работу. Другого не вижу.
Насчет нескольких записей в ТК. Владелец ТК знал, что таких записей может быть несчетное к-во раз, коль изначально соглашался работать по СТД. Ничего не поделаешь.:dont know:
И потом - как можно перевести? О каком переводе идет речь?:dont know::reverie:
С одного СТД на другой? А как это?

Андрей, по-моему, как раз нелогично "сегодня" уволить человека, зная, что "завтра" примете снова.
А если вам надо заменить беременную сотрудницу, которая сначала использовала ежегодный отпуск, затем пошла в отпуск по беременности и родам, после которого оформила отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, а потом без сохранения до 6 лет, то вы 4 раза примете по СТД и уволите работника, потому что "приняли на срок до наступления определенного события", которое если "наступило, то работник должен быть уволен"? В вопросе romber ситуация аналогична, только работник, которого надо заменить, не один, а последовательно - несколько. Если бы был разрыв между отпусками работников хоть один день - безусловно, "срочника" увольнять и принимать.
На нем и основывается мой ответ. Нигде в НПА не написано, что "перезаключение" это только уволить и принять, а не продлить СТД.
Если есть законные основания для перезаключения СТД (а они есть в данном случае), то хоть вы уволите и примете, хоть продлите СТД, он не станет бессрочным, а если нет оснований, то хоть увольняйте-принимайте, ТД фактически будет бессрочным.
Далее дискутировать по этому вопросу не стану. :hi:

Я очень дико извиняюсь, однако, еще раз попытаюсь спросить:
О каком переводе может идти речь?:dont know::reverie:
Кто-то может разъяснить? Или, в таком случае, я не совсем понимаю - что такое перевод согласно КЗоТУ?

Событие - выход работницы на работу. Если она после отпуска про беременности и родам оформила от пуск по уходу за ребенком до 3-х лет, и не выходя на работу ушла в отпуск до 6 лет - событие не наступило. А если она, находясь в отпуске по уходу за ребенком, несколько раз будет прерывать этот отпуск, а потом снова уходить в отпуск, то никуда не денемся - придется увольнять срочника каждый раз, как только она пожелает прервать отпуск..
По моему разумению, продлить можно лишь тот трудовой договор, по которому работает срочник: если его принимали на период отсутствия, к примеру, Ивановой, то после выхода Ивановой на работу срочный трудовой договор прекращается, и продлевать его до выходя из отпуска Петровой, о которой изначально в трудовом договоре речь не шла - это и нелогично, и неправильно: срочника принимали, чтобы заменить конкретно временно отсутствующую Иванову, и никого больше.
Я тоже прекращаю дискуссию. Я уважаю ваше мнение, но в данном случае остаюсь при своем.