"Стучите !"
(надпись на двери приёмной КГБ СССР)

Там тоже с удовольствием открывали...:reverie:

как же не приносим прибыль!?
а повышение эффективности работы сотрудников, к примеру? а оптимизация бизнес-процессов? это ведь то, на что hr влияет и осуществляет непосредственно!?

Sonja, вот вроде все верно, что Вы написали. но есть одно НО! пока все Ваши фразы не превратятся в конкретные цифры, Ваш руководитель не будет воспринимать Вашу должность как приносящую реальную прибыль. Проблема в том, что пока мало кто действительно считает прибыль от наших должностей, т.е. мало кто может сказать, что в результате обучения сотрудников отдела продаж продажи выросли в Х раз и общая прибыль компании увеличена на У млн. грн. в сравнении с планируемой.
а так... по идее каждый работник так или иначе приносит прибыль.

Тогда вопрос в том, кому это нужно!? Если hr хочет соответствующей оценки и признания, подсчитывает цифры и демонстрирует руководству. Кроме того, мое мнение, что это необходимо делать прежде всего для себя, дабы отслеживать динамику эффективности своей работы.

Вот, кстати, тоже интересно:) Кто и как показывает на цифрах руководству результат своей работы? Вот что Вы приносите директору на отчет?

если в общих чертах, то примерно так:
1) есть факт (сложившая ситуация/проблема/задача) в качественных и количественных характеристиках
2) есть цель (то, чего хотим достичь), в тех же параметрах
3) есть план (перечень мероприятий со сроками), который приводит к намеченной цели
4) отчет - что было, что имеем, в тех же качественно-количественных характеристиках

Вот мне тоже интересно. Понятно, что у HR-подразделения есть KPI, и что именно по ним оценивается эффективность деятельности. А использует ли кто-нибудь HR-метрики? Учитываются ли они при определении эффективности работы подразделения по работе с персоналом? И если используете, то какие именно?

Yudjina, к счастью или к сожалению, далеко не во всех компаниях есть KPI. Зачастую HR-у просто говорят что надо найти нормального сотрудника, сделать так, чтобы все было ладненько)))
Все мы на форуме часто говорим о том, что руководителю нужно доказывать что-либо или показывать цифрами. Вот я и предлагаю обсудить каким образом кто показывает на цифрах эффективность своей работы.

У нас KPI нет, но мы к этому стремимся! :bravo:
я в цифровых значениях еще не аргументирую,хотя зря. конечно. Я оперирую объемом проделанной работы: есть цель - есть задача - устанавливаются сроки - надо задачу решить и решение предоставить руководителю, что я и делаю. Вот примерно так сейчас.
Если неверно, то поправьте, буду благодарна!

Мои KPI
Подбор персонала
1. Эффективность процесса найма: соотношение числа закрытых вакансий к открытым за месяц/квартал (есть целевые значения, например: не меньше 50 %)
2. Качество подбора: соотношение числа непрошедших испытательный срок к числу находящихся на испытательном сроке за месяц/квартал (например, не больше 10%)
Кадровое делопроизводство
1. Экспертные оценки директора по персоналу, бухгалтера по зп по таким критериям как качесвто подготовки и своевременнть оформления кадровой документации.

Верно или неверно, определять не нам;) В каждой компании свои правила игры. Поэтому и интересно узнать ответ на заданный мной вопрос:)
У меня, например, на одном из предприятий была установлена ставка и определенная сумма, которую я получала за закрытую вакансию (при условии, что кандидат прошел испытательный срок). Для каждой позиции была разработана тарифная сетка: токарь - одна сумма, менеджер - другая и т.д. У меня, в данном случае, не было необходимости показывать на цифрах что и как. Просто отчет в конце квартала: позиция - кол-во сотрудников - сколько отработали. Другое дело было с обучением. Директор не особенно охотно тратил на это деньги и тут приходилось уже показывать эффективность только на цифрах: прошли обучение столько-то человек - заплатили за это такую-то сумму - до обучения продажи (кол-во производимых деталей и т.д.) было таким-то - после обучения стало так-то (увеличилось число контрактов, увеличилась мощность производства) - выгода такая-то.
На другом предприятии была необходимость обосновывать расширение команды. Я просила у директора по продажам отчет за определенный период, вместе с ним и торговой командой анализировали цифры, прибыль, соотносили с планами и целями, выясняли причины. Было принято решение создать фокус-команду. Написали все вместе план директору. Я написала план внедрения, развития и адаптации, набрала команду. Потом процедуру повторили, сделали сводный отчет и я показала директору обобщенный отчет и отчет по каждому члену команды.
У каждого своё!:) Интересен обмен опытом:)

Скажите, участники, пожалуйста,а что за сокращение KPI?:redface:

Key Performance Indicators, KPI— система оценки, которая помогает определить достижение стратегических и тактических (операционных) целей. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени. Для термина KPI используется одно понятие - Ключевые индикаторы выполнения поставленных целей и задач

Самый главный KPI для HR службы - это чистая прибыль делёная на кол-во сотрудников работающих на предприятии.

Я бы с этим поспорила. Главный принцип устновления KPI - возможность влиять на их достижение. Сотрудник понимает что именно он должен сделать, чтобы получить вот такой результат. Если Вы в данной организации занимаетесь только операционными функциями, Ваше влияние на прибыль очень опосредованно.

Опосредованность влияния не отменяет сути этого влияния. Вот в этом и заключается величайшее мастерство ЕйчАра: доказать собственникам ЭТО влияние.

Величайшее мастерство HR - это качественно выполнять задачи, которые стоят перед службой управления персоналом. Стратегический HR нужен далеко не везде, где-то достаточно просто отличного выполнения операционных задач, вот такие потребности у организации и у собственника.

Согласен. В компаниях, которым по сто лет от роду не работал и уже не буду работать. Там не интересно. Как может быть интересно выполнять ЗАДАЧИ !?! Люди делятся по одной из квалификаций на пять категорий. 1)исполнители - 78% от всех людей на земле; 2) решатели задач - 18% от всех; 3) решатели проблем - 5.2% от всех; 4) искатели проблем - 0.7 % от всех; 5) создающие условия (обычно это собственники, которые не суют свой нос в оперативную работу)- 0.1 %. Когда на предприятии случается непредвиденные обстоятельства, которые не были описаны ни одной инструкцией, тогда вспоминают о тех людях, которые находяться в 4-ой или как минимум в 3-ей группе. Себя отношу с 5-ой (часто к 4-ой) группе.

Интересная классификация;)

Коллеги, возник вопрос: к какой должности по штатному расписанию приравнивается на вашем предприятии должность менеджера по персоналу в единственном лице (это в плане уровня з/платы)?

У нас менеджера нет, есть только начальник отдела кадров - в единственном лице...:redface:

Мне кажется, что это зависит от понимания руководителем роли HR в компании и квалификации специалиста.

Выберите факторы, которые для Вашей компании имеют значение, по ним и сравнивайте должности. В разных компаниях одни и те же должности могут иметь разное влияние на результаты бизнеса а значит, и оплачиваться будут по-разному.

Попробуйте взять какую-нибудь из известных систем грейдирования (Хэй, Уотсон или Мерсер). Пользоваться без консалтинговой компании, конечно, не сможете, но критерии сравнения должностей там неплохо прописаны.

В нашей компании тоже только я занимаюсь подбором и кадровым делопроизводством. По должности - Директор по персоналу. Штат - 560 сотрудников. Средний прирост персонала в последние месяцы: + 40 человек в месяц. Сложновато, но держусь. Когда пришел в компанию 2,5 года назад - штат был чуть больше 100 человек, постоянно расширяемся, а я по-прежнему один.

Ой, да не в названии должности дело: как ее не назови, а функционал один и тот же: поиск, адаптация, развитие персонала, кадровое делопроизводство, корпоративные мероприятия и пр. У меня есть информация по другим предприятиям, так там з/п эйчара приравнивается к з/п зам. главного бухгалтера или зав. архивом... Не более того.

На нашем предприятии менеджер по персоналу относится к топ-менеджменту. Если говорить об уровне заработной платы, то она где-то между з.п. финдиректора и глав.буха, но ближе к первому, конечно же.

Ниччо себе...
Вот это прогресс! :good:
Аж не верится, что такое бывает...:dont know::cry:
Хочу иметь зарплату, как у финансового директора! Ага, и забот таких же, как у него....:D

П.С. Лично я не хотела бы быть на месте финансового директора и решать вопросы, которые решает ОН! Уж очень тяжкая ноша у него! Соответственно, и зарплата...

В жизни всегда так и происходит: размер оплаты напрямую зависит от объема ответственности

Не всегда.

Ну, у каждой должности, профессии - своя мера объема ответственности..
Например: инженер-проектировщик правильно запроектировал перекрытие здания...а рабочий - допустил ошибку при монтаже этого самого перекрытия и перекрытие рухнуло...Или наоборот: запроектировано изначально неверно(бывает и такое), а рабочий смонтировал это перекрытие согласно предоставленным ему чертежам...и перекрытие тоже рухнуло...
А ведь не секрет, что инженер-проектировщик, порой, получает зарплату меньше, чем, к примеру монтажник 6 разряда, тем более, если он еще и бригадир...
Так что...понятие объем ответственности - несколько растяжимое...на мой взгляд...
Т.к. каждый - на своем рабочем месте - имеет свой объем ответственности...

Но не всегда зарплата соответствует степени ответственности

Ответственность ВСЕГДА каждый на себя взваливает САМ. Соответсвенно и получает за эту ответственность.

как будто можно уйти от ответственности)

Можно, у нас ошибки и просчеты руководства всегда сваливают на подчиненных, причем самого низшего ранга

Продолжите свою мысль: что надо делать ? Или не делать ...

Ничего не сделаешь, все указания даются устно, кроме исполнителя, никто не подписывается

срочно нужен человек в помощь :yes:

Добрый день, интересно было бы узнать, какие зарплаты сейчас у инспекторов по кадрам и рекрутеров - новичков, с опытом, топов...ценятся ли..или хватает только на проезд и питание?..:reverie:

Боюсь, что никто вам правду не напишет - не принято эту тему обсуждать.
Каждого специалиста покупают за ту цену, за которую он готов себя продать...