Интересная мысль. Но в таком случае вызывает сомнение законность и какая была необходимость в установлении работодателем режима неполной занятости, если по желанию работника она может быть отменена. Ведь устанавливая неполную занятость, работодатель не спрашивал желания работников об этом, а ставил перед фактом, предупреждая, что в случае несогласия работник будет уволен через 2 месяца.
Вижу, вы уже несколько раз в постах ссылаетесь на какую-то проверку. А кто проверял, в связи с чем? Расскажите, пожалуйста.

Инспекция по труду, основание проведения: предприятие попало в 10 крупнейших предприятий киева в котором максимально снизился ФОТ и уменьшилась численность персонала.

Добрый день! У нас на предприятии сотрудника год назад по его собственному заявлению перевели на 6 часовой рабочий день. Сейчас хочет перевестись на 8 часовой рабочий день. Руководитель не против. Подскажите пожалуйста, как правильно это оформить . Огромное спасибо.

1. Работник пишет заявление.
2. ОК делает приказ.

Спасибо. Можно еще вопрос. Если сотрудник работал при 6 часовом рабочем дне и получал з/пл за отработанное время, согласно штатного расписания. А сейчас планируем установить этому сотруднику 8 часовой рабочий день (он пишет заявление) и руководитель хочет сразу повысить ему оклад. Можно это провести одним приказом.

Думаю, можно.
Одельной строчкой "Установить оклад в размере 1000 грн.

Внести изменения в ШР...

директор сам себе устанавливает неполный рабочий день
 

Добрый день, коллеги!

Подскажите, как правильно оформить такую ситуацию:
На предприятии есть только директор-совместитель и кадровик в декрете:redface:. Нужно чтобы по предприятию начисления по з/п были 0 грн. с марта месяца. Декретчица и так по нулям идет, а если Директор приказом сам себе установит неполный рабочий день и неделю...

Приступаю до роботи за скороченим робочим днем та тижнем з01 березня 2010 р. з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу.

... с проставлением в табеле 0 часов, он не должен ведь сам себя предупреждать за 2 мес.? С одной стороны он - руководство, с другой - сотрудник. Кто разберет, чья инициатива?:dont know::lol: И насколько правомерна такая схема?

На предприятие денег не поступает (в анабиозе оно:lol:), платить з/п не из чего. Все сотрудники в феврале переведены на другое юр.лицо.

Заранее благодарю за комментарии и советы!

Может быть сделать так:
- директор пишет на имя учредителей заявление с просьбой установить ему неполный рабочий день;
- на основании заявления издает приказ (конечно не за два месяца, ведь это по его желанию)
Но в табеле проставлять 0 часов? Тогда хотя бы 1 час.
Или директор сам является учредителем?


Уважаемые форумчане.
У нас сотрудники работают уже год 3 часа в день приказом по предприятию (сложное фин.положение).
Руководство хочет перевести ЧАСТЬ сотрудников на 4 часа. Но как в таком случае это обосновать в приказе? Обязательно ли указывать четкие причины или можно обойтись "в связи с производственной необходимостью установить таким-то сотрудникам продолжительность рабочего дня 4 часа".
Я так понимаю, что предупреждать мы об этом не будем, ведь улучшаем условия?
Спасибо :)

"предупреждать мы об этом не будем, ведь улучшаем условия"
-а это, как сказать :))Предупредить вы должны за 2 месяца, обосновать можно по всякому, только укалать конкретно,для каких должностей и подписи сотрудников..

Установление неполного рабочего дня
 

Доброе утро, коллеги!
Помогите, пожалуйста, в решении следующего вопроса:

На предприятии существует неполный рабочий день с 01.04.2010г. В приказе на установление неполного рабочего дня перечислены все структурные подразделения, которые существовали на 01.02.2010г.
С 01.07.2010г. на предприятии создается новый отдел.
Как правильно установить неполный рабочий день для этого отдела?

Заранее спасибо за ответ

:help: И НИКТО НЕ ПОМОЖЕТ? :please::girl_cray:

У меня скорее вопрос чем ответ. А зачем создавать новый отдел, набирать персонал если все остальные работают по пол-дня т.е. незагруженные? Может проще дозагрузить уже работающий персонал?

Так само, наказом.

В приказе укажите с условиями труда ознакомлен (поскольку по предприятию действует приказ о неполном рабочем дне) и ознакамливаете под роспись.

А в заявлении о приеме на работу эти "новые" работники указывали чтобы вы их приняли на неполный рабочий день?

Если это новые работники, то естественно они пишут в заявлении прошу принять ..и.т.д. с оплатой пропорционально отработанному времени и в приказе напомнить об этом ,я думаю, лишним не будет.
Если это внутренние работники, то в заявлении на перевод (с одной должности на другую в новое структурное подразделение, отдел), то только в заявлении, поскольку с условиями труда они уже ознакомлены.

Насколько я знаю в заявлении о приеме на работу не указывают с какой оплатой труда желает работник чтобы его приняли на работу. А на работу его принимают согласно ШР.
А в приказе обязательно нужно указать вид оплаты труда и этот вид оплаты должен соответствовать ШР. Аналогично, все эти параметры вносятся в ЛК работника, где он ставит свою подпись и ТК.
К чему я это все тут расписываю. А к тому что если работник написал заявление о приеме на работу, как обычно:-" прошу принять с (дата) слесарем механического участка с испытательным сроком 1 мес." то соответственно и приказ должен иметь такую же формулировку ( форма П-1) со ссылкой на ШР. А когда выясняется что работника приняли на неполный рабочий день, а он об этом не просил в своем заявлении тогда......

Спасибо всем огромное за ответы.

Хочу немного уточнить ситуацию:
1. Работаю на ЧП - руководитель сказал: создать новый отдел, я должна выполнить;
2. В приказе о неполном рабочем дне четко перечислены были отделы, которые уже существовали на предприятии на момент введения неполного рабочего дня. А новый отдел создается намного позже;
3. Если работник при приеме на работу пишет в заявлении о приеме на работу с неполным рабочим днем - это установление неполного рабочего времени по инициативе работника. А меня интересует проблема установления неполного рабочего дня по инициативе работодателя.


По-этому, думаю, будет правильным:
1. Создать приказ (датой создания отдела) об установлении в новом отделе неполного рабочего дня;
2. Внести дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка;
3. Всех принятых работников ознакамливать под роспись с Правилами внутр.труд.распорядка.


Или я не права? :reverie:

А с приказом о приеме на работу не знакомите?
Подскажите, в какой момент при реализации перечисленных Вами мероприятий работник узнает, что его принимают на работу с неполным рабочим днем?

И зачем вам эта проблема? Если она нужна, подскажу как её найти.
1. Принимаете работника на нормальную продолжительность раб. дня.
2. Приказом меняете существенные условия труда, предупредив новых работников за 2 месяца.
3. Через 2 месяца переводите всех на неполный раб. день.
Вот это проблема, которую Вы хотите.
Всё намного проще и коллеги Вам подсказывали. При приёме на работу новички пишут заяву Прошу принять с неполным раб. днем (4 часа с 9.00), а Вы издаёте приказ. И нет проблем.

Михалы4, так не честно, я ждал этот ответ от Ларочка К и уже почти его спровоцировал.

:drinks: ну не сдержался lol

Ну я же намекала;): руководство сказало народ принимать уже по неполному рабочему времени.
А по поводу когда узнают новенькие о режиме? Так я же говорю - при приеме.
А Вы мне про два месяца.
И проблема мне не нужна. :dash2:Я просто хочу сделать все правильно.
И еще: работник, когда в заявлении указывает желание работать по неполному рабочему дню, то оговаривает продолжительность, время начало и окончания рабочего дня. А мне нужно, чтобы норма рабочего времени для каждого месяца была разной, т.е. меньше от законодательно установленной ну предположим на 15%. И что Вы скажете на это?
Думаю мой вариант самый оптимальный:
1. Создать приказ (датой создания отдела) об установлении в новом отделе неполного рабочего дня;
2. Внести дополнения в Правила внутреннего трудового распорядка;
3. Всех принятых работников ознакамливать под роспись с Правилами внутр.труд.распорядка.
А с режимом работы можно ознакамливать под роспись в предварительно составленных графиках или что-то наподобие того.
Я что-то разумничалась! :redface:
Буду рада увидеть еще варианты. Может быть изменю свое решение.

Ничегонепонимаю
Если Вы принимаете человека, по его заявлению, с неполным рабочим днем (6 часов. говоря по Вашему - меньше на 25%) то в каждом месяце у него автоматически норма будет разная т.к. количество дней в месяцах разное и, соответственно, рабочих часов тоже.
А с ПВТР Вы и так всех ознакамливаете под роспись. Что касается изменений в них, то опять лишние движения - собрание коллектива, внесение изменений... А потом Ваше начальство опять захочет всех на норм. продолжительность перевести - опять изменения в ПВТР.
Я бы просто принимал с неполным раб. днём и не искал бы себе доп. работу ИМХО.

Согласна полностью, что надо в заявлении о приеме писать о неполном рабочем дне, указав количество часов.
И не пусть это будет по желанию сотрудников, а не работодателя.
Вам будет только проще.
А у меня еще вопрос по теме.
А в штатном в колонке "количество штатных единиц" при приеме 2 человек на неполный рабочий день по 4 часа указываем 1 единицу?

Не обязятельно. По-моему, можно и так и так.

:good::good::good:

У нас не так давно была проверка инспекции по труду. И инспектор прицепилась к тому, что у работников одного из отделов неполный рабочий день. Она утверждала, что заявления работников на переход на неполный рабочий день имеют массовый характер и не все категории работников этого отдела имеют на это право.

А по поводу перехода на неполный рабочий день новых отделов:
для нас принципиально его установить по инициативе работодателя.

А кто не имеет права на неполный рабочий день?
На какие документы проверка посылалась?

Ст. 56 КЗпП України: "За угодою між працівником і власником ... може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день..." Все, жодних обмежень.:dont know:

И я о том же.
Поэтому и спрашивала на чем основывались замечания проверки?

Инспектор ссылалась все на ту же ст.56 КЗоТ: якобы у Вас что весь отдел беременные женщины, женщины имеющие детей до 14 лет или ребенка инвалида? И ввиду того что все работники отдела написали заявления о переходе на неполный рабочий день, а руководитель предприятия согласился с такими просьбами, то это носит массовый характер и является принудительным со стороны работодателя.

Как Вам такое?

Можно вопрос не в тему: тот же инспектор по труду написал в акте, что мы неправильно увольняем за прогулы, а именно, день увольнения работника прогуливающего с 02.04.09 (т.е. 2 апреля его на работе уже не было) является 02.04.09, а не последний рабочий день 01.04.09.

Как мне такое?:reverie::dont know:
А никак, язык же без костей - пусть говорит...
То, что это явление - принудительное - ее право доказывать, ежели хочет...У вас на руках - свободное волеизъявление народа - их собственноручно написанные заявления, в здравом уме и памяти!
То, что это носит массовый характер? А что тут такого? Любое действие, совершаемое более чем двумя людьми - уже явление групповое или массовое. В школе надо было учиться ей в свое время.

Насчет увольнения - да. Прервать трудовые отношения с работником, т.е. уволить вы должны были тогда, когда Вам стало доподлинно известно, что он прогулял, а до того времени ставить неявку...

Да, мы уволили когда стало доподлинно известно, т.е. - приказ об увольнении создали той датой, когда соблюли всю процедуру по выяснению причин отсутствия работника на работе. И когда выяснили, что эти причины являются неуважительными.
Я о другом: день увольнения (я считаю) последний рабочий день прогульщика. А инспектор утверждает - первый день прогула.
Я ей п.2.26 Инструкции по ведению трудовых книжек, а она мне: якобы в последний рабочий день прогульщика у нас не было причин его увольнять, а причины эти появились только в первый день прогула.

Я бы тоже процитировал Инструкцию:
дата увольнения - последний РАБОЧИЙ день...:reverie:
В отличие от даты издания приказа...

Дни прогула отображаете в табеле как прогулы и не оплачиваете. Увольняете днем, когда закончили выяснение ситуации.
Логично, и от проверок замечаний нет.

Я вам більше скажу - виходить, що в підставах до наказу будуть документи, датовані і складені пізніше, ніж дата звільнення працівника. Такий собі невеличкий парадокс.
Не згодна. Якщо дата звільнення і дата видання наказу будуть однаковими, то на наступних підприємствах будуть невірно рахувати страховий стаж, наприклад, для оплати листка непрацездатності. Отже, Ларочка К правильно звільнила останнім днем роботи, керуючись Інструкцією про порядок ведення ТК.

Добрый день!
Наше предприятие работает в режиме неполной рабочей недели. Оклад равен минимальному. Поэтому сотрудники получают всего половину минимального оклада.
Правильно ли это?
А еще слышала, что если сотрудник больше полугода получает ЗП меньше минимальной - так он теряет какой-то "страховой стаж". Но я так и не поняла:theme_closed:
Плиз, помогите мне разобраться!:please:

1. Заява від працівника "..прошу перевести мене за моєю згодою на 0,5 окладу згідно штатного розпису", ще обажано, щоб сам працівник написав, що зі зменшенням ЗП від згодний. Можна в тій самій заяві не переведення.
2. Наказ.
3. В штатном - 0,5 ставки.
4. В табелі - по 4 години.
5. В трудовій нічого не змінюємо, тобто не вказується на 0,5 чи на 1.

Іще бажано зробити все по сценарію "зміна істотних умов праці", тобто за 2 місяці видати наказ, ознайомити і т. д.