Да я ш не против того, что выиграет...
Си рано, не надо так делать бы: два на одном.....Не положено!:nea:

ИМХО!

Ой, да у нас столько всего не положено, а приходится:reverie::
главбуха увольняют, скажем, 27.11, нового принимают 23.11 (чтобы успел дела принять и подписать Акт приёма-передачи) ...
Так не бывает ?
Да сплошь и рядом !!!
(и даже далеко:lol:)

Анатолий, если я правильно поняла KLarisу, в данном случае у работницы В отпуск закончился согласно приказу.
KLarisa, может эта ссылка поможет Вам http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=8059&page=4

Ну а если 2 человека одновременно работают на одной должности, хоть и одни день, то наверное надо на этот день сделать изменения в штатное рассписание - ввести еще одну такую же должность, или как получается по факту, если заниматься буквоедством?

В том-то вся и закавыка....:reverie:

Добрый день, уважаемые эксперты!

Помогите, пожалуйста, поставить все точки над "і"! Дело в том, что с некоторыми сотрудникам компании были подписаны срочные ТД. И вот, некоторые из них хотят покинуть наши стены, по соглашению сторон! НО, в ст. 39 КЗпП Укр. четко указаны причины, по которым СТД может быть разорван по инициативе сотрудника??? И он не хочет уходить по собственному желанию (ст. 38), т. к. в это повлияет на сроки выплат с ЦЗ. Можем ли мы расторгнуть СТД с сотрудником (он выступает инициатором) по ст.36 п.1 КЗпП???
И еще один момент, если компания выступает инициатором расторжения СТД по соглашению сторон, обязательно ли заключать с таким сотрудником Доп. соглашение к ТД, где прописывается, что сотрудник дал свое добровольное согласие покинуть наши ряды???
Заранее спасибо, за ответы.

Сподіваюсь, у вас були законні підстави для укладення СТД?
Тоді спокійно можете розірвати СТД за угодою сторін. Обов"язкового укладення дод.угоди про розірвання СТД трудовим законодавством не передбачено. На практиці, найчастіше підставою для наказу є заява працівника. В принципі, теоретично підстави в наказі може взагалі не бути, якщо працівник на наказі напише -"ознайомлений, згоден". Якщо ініціатором розторгнення СТД виступає працівник, і роботодавець згоден -немає проблем, нехай працівник пише заяву про звільнення за угодою сторін.

:bow: Большое Вам спасибо, Iren@. Законные основания были:)

Срочный трудовой договор (на время выполнения определенной работы)
 

Добрый день!

Есть необходимость принять временного сотрудника на работу сроком до 2х месяцев. Подскажите, пожалуйста,мы вносим его в штатное расписание? а также какие есть подводные камни при заключении такого договора.

Так, посада у ШР має бути.
Дивлячись що для вас є "підводними камнями". Для мене, наприклад - у цьому питанні їх майже немає :).
Пошукайте по форуму за словами - строков* трудов* догов*

Добрый день, коллеги.

После того, как у нас были проблемы с прокуратурой (проблемное увольнение), директор принял решение заключать с новыми сотрудниками срочные трудовые договора.

Знаю, что такие договора могут заключаться в определенных случаях, указанных в ст. 23 КЗоТ.

Как думаете, можно ли сослаться на то, что такой вид договора был заключен по обоюдному согласию? Понимаю, что звучит с натяжкой, но задача передо мной поставлена четко и нужно находить выход из положения.

Ведь нигде не указано, если и сотрудник, и работодатель "ЗА", что нельзя.

Спасибо...

Если будут признаки регулярной работы, то, как гласит одно из решений Верховного Суда (позже поищу ссылку...:comp:), работник будет восстановлен на постоянной работе...:dont know:

Укладення договору в будь-якому випадку передбачає згоду двох сторін, а от у випадку строкового трудового договору - введіть це поняття в пошуку - знайдете таку тему в дуже детальному обговоренні. Строковість договору має бути доведена ДУЖЕ і ДІЙСНО ВАГОМИМИ причинами - тоді він має місце бути. Переважно його застосування неправомірне (коли це не стосується сезонних робіт) ,адже роботодавець одразу знімає з себе усю відповідальність за дотриманням вимог трудового законодавства

Я это понимаю.
Но если сотрудник согласен и после увольнения он никуда не обратится, тогда, я думаю, особых проблем не должно быть.

Скажите, пожалуйста, а где можно найти информацию по сезонной работе. Так как у нас на предприятии тоже много зависит от сезонности (производство и продажа тротуарной плитки), но можно ли это как-то где прописать или обосновать???

Я бы не была столь уверена в сотрудниках. Это сегодня он со всем согласен и никуда не обратиться. Но что будет завтра - Вы не знаете. Смотрите на шаг вперед, продумывайте возможные последствия таких действий, ведь у Вас уже было проблемное увольнение с участием прокуратуры, на сколько я поняла. Это неприятная практика, но она должна осесть, как опыт.
_________
ИМХО

1. Увы, согласие работника не снимет с Вас вины за нарушение законодательства...:dont know:
2. Поищите статью(и) по этой теме на портале.:comp:

Хорошо, спасибо всем.
Руководителя я предупреждала о возможных последствиях, но решение ведь за ним.

А по поводу сезонности не подскажете где почитать?

Поиск на портале по слову "сезон" рулит:
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=650
...
А специально для руководителя:
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1204

Добрый день уважаемые коллеги! На даный момент на предприятии практикуется прийом сотрудников по срочному договору! Подскажите пожалуйста, есть ли ограничение срока на который можно заключать договор! или он может быть сроком от 1 до 3 лет и дольше! Заранее благодарна!

КЗпП:
Стаття 23. Строки трудового договору
Трудовий договір може бути:
1) безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.


Немає обмежень. Можна і на один день прийняти, а можна і на декілька років.

Срочный ТД
 

оформляем на работу работника, чтобы 4-е другие работника могли пойти в отпуск. Оформляем его на работу на 4 месяца.
Подскажите в заявлении и приказе нужно указывать на какой период берется работник?

Ну, если в приказе Вы не укажете, что это СТД, то это будет, естественно, бессрочный, а ваще-то - поиск-рулит!:good:

Обов"язково. З такого-то числа на ... місяці.

а нужно указывать причину заключения договора?

Встречаются два еврея:
- Как дела?
-Да все хорошо!
- Работаешь?
-Да!
-А как с зарплатой? Платят?
- Да.
- Вовремя?
-Да.
-На жизнь хватает?
-Да.
- И откладывать что-то получается на черный день?
- Да, не жалуюсь.
- Ну, тогда, займи мне 100 долларов.
- Поцелуй меня в плечо.
-А чо в плечо?
- Ну, ты же тоже издалека начал.

ПОИСК РУЛИТ

ПІБ прийняти (посада) ... строком на 4 місяці з такого-то числа з посад. окладом ....
Підстава: заява.
В ТК не вказуєте строковий х-р ТД.

Я пишу в приказе:" По срочному ТД с ..... по ...... включительно(дата, число, год), дабы не было разночтений

Срочный трудовой договор
 

Уважаемые коллеги!

Помогите с разъяснениями. Руководство требует ввести вакансию в штатное расписание и на эту вакансию принять работника по срочному трудовому договору (временно на 3 месяца) с указанием в заявлении и приказе срока "С" и "по". На сколько я знаю на вакансию временно работника принимать нельзя. И еще по их понятию срочный трудовой договор необходимо заключать только на должности, которые есть в штатном расписании!

С уважением ко всем. Донская

А что вы знаете о срочном договоре? КЗоТ читали?

Правильно! и только в случаях, предусмотренных пунктами 2,3 статьи 23 КЗоТУ.

строковий трудовий договір та вагітна!!!
 

Доброго дня, колеги!Аварійна ситуація в кадрах виконавчої влади!За строковим трудовим договором на час навчання (1 рік -по направленню) основного працівника була прийнята жінка за строковим трудовим трудовим договором, в якому вказано, що приймається на час навчання до фактичного виходу основного працівника.І тепер ця жінка вагітна, а повертається основний працівник.Вакансій взагалі немає, ми держустанова,хто дозволить поза штату виплачувати їй з/пл 3 місяці?...Як бути?Підскажіть! Чи можу я запропонувати ій роботу не в держ.установі?

Обов"язкове працевлаштування цієї категорії персоналу передбачене в разі ліквідації установи, а Ваша установа "на века"....

Звичайно, можна запропонувати роботу і не в державній установі. В КЗпП взагалі не вказано, яка це має бути робота. Але якщо робота не відповідатиме її фаху, то вона в праві відмовитись. А збереження заробітної плати протягом 3 місяців працевлаштування - це обов'язок роботодавця, передбачений статтею 184 КЗпП, і якогось спеціального дозволу для цього не потрібно.

а також у разі звільнення після закінчення строкового трудового договору, ст.184 КЗпП.

Робота за фахом...Освіта-філолог, взяли спеціалістом в економічний відділ на рік, а тепер що їй пропонувати...Та вона така, що відмовляється від недерж.служби...

Будьте ласкаві, дайте посилання на НПА.

НПА немає, є тільки лист Мінпраці від 01.03.2010 №39/06/186-10:


Частью третьей статьи 184 Кодекса законов о труде Украины (далее - КЗоТ) предусмотрено, что увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет - часть шестая статья 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
Увольнение женщин, указанных в части третьей статьи 184 КЗоТ, в связи с истечением срока трудового договора имеет особенности. Такое увольнение возможно, однако собственник обязан при этом трудоустроить женщину на этом же или другом предприятии в соответствии с ее специальностью. Разрыв во времени между увольнением и трудоустройством в данном случае не допускается. Однако отношения между собственником (предприятием) и работницей со дня истечения срока трудового договора имеют существенную специфику. Предусмотрено сохранение за женщиной на период трудоустройства средней заработной платы, но не более чем на три месяца "со дня окончания срочного трудового договора", а не со дня увольнения. Выражение "со дня окончания срочного трудового договора" не дает собственнику права уволить женщину. Он должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома, что она должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии).
При наличии упомянутого предупреждения возможно продолжение женщиной той же (или с ее согласия - другой) работы на этом предприятии до решения вопроса о ее трудоустройстве. Если женщина отказалась от трудоустройства по специальности без уважительных причин, она может быть уволена с работы на основании пункта 2 статьи 36 КЗоТ, несмотря на то что после истечения срока трудового договора прошло два или три месяца. В данном случае срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.
Еще раз обращаем внимание на то, что частью третьей статьи 184 КЗоТ предусмотрена социальная гарантия - сохранение средней заработной платы за женщиной на время ее трудоустройства. Применяется эта гарантия после истечения срока трудового договора, а не увольнения и действует в течение трех месяцев трудоустройства.

В соответствии с нормами пункта 11 общих положений Справочника квалификационных характеристик (раздел 1 "Профессии руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих" Выпуска 1 "Профессии работников, которые являются общими для всех видов экономической деятельности"), утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29.12.2004 г. N 336, аттестационная комиссия может дать рекомендацию только по результатам аттестации, а достаточным практическим опытом считается практический опыт, достаточный для выполнения в полном объеме профессиональных задач и обязанностей.

А какие санкции ждут управление, если уволят беременнную после окончания строкового трудового договора, а суд примет решение незаконности увольнения?

Поновлення на роботі... Все одно прийдеться перші 3 місяці виплачувати заробітну плату. Краще вже дослухатись до "народної мудрості": не зачіпати вагітних.