Как Вам, Батькович, не стыдно, говорить ТАКОЕ при детях! :lol:
Волеизъявление сего гражданина мне извольте показать, предоставить и иметь в наличии!, как и его (да не к ночи упомянуто будет) перданные))))

А реклама на форуме запрещена))) )энта по поводу моего юр.сопровождения кадровых процессов)
Коли кадровик хромает, адвокат сломает ноги . Честно говорю!
Но выиграет и со сломанными ногами на тачке и в бабках обсыпанный уедет.
А отвечать... КОМУ?
Конечно ж нам! За "качественный" подбор....

Зміна істотних умов праці з ініціативи роботодавця допускається лише внаслідок змін в організації виробництва і праці.
У вашому ж випадку таких змін немає. Отже, незаконним є не лише звільнення, а і скасування суміщення.
От якби ви, наприклад, скоротили суміщувану посаду, тоді - так, для працівника би змінилися істотні умови праці внаслідок змін в організації виробництва і праці. Проте навіть і в такому випадку, звільняти слід не за заявою працівника про звільнення, а на підставі його заяви про відмову працювати у змінених умовах, яку працівник написав би після того, як ви б його попередили не менш ніж за 2 місяці про заплановані зміни.
А так - як "за домовленістю" встановлювали суміщення, так "за домовленістю" маєте і скасовувати.

А взагалі-то, колдоговором мають бути передбачені не лише розміри доплати за суміщення, а і підстави для її скасування (наприклад, погіршення якості роботи або за основною посадою, або за суміщуваною). От з цих підстав роботодавець також має право "припиняти" суміщення без негативних для себе наслідків.

Во, а я привыкла говорить на народном "чем-проще-тем-понятней", отсюда краткость, а ведь надо, вроде ж разбираюсь. Почему у меня вечно на автомате все выходит и совсем не получается обоснованный текст? Это лечится?:?

Лечится))) уже опробовала)))

Можно ли оспорить в суде изменение существенных условий труда? Когда подавать иск?
 

На предприятии меняется оргструктура и производится процедура сокращения. Я мать-одиночка которая воспитывает ребенка до 14, опыт работы на этом же предприятии 10 лет, 2 образования (экономическое и специализированное). На сегодня я работаю начальником отдела (3 года), в новой структуре есть аналогичный отдел с немного измененным названием, в уведомлении об измене существенных условий труда мне предложили должность главспеца в совершенно другом отделе(с правовым уклоном - юридического образования не имею) с гораздо меньшим окладом, согласие или отказ пока не дала. КУДА МОЖНО ОБРАТИТЬСЯ ЧТОБЫ ОТСТОЯТЬ СВОИ ПРАВА? Могу ли я обратиться в суд для того чтобы оспорить предложенную должность? В КАКОЙ МОМЕНТ ЭТО ЛУЧШЕ СДЕЛАТЬ ?

В суд вы обратиться можете, но что вы собираетесь обжаловать?
Если бы вам ничего не предложили - это было бы нарушение, а так работодатель формально ничего не нарушил :dont know:
Да, ст.184 КЗоТ запрещает увольнять одиноких матерей, так вас и не увольняют - вас всего лишь, как вы сами пишете, уведомили об предстоящем изменении существенных условий труда....
Вы считаете, что ваше образование, стаж и опыт работы дают вам право претендовать на должность начальника нового отдела, а работодатель считает, что другой претендент имеет более высокую продуктивность труда, каким образом вы собираетесь доказать обратное?

Почему бы и нет?:dont know:
Насколько я понимаю ст. 32, то менять за здорово живешь существенные условия труда никому не позволено, с бухты-барахты, верно? Проснулся в дурном настроении, БАЦ! - изменил условия....Так не пойдет...Должны быть основания для этого, и это прямо указано в КЗоТУ.

Читаем:

Есть все бумаги по поводу того, что меняются условия труда в связи с изменениями в организации производства и труда? навряд ли...:reverie: Думаю, вызвали olgam111 и говорят: такие дела, вот Вам предлагаем другую должность, иначе - увольняйтесь по ст. 36, п.6. Так не пойдет, сами понимаете... Да к тому же, хочу понять еще одно условие, выставленное в ст. 32, без соблюдения которого нарушается данная ст.:
а мы что читаем:
Будет ли продолжать работать ув.olgam111 по той же специальности, квалификации или должности? По-моему нет....никакого отношения к юридической стороне работы она не имеет...
Если я не права в своих выводах, ув. olgam111, поправьте меня.

Но мне кажется, что дело обстоит именно так, как я предположила:
1. Никаких приказов о том, что у Вас произошли изменения и почему они произошли в организации производства и труда - нет.
2. Другую работу Вам предложили совершенно не Вашего профиля.
Вывод: ни одно из двух условий, при которых допускается изменение существенных условий труда не выполнено, следовательно - нарушение КЗоТУ - налицо!

Если Вы не хотите продолжать работать в этой организации - смело пишите в прокуратуру о защите своих трудовых прав, это быстрей действует, чем суд.

Почему написала - не хотите? Это же естественно: те, кто пишет в прокуратуру или в суд на свою организацию, обычно там потом не работают....такова жизнь...насильно же мил не будешь, верно?

В том то и дело, что она, как я понял, собирается продолжать там работать...
А что касается всего остального - то интуиция мне подсказывает, что все эти оргштатные передряги для того и затеяны, чтобы вынудить ее уволиться, а раз так - то все документы у них, я уверен, в полном порядке.

:dont know:
Тогда к чему вопрос:
:reverie:
Перенесу-ка я эту тему в ту, где мы горячо обсуждаем изменения существенных условий труда...

подскажите пожалуйста
 

Сотрудница собралась увольняться по статье 36 п.6
хотя у нее нет существенных изменений условий труда, просто переподчинение другому начальнику.
Можем ли мы ей отказать в увольнении по этой статье и как ей это объяснить

Можете отказать, если кроме начальника у нее не изменились ни режим работы, ни размер зарплаты, ни наименование должности, ни обязанности.
Пусть читает ст.32 КЗоТ

Мало информации. Т.е. было за два месяца предупреждение о каких-то существенных изменениях труда?
Или как это все происходило?
Я не пойму фразы: "предпочтение другому начальнику" Ее перевели в другой отдел? Просто пришел другой начальник?

ей сообщили за 2 месяца,все как положено
у нее по сути меняется только начальник и все

А зачем же вы ее об этом уведомляли, если у нее не предвиделось существенных изменений условий труда?!
да еще в уведомлении небось указали, что в случае несогласия будет уволена по статье 36 п.6, да?
А теперь удивляетесь - чего это она вдруг :)

Если:
То какое право Вы имеете ей отказать:
Вы сами-то следите за ходом своих действий?
Сами предупредили, за два месяца, а теперь? Вы же не в яслях находитесь!
Хотите прокурорскую проверку? Будет. Если сотрудница туда пойдет.
Тем более, давайте почитаем внимательно ст.32:
Если не выполняется норма, которую я выделила, то недопустимо менять существенные условия труда. Это тоже может послужить поводом для обращения в суд или прокуратуру.

Я не буду сейчас разбираться в вашей ситуации в силу того, что меня там нет и я правды всей никогда не узнаю: то ли условия труда меняются, на самом деле, то ли просто один начальник уволился, а второй пришел....что-то здесь не так, а что - не могу знать, т.к. из-за замены начальника условия труда не меняются, и работника просто так не предупреждают за два месяца. Тем более, что я не думаю, будто начальник написал заявление на увольнение АЖ за два месяца, и за те же два месяца все увидели воочию нового начальника, и моментально данный сотрудник не захотел его воспринимать, аж за два месяца....Вы сами-то видите - какая чушь у меня из-под клавиатуры выходит? Это я так, примерно, вижу эту ситуацию....Было бы смешно, если бы не было так непонятно....Или, еще вариант: один начальник ушел куда-то (и да, за два месяца он мог знать об этом), перевелся, на повышение пошел....а о другом давно речь шла, может, коллега нашего героя.....

Но скажу так: придумывать или выдумывать, заниматься гаданием на кофейной гуще я не люблю....Ситуации не знаю. Поэтому ответила сухим языком закона. А как там, на самом деле - только Вам одной ведомо.

Додаткова угода до трудового договору
 

З працівниками компанії укладені письмові трудові договори.
Чи вірно я розумію, що при зміні посадового окладу, назви посади, режиму роботи працівника, в ОБОВ'ЯЗКОВОМУ порядку разом із складанням відповідного наказу необхідно готувати додаткові угоди до ТД (постійно наказ + дод.угода)?
Чи необхідно складати додаткову угоду у разі тимчасового замісництва? Чи буде у цьому випадку достатньо лише наказу?

Это - задачи?
Или другое?
При изменения существенных условий труда в обязательном порядке производится вот это:
Т.е.:
У вас, в обязательном порядке должно быть:
- зміни в організації виробництва і праці , соответствующе оформленные
- предупреждение за два месяца работников и их согласие, соответствующее оформленные
- если не согласны - увольнение через два месяца.
Больше ничем помочь не могу!
КЗоТУ молчит о таких ваших допугодах....

П.С. Посоветую изучить эту тему.
В ней - много интересного!

Письмові ТД укладено з працівниками під час прийняття роботи, це не задача.

Можливо я не в повній мірі виклала своє запитання.
У разі підвищення посадового окладу, власного бажання працівника (заява) на переведення на іншу посаду чи зміна режиму роботи з ініціативи працівника не потребує ж двомісячного терміну попередження.
У цьому випадку, я так розумію, не достатньо лише наказу, необхідно укладення додаткової угоди?
Вірно я розумію? Цікавить саме момент документального оформлення наказ + додаткова угода при кожній зміні чи достатньо лише наказу при укладеному ТД?
Я так розумію, що якщо укладено письмовий ТД з працівником, то тепер необхідно всі зміни та доповнення вносити додатковими угодами + наказ.
Чи буде порушенням, якщо складати тільки накази у разі змін (з ініціативи працівника)?

Ні, це не буде порушенням. Як Вам уже раніше наголошували, додаткові угоди не передбачені діючим законодавством про працю. А наказ - це теж важливий документ :yes:

Качество ответа определяет правильно заданный вопрос.

Просто, все Ваши вопросы однотипны: сухие, лаконичные, безжизненные..получив ответ, Вы дискуссию не продолжаете, т.к. Вам это не надо. Даже не отзываетесь - прочитали ли Вы ответ или нет....Получили инфо и все...прощайте...до следующей задачи...Вы не отвечаете, зачастую, даже на наводящие вопросы, заданные экспертами....которые могли бы прояснить, более полно, Ваш вопрос. Это что? Незнание ситуации, кроме той, что изложена в задаче? И больше Вы ничего не знаете? Иначе - почему Вы не отвечаете на вопросы консультантов?:reverie:
И заканчиваются одним и тем же: законно ли? И т.п....
Не "что делать?"..." Как выйти из ситуации?"...." Что работнику делать?" "Что кадровику делать?"
А сухо: "правомерно ли?" "будет ли нарушением"? Вместо жизненного: как поступить в такой-то ситуации?
И...пошло-поехало...доказываем - правомерно ли.....ничего не зная, при этом - примерить ли ситуацию к жизни или так же, сухо, послать к НД?

Имею право предположить, исходя из вышеприведенного, что Ваши посты:
- либо задачи
- либо рефераты
- либо какая-то работа, типо статей на тему....
- либо подготовка к докладу
- либо вы - адвокат, или иже с ним, и к Вам попало дело о трудовых спорах....
Но "живого" кадровика Вы не очень похожи...скажем - совсем не похожи...
П.С. Я изучила Ваш контент....

Дубль 2 П.С.
Ничего нет страшного в том, что разный народ обращается на форум кадровиков! Это всегда так! И юристы - в том числе.И это - замечательно, что юристы просят помощи! Вместе мы - сила!
НО! Надо же писать, что я - юрист, веду дело, помогите, со своей точки зрения....или в таком духе...
Зная это - консультанты будут более ориентированы на определенную аудиторию.
По-моему, это честно будет.

Добрый день. Перечитала все странички темы, и вот что-то где-то рядом схоже с моей ситуацией, но да все ж не то :)
Предприятие находиться в городе "А" - юридический адресс, положение про предприятие все прописано.
А есть структурное подразделение, которое находится в городе "Б". И единственный документ регламентирующий его географическое нахождение - это Положение про стр-ное подразделение. В нем четко прописано что место дислокации подразделение - город "Б".
А в этом подразделении есть 9 человек ( один из них человек с инвалидностью).
И вот в кратчайше сроки с нами разрывают договор аренды помещения для этого структурного подразделения и мы можем их приютить и обеспечить рабочее место по адресу главного офиса, т.е. в городе "А".
Разница между городами почти в 100км. Возможно мы сможем организовать доставку этих сотрудников, возможно предложим удалённую работу, но меня лично смущает тот факт, не будет ли это изменение истотных условий труда и предупреждение за 2 месяца.
В должностных инструкциях рабочее место не прописано. Никаких изменений в организационной структуре предприятия и штатном расписании не происходит. Людей сокращать никто не планирует. И возможно часть людей из этих 9ти человек воспримут перемены с энтузиазмом, но для некоторых это будет затруднительно, я это понимаю.
Конечно в идеале найти помещение в том же городе и оставить их там, но возможно это будет не так быстро как хотелось бы.
Поэтому, будет ли все же это зміна істотних умов праці, та необхідно попередження працівників за 2 місяці?
Подскажите пожалуйста?

Если вы сможете организовать удаленную работу - это не будет считаться существенным изменением.
Но если им предстоить ездить за 100 км - это будет изменение условий труда и об этом нужно уведомлять за два месяца.
Даже если вы организуете доставку, то следует иметь в виду, что 100 км - это около двух часов езды.
Стало быть, ваши работники 4 часа в день будут проводить в дороге. Не каждый согласится продолжать работу в таких условиях.
А если им предстоит езда общественным транспортом, да еще с пересадками - это будет пытка, а не работа.

Добрый день! Сотрудника предупредили заранее об изменении существенных условий труда - изменяется продолжительность рабочего дня. Сотрудник написал заявление об увольнении по п. 6 ст. 36, издали уже приказ. А теперь сотрудник пытается отозвать заявление. Может ли он в одностороннем порядке это сделать? Или если работодатель решил уже его уволить, то дело сделано?

У меня, как всегда, масса уточняющих вопросов - для понимания всей ситуации :yes:
Каким способом он пытается отозвать заявление? Что для этого делает? И когда, собственно, дата увольнения? По какой причине он передумал увольняться - потому, что подумал - и надумал? и теперь согласен на изменение существенных условий труда? или у него другие планы? И каковы настроения работодателя - удержать работника или поскорее избавиться? Ответы на все эти вопросы существенно влияют на результаты
В одностороннем - по этой статье, конечно же, нет. Тем более, что уже и приказ издали. В одностороннем можно отозвать только заяву по собственному желанию. Единственный вариант в вашем случае - достичь соглашения в этом вопросе. Если ответите на мои вопросы выше, я смогу четче сформулировать)

Доброе утро!
Заявление на увольнение и сам приказ датированы 18.12.2023. Дата увольнения - 31.12.2023. Работник подал заявление об отзыве заявления об увольнении 20.12.2023. Самое интересное, что работнику изначально дали время подумать, принимает ли он новые условия работы или нет. С сотрудником обсудили устно изменение условий труда в пятницу, 15.12, объяснили все варианты развития событий по-нормальному, дали время подумать до понедельника. Человек пришел в понедельник, написал заявление об увольнении и еще полдня ходил и морочил голову всей администрации, типа контролировал, выплатят ли ему выходное пособие или нет. Выводил всех на чистую воду. А когда я показала готовый приказ с подписью директора, удовлетворяющий ВСЕ требования сотрудника, ветер переменился и наследующий день, 19.12, началась песня об отзыве заявления. Настроение работодателя - избавляться

понятно... похоже, вам "повезло"... Этот будет доказывать, жаловаться и, возможно, судиться.

Еще один уточняющий момент. Я думаю, что всё у вас сделано как положено, но на всякий случай. Когда его уведомляли об изменении условий труда - было письменное уведомление? которое он подписал, что мол, не согласен с изменениями? (Это я спрашиваю на случай судебного разибрательства).

Что касается отзыва заявления. В КЗоте порядок отзыва заявления прописан только в статье 38. И это единственный случай, когда работник может в одностороннем порядке передумать увольняться, и работодатель не имеет права ему в этом отказать.
Во всех остальных случаях, работник, конечно, может подать заявление об отзыве увольнения - это его право. А вот работодатель не обязан соглашаться. Отмена увольнения в этом случае возможна только по взаимной договоренности. Если договоренность не достигнута - на выход. На заявлении об отзыве должна быть резолюция руководителя об отказе - на тот случай, если все-таки придется отбиваться от жалобы. Но у вас позиция сильная, может, и обойдется без разборок

Доброе утро! Да, письменное уведомление было

Вот и отлично. Он отказался работать в измененных условиях. А в трудовом законодательстве нигде не предусмотрен отзыв такого документа. Заявление на увольнение, кстати, в этом случае, играет весьма формальную роль. Так что, как я уже писала, позиция у вас сильная.
А работник, скорее всего, пытается манипулировать, не ради того, чтобы продолжать работать

Доброго дня! Підскажіть, будь ласка, в нас заплановано зміну істотних умов працівнику, підготувала документи, повідомлення, але працівник пішов на лікарняний. Як діяти в цьому випадку? Послати повідомлення поштою, а умови змінити після виходу з лікарняного?

Якщо у вас будуть докази, що він отримав повідомлення, то можна і так. Але краще дочекатися виходу, повідомити, а потім запровадити. Тим більше, що зараз не потрібно попереджувати за 2 місяці:
Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: