Leva, кто-то тут недавно намекал , что нужно говорить по теме? Кстати, ваше предложение позвать на собеседование линейного руководителя и пронаблюдать правильные вопросы и ответы, несколько "коряво", так как нет универсальных решений в этой части. Может быть набор элементарных вопросов по специальности(попросить того же линейного составить) без правильных ответов на которые не стоит терять время линейного руководителя. Кстати, я подбирая сисадминов просто подробно расспрашивала что делал человек на предыдущей работе и как - а дальше по аналогии делала выводы(правда в заначке была и пара спецвопросов), т.е. если мне нужно было чтобы админ обслуживал сеть машин из энного количества и еще парочку удаленных машин, то и искала админа обслуживавшего сети аналогичного размера и способа организации.

На самом деле я использую следующий подход: линейный менеджер тестирует владение профессиональной компетенцией. Если эта задача возлагается по какой-то причине на HR - вместе с менеджером составляем вопросы для отсева явно не пригодных кандидатов, или тестовые задания. Если у самих в компании нет профессионалов в этой обасти привлекаем внешних экспертов. Не всегда даже менеджер может оценить компетенцию, только задавая вопросы. Некоторые умения можно только увидеть на практике. Например бухгалтер может вам граммотно рассказать о проводках и двойной учетной записи Пачолли, а вот описать хоз операцию в проводках в налогом и бухгалтерском учете правильно - не факт. В любом случае мое глубокое убеждение - HR не должен дублировать менеджера или его замещать в отборе. У нас разные задачи на интервью и в оценке.

Правильно, Лева! Вот и не надо скрещивать ежика с удавом! Все равно не получится три метра колючей проволоки! Многоступенчатое, поэтапное собеседование: эйчар - определяет не является ли кандидат "явно неподходящим", спец - проф. знания, руководитель/директор - окончательное "берем-не берем". Чем дороже время специалиста, тем позже он вступает в процедуру отбора .

"Ребята, давайте жить дружно":like::like:
Тема больная для всех, и универсального алгоритма нет пока.

Ханифа
 

:like::handshake:

Возвращаю дискуссию к основному вопросу :) :

Запрос топикстартера:
На мои уточняющие вопросы ответа, к сожалению, не было. Потому, мое мнение - дело не в программистах, а нужно просто подтягивать технику проведения собеседований в целом: при каждом опыте (удачном\неудачном) анализировать что помогло\помешало достичь цели, делать выводы, думать над альтернативными вариантами развития событий и пробовать себя дальше. Если есть с кем (знающим) поговорить и проанализировать вместе - сделать это.
И лучше не зацикливаться на программистах, как на какой-то страшной категории. При хорошей общей "базе" (при достаточном опыте ведения собеседований), специфика накладывается на базу легко.

Kotenkamyr, Даже если все кинут сейчас по паре вопросов, которые задают программистам на собеседовании, пользы не будет, если у Вас, как интервьюера, не будет понимая:
- почему именно этот вопрос?
- что мы оценим с помощью этого вопроса?
- как трактовать ответы на этот вопрос?

+ надо не забывать и о том, что каждый отдельный случай - индивидуален, и то, что вы захотите спросить у одного программиста, может оказаться бесполезным в беседе с другим.

:thumbs up:res
Вопросы ради вопросов (галочек) - признак плохого тона :lol:
Вот когда из ответов на них складывается какая-то картинка - это интереснее... и полезнее...:redface:

абсолютно согласен. Процесс отбора персонала в компании как и техника проведения интервью должна позволять нам интервьюировать любого специалиста и в любой профессии. Принципы интервьюирования по компетенциям ведь одни и те же. Во-первых договоритесь с внутренним заказчиком об элементарном разделении труда при отборе специалиста и о том, какую роль играет HR, а какую - линейный менеджер. Не стоит претендовать на умение с точностью оценить профессиональную компетенцию специалиста. Учитывая разнообразие профессий это просто невозможно. Не являясь специалистом в конкретной области можно только осуществить грубый отсев явно неподходящих кандидатов. Если же менеджер снабдил (или вы вместе разработали) тестовыми вопросами и заданиями - успех почти гарантирован. Ну и набор компетенций, нужно выработать с менеджером, который будет потом работать с сотрудником. кстати некоторые умения, например точность пальцев сборщика электротехники можно оценить вообще только с помощью пальчиковых тестов на время. Так что согласен все индивидуально:lol:.

Часто сталкивался с ситуацией, когда руководитель и не требует того, что бы его будущий подчиненный "понимал свою роль в процессе", вернее руководитель уверен, что он понимает (или поймет), но для этого вовсе не обязательно вербализировать это и уж тем более HR-у. У меня не раз были "терки" с руководством IT по вопросу именно непринятия и непонимания ими методов отбора кандидатов к ним в подразделение. Вот так вот :acute:

res :thumbs up:
Браво!