Давайте жити дружно :)

Ну, обижаться на человека не в настроении смысла нет - я в таких ситуациях пытаюсь помочь человеку развеселиться и бросить злиться на весь мир, только потому что день сегодня не такой радужный как хотелось бы.
Хантить Чров у меня необходимости нет, так как я ханчу исключительно программистов.
А вот мнения других специалистов по подбору персонала (какими бы новомодными словами мира хай тек их не называли) всегда интересно знать, так как все мы люди, которые учатся друг у друга.

Так что предлагаю перейти на мирный доброжелательный стиль общения, причем не с моего разрешения (не я в конце концов администратор форума), и уважать вопросы своих коллег (даже если вы их такими не считаете).

P.S. спасибо, что неравнодушны к моим репликам и вопросам - раз уж такая бурная реакция:acute:

origa res
Тоже НАШ человек :handshake: !!!

:hi:/в поисках мягкого кресла у местного камина/
Вернувшись в практикам тестирования персонала на наличие/отсутствие каких либо желаемых/нежелательных качеств, как вы считаете, насколько вообще приемлемо применять психологические тесты и потом оповещать кандидатов о их результатах?

Эх, сколько выводов и утверждений, и столько неправильных
А где было неуважение?:reverie:Резкость в суждениях не всегда является признаком недоброжелательности и обозленности:acute:
anatol_ua, да кто ж спорит? "наш", "ненаш" - это так важно?
А если по теме, то очевидна огромная вероятность, что опираясь на выводы, сделанные на основе интерпретации одного только теста на надежность, будут приняты неверные решения. Я за использование сочетания нескольких инструментов. А тесты, без дополнительного обучения по использованию, вообще граната в руках у обезьяны. Можете кидать тапками

Не давайте приводів, і ніхто не буде робити неправильних висновків...

Вже говорилось вище, що тестів на надійність просто не існує.

Я також ЗА!

Нажаль на роботі про тапки можу лише помріяти :)

какие еще методики кроме одиночного теста применили бы вы?

Да. Смотря каких тестов, смотря кем, смотря как и смотря кого.
Например, при подборе монтажника плёнок я использовала тест на внимательность (простой как грабли, букву «н» зачеркнуть, букву «к» обвести в кружочек). Проверяла тест тут же при кандидате и говорила интерпретацию. Не практиковала пока, но, может, потом начну (когда хорошенько изучу) использовать тест Люшера. Когда-то (не при подборе, при тестировании уже имеющегося персонала фирмы), использовала «тест института им. Карла Густава Юнга» (соционика), но валидность была очень низкая, все были сплошь рационалы и логики.
На рабочие должности очень помогает тест «заполните анкету, пожалуйста» Если из 12 вопросов (тоже простых как грабли типа ФИО, дата заполнения, последнее место работы и пр.) соискатель хотя бы на половину ответил без моих подсказок (начиная от «какое сегодня число? а месяц? Ну скажите уже и год») это уже хорошо. Если вопросов по поводу заполнения анкеты было 1-2 это очень хорошо!

Тест Люшера весьма обьемен и по времени выполнения, и по времени обработки результатов.

Тест на внимательность - супер.. Мне очень понравилась его простота доступность, а также широко применяемость.
А анкеты - это сурово - обычно кандидаты их так не любят...
И тем не менее абсолютно с вами согласна, что все таки этот тест на дисциплинированность стоит и нужно применять.
В моем случае тесты на внимательность мы применяем для специалистов по тестированию программного обеспечения - при чем тест тоже максимально прост в разработке - гуглим первый попавшийся сайт, садим кандидата перед монитором и просим его найти недоработки, дефекты, ошибки - ну по сути минирабочее задание.
Также хорошим тестом является умение написать резюме как таковое - на чем кандидат делает акценты в презентации себя и своего опыта, а что пытается завуалировать (это выявляется уже путем уточнения вопросов, на которые кандидаты дали уклончивые/многосмысленные ответы)...

Да, но от анкет никуда не денешься, либо мне всё это за ними записывать (я точно чокнусь, потом, глядя на тридцать образцов собственного почерка и пытаясь вспомнить каждого в лицо) либо они уж сами.
На нерабочие специальности у меня особый вид анкеты, (типа мини профессиональный тест) там я перечисляю те операции, которые они будут делать, (например, делали ли Вы то-то, как часто и как хорошо) а они ставят галочку напротив нужного варианта ответа. Так сразу видно чему нужно будет доучивать, что вообще не знает соискатель, что делал в принципе неплохо, но нечасто (ну, может, таких заданий не было). Конечно, можно соврать, но пара вопросов по специфике того или этого проясняют ситуацию.