Вот всегда меня смешило, к примеру, в описаниях рекрутинговых агентств - "База соискателей более 12 000" (подставить любое число в зависимости от наглости маркетолога).

Да уже за год ей пользоваться нельзя, а она копится веками, передаваясь через сотые руки девочек-рекрутеров, которые делают приписки согласно своему субъективному мнению.

Видела еще один странный пример использования баз: в 2007 году в одной из ИТ-компаний было порядка 25 рекрутёров, которые были больше похожи на скорпионов в банке, т.к. на 90% вели одинаковые вакансии. База там велась. В ворд'овском формате, создавались файлики по всем кандидатам, с которыми был хотя бы минимальный контакт. А дальше была беда...
Подвязанные под количество закрытых вакансий рекрутёры считали своих долгом прозванивать базу регулярно (не теряя уверенность, что именно они могут убедить). В итоге, замучаный кандидат, получивший 20-й звонок, посылал далеко и очень надолго всю компанию.

Но есть и позитивные примеры создания и использования баз. В одной из розничных продуктовых сетей рекрутёры, которые ведут руководящие и офисные вакансии, пользуются E-Staff'ом в обязательном порядке. С учётом того, что набирают только из аналогичной сферы и с аналогичным опытом - очень полезно. С учётом смены рекрутёров не мучают кандидатов : )

Я держу базу резюме по вакансии месяца по 2 после закрытия, потом расчищаю. Из 300 просмотренных в постоянный резерв отправляются 1-2 резюме "перспективно интересных".

Не нужно путать 2 разных понятия: "кадровый резерв" и "базы рекрутеров",хотя,все же , местами, они перекликаются с внешним кадровым резервом.
Касательно кадрового резерва все обсудили выше, касательно "рекрутинговых баз", согласна, они должны быть систематезированы:yes:
И чем "автоматизированнее" это систематизирование, тем лучше, особенно для кадровых /рекрутинговых компаний и больших компаний,особенно с высоким процентом текучести:yes:, дабы не слышать в трубке досадное "а вы/ваши коллеги мне уже звонили"

Я то и не путаю, просто большинство руководителей считают это тождественным : )

Для внешнего кадрового резерва (частично - базы рекрутёров) нужны интересные условия, для внутреннего - время и умение проводить оценку.

ТС советовала бы сделать именно базу, т.к. создание резерва, который должен быть обозримым по времени необходимости, пока невозможно : )

Cогласна :yes: : и по руководителям, и по резервам.
Ну, руководители-тоже люди, им тоже нужно объяснять , у них ведь туча всяких вопросов)))) На то и мы с Вами.:lol:

Нет одного правильного ответа, "на все случаи жизни"
Если у компании большая текучка, то "резерв необходим", и руководитель доволен, когда у него очередь кандидатов "от проходной и до вечера".