Для Viking24
Я полагаю, что мотивационная среда - это не холодец. Она должна быть подвижной. А для этого нужно все-таки знать, какие мотиваторы доминируют у каждого сотрудника. Тяжело находить индивидуальные ключи? Согласен, тяжело. А кто сказал, что управлять людьми легко. И потом, я не говорил, что определение мотиваторов, это разовая акция. Естественно, что они меняют у человека.
Кстати, готов включить ваше мнение в публикацию, для этого я должен знать ваше имя и фамилию, по вашему желанию компанию которую вы представляете и фотографию. Высылаю журнал, когда он готов будет.

Вы знаете, мои высказывания оспаривают не пользу приведенных Вами принципов (в данном случае четко индивидуального подхода к мотивационным фактором), а ее реалистичную составляющую для большого числа участников.

Естественно, идеальный вариант - это когда у каждого сотрудника есть индивидуальный актуальный набор факторов, которые мотивируют именно его. И индивидуальный мониторинг этих факторов происходит достаточно часто, чтобы обеспечить их актуальность.

Но, ИМХО, это "академическая" ситуация, которая в большинстве случаев слабоосуществима при относительно большом количестве сотрудников.

Давайте реально подумаем, кому вы поручите постоянный мониторинг и актуализацию индивидуальных факторов в организации с персоналом, скажем, в 500 человек. HR отдел скорее всего просто физически не сможет делать это индивидуально. Линейные менеджеры? Ну пара-тройка фанатов мотивации найдется, остальные слишком заняты своими должностными обязанностями.

Вообщем еще раз озвучу свое видение реалистичной системы мотивации в компании: есть несколько ключевых сотрудников, для которых существуют персональные мотивационные факторы, которые определены с учетом их личных предпочтений и постоянно индивидуально мониторятся.

Для остальных существует, так называемое, мотивационное окружение (или среда), которое составлена с учетом исследований предпочтений сотрудников. В этой среде большинство сотрудников способны найти стимул к работе, если у них действительно есть желание это делать.

Отчасти это соотносится с концепцией, так называемого, "активного сотрудника", которая все чаще применяется и в управлении эффективностью, и в управлении развитием и обучением, да и в мотивации.

Сотрудник, у которого есть желание работать, найдет в этой среде стимул (если она конечно составлена правильно). А тот кто работать не хочет - не будет это делать, хоть вы создайте ему миллион персональных мотивационных факторов.

З.Ы. Свои персональные данные сброшу в личку

Возникает вопрос из базового курса менеджмента- а что входит в функции руководителя всегда и везде?
Кому как не непосредственному руководителю лучше всех видны мотивы подчинённого, его ценности и устремления? Свалить всю работу по работе со своим персоналом на HR? Только тогда кто, на самом деле, управлять будет этим подчинённым?

Недавно в магазине вот такая картина была: вешает продавец ценник на парфум, подходит покупатель и интересуется этим самым парфумом. Продавец: "вы что не видите, что я занята?!" (читай - работать мне мешаете, ходите тут!).
Принцип всё тот же.

Это не идеальный, а естественный вариант.
Я правильно понял: вы не предполагаете в должностных обязанностей таких, которые связаны с мотивированием подчиненных? Какие же тогда обязанности у руководителя?
На практике дело обстоит следующим образом: одним из важнейших мотивирующих факторов является положительный результат сравнения полученного вознаграждения с вознаграждением, полученным коллегой за одинаковый труд.
Желание работать в той или иной структуре есть тогда, когда работа замечается и оценивается соответствующим образом...
Так может сразу находить тех, кто хочет работать? :thumbs up:

:bravo:

Что вы понимаете под понятием "естественный"? Если верить толковому словарю, "естественный - тот, что есть". К сожалению, в большинстве компаний он как раз и не есть :wink:
Не стоит утрировать! Никто этих обязанностей не отменяет, но в то же время есть человеческий фактор, который так же никто не отменял. К сожалению, большинство линейных менеджеров не уделяет вопросам мотивации достаточно внимания.
В этих двух абзацах не сликшмо вижу как то, что написали вы противоречит моим высказываниям, посему пропускаю :wink:
Опять утрируете... Никто не спорит с необходимостью мотивировать персонал, просто иногда ситуация доходит до абсурда. И к сожалению встречаются лентяи, которые оправдывают свое нежелание работать неправильной мотивацией.

Наверное и их можно заставить работать, да только вот, а нужно ли :wink:

Ответьте плиз честно на такой вопрос, из всего количества менеджеров, которых вам довелось встречать, каков процент уделяет мотивации столько времени и внимания, сколько требуется по вашему мнению?

И что бы сделали с остальными?

Так оно и есть. Это естественное состояние человека, а что касается компаний, то речь ведь о людях в вашем посте...
т.е. не уделяют внимания своим прямым обязанностям? Тогда проблема в генеральном менеджере и всей культуре управления в компании: руководители не преодолели великий барьер, который отделяет руководителя от исполнителя...
Вы как раз описываете ситуацию абсурда с управлением...
Кстати, руководители, которые так считают: к сожалению встречаются лентяи, которые оправдывают свое нежелание работать неправильной мотивацией - являются не то чтобы лентяями, а профнепригодными или... немотивированными.

отвечаю viking24

что касается процента менеджеров - здесь я вижу прямую пропорцию: чем выше уровень руководителя, тем выше такой процент.
Уровень человека может не совпадать с уровнем его должности и, конечно, среди высшего руководства такой процент всё-таки самый высокий.
А вот что делать с большинством линейных - это всегда индивидуально. У них ведь тоже свои мотивы есть. Вы совершенно правы, что ситуация эта часто встречается. А подчинённые на кого смотрят? Вот и формируется такая культура в компании. Речь как раз идёт о том, чтобы это менять.
И почему-то, у нас здесь получилось, что или среда или индивидуально. Зачем это разделять, ведь одно - часть другого и всей системы?

О людях в компании! Конечно, в широком общефилософском смысле мотивация существует везде, но для того чтобы не растекаться мыслью по древу давайте говорить о мотивации на работе, а тут пара "человек-компания" неразделимы.
Да, если формально подходить, не уделяют. Вернее части своих обязанностей. При чем на их взгляд, не самой важной части. Можете провести тест, попросить расставить обязанности, в том числе и мотивирование персонала, по приоритетам, от 1 до 10. Мотивирование будет где-то чуть ниже середины.

Я, к сожалению, Вас не знаю, поэтому , возможно, некорректный вопрос - Вам приходилось руководить линейными менеджерами? Они в точности выполняли все свои должностные обязанности, как написано?

Если ответите "да", позвольте усомниться в Вашей искренности... Люди - не винтики (странно, что приходится говорить об этом на HR форуме). У каждого менеджера собственное видение, чему он должен уделять свое время. Конечно, оно поддается влиянию со стороный руководителя компании, но разница всегда будет существенна.
Вы считаете, что на свете нет лентяев, которые не стоят, чтобы на них тратили время? :cool: В обиду или нет Вам будет сказано, но в данного вопросе Вы высказываетесь как романтик-теоретик :dont know: