Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Оценка эффективности деятельности работников организации

- Оценка персонала (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=17)

Цитата:

Сообщение от МихМих

Атестаційна комісія може вносити рекомендації про заохочення працівників, зміні посадових окладів, про зниження в посаді, звільненні працівника і т.д.

В тім то і річ, що за рекомендацією атестаційної комісії керівник може заохотити працівника або підвищити оклад.
Але якщо за підсумками атестації, яка проводилася відповідно до розробленого на підприємстві положення, а не на підставі нормативного акту, зареєстрованого належним чином в Мінюсті, працівника знизять у посаді або звільнять, він може оспорити це рішення в суді.

Re: Атестація

Цитата:

Сообщение от ксеня

Маємо провести атестацію на підприємстві. Хто знає, як конкретно вона проходить і хто має конкретно перевіряти рівень спеціаліста, задавати питання? :dont know:

Я не знаю, до якої сфери діяльності відноситься ваша установа, тому дам загальні поради, як вона приблизно проходить в державних установах. До того ж - яка це атестація - на відповідність займаній посаді, на право проведення певних видів робіт, тощо...?
1. Має бути наказ про проведення атестації, в якому зазначають склад атестаційної комісії, терміни проведення, перелік осіб, які підлягають атестації. Працівники мають бути ознайомлені з цим наказом.
2. Керівники підрозділів складають характеристики на своїх підлеглих, ознайомлюють їх, або працівники пишуть звіт про свою роботу за певний період (рік, два...?) (це має бути зазначено в Положенні про атестацію)
3. Відділ кадрів готує атестаційні листи на кожного працівника.
4. На засіданні секретар атестаційної комісії веде протокол, по одному заходять працівники, члени комісії задають кілька питань кожному, тут же підписують атестаційний лист з висновками і рекомендаціями.
5. Керівник розглядає пропозиції атестаційної комісії і приймає рішення, за підсумками атестації готується наказ.

В самом процессе аттестации, вам будет удобнее выделить три принципиальных блока и работать с каждым из них в отдельности:
- первый это подготовка к аттестации (критерии, условия проведения и т.д.)
- второй это непосредственное проведение (регламент, правила )
- третий это пост - аттестационный период ( разрешение спорных вопросов)
В самом начале подготовки к аттестации следует ввести понятные персоналу нормы участия либо не участия в аттестации. Например:
- Аттестации подлежат сотрудники проработавшие более 6 (шести) месяцев.
- Аттестации не подлежат:
- сотрудники, которые работают менее 6 (шести) месяцев;
- сотрудники, основным местом работы которых не является … (работа по совместительству).
- Женщины, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходом за ребенком, подлежат аттестации не раньше, чем через 6 (шесть) месяцев после выхода из отпуска.
- Лица, принятые на работу на определенный период и беременные женщины, могут проходить аттестация по собственному желанию.
Желательно, чтоб эти нормы были максимально расписаны и не вызывали у сотрудника дополнительных вопросов.
Для нашей компании плановая (подчеркиваю плановость т.к. подразумевается участие всего персонала, но возможны и внеплановые аттестации – по ходатайству руководства и в порядке исключения) аттестация сотрудников проводится один раз в три года. Решение о проведении аттестации сотрудников принимается Председателем правления. Сроки и графики проведения аттестации утверждаются приказом Заместителя председателя правления по кадровой политике и доводятся до сведения сотрудников, которые подлежат аттестации, не менее чем за неделю до ее начала.
Следующим шагом становится формирование аттестационной комиссии. Сам по себе алгоритм ее формирования достаточно прост, но если вы его пропишете и утвердите в положении о проведении аттестации, вам будет проще работать с разрешением конфликтных ситуаций в пост – аттестационный период.

Цитата:

Сообщение от irina_rom

...В самом начале подготовки к аттестации следует ввести понятные персоналу нормы участия либо не участия в аттестации.

Почти все, из перечисленного вами, должно быть отражено в сответствующих разделах Положения об аттестации, чтобы вам самой не пришлось придумывать какие-либо нормы и критерии, "понятные персоналу". :!:

Уважаемые коллеги!
Как Вы думаете, стоит ли проводить оценку по методу 360 градусов в аттестации, после которой изменяется уровень оплаты труда???

Ведь есть опасность что личностные взаимоотношения повлияют на з/п сотрудника и поэтому: некоторые будут слишком лояльны, некоторые слишком благосклонны. Как думаете?

При этом директора не хотят терять информацию из этих фид-беков, так как она ценная и полезная.

Спасибо за помощь!

Цитата:

Сообщение от RedAngel

Как Вы думаете, стоит ли проводить оценку по методу 360 градусов в аттестации, после которой изменяется уровень оплаты труда??? - Однозначно НЕТ, если эта процедура не поставлена у Вас "на поток" и эта оценка является уже 3-ей или 4-ой, чтобы Вы могли видеть динамику, и чтобы быть уверенным, что у оценивающих шкала оценок откалибрована должным образом.

Мы тоже задавали себе такой вопрос.
Решили в систему оценки включить и другие методики оценивания, чтобы снизить влияние вот этих межличностных параметров. Так, добавили ежеквартальные постановки целей.
То есть решение принимается на основе результатов разных инструментов.

Информация подобного рода в таком случае, может быть искажена, как в одну сторону, так и в другую, что ни есть целью данной оценки.
Так что прежде подумайте....

Добрый вечер всем! Подскажите пожалуйста по какой методике лучше оценить персонал по -"межличностным отношениям и в частности профессиональной этике". категория работников- это повара хол. и гор. цехов