Есть нормы. Не учитывая сегмент рынка.
на 150 чел - 2 хаэра, на следуюшую сотню +1. И т.д
хотя не так после 1000 чел

OstapB, к сожалению, КПЭ менеджера по работе с персоналом легко определить, но тяжело измерить... так как данный менеджер работает с самым трудным и непредсказуемым обстоятельством - Человеческим Фактором.
Я, как универсалист (и рекрутер, и кадровик, и менеджер по персоналу, и тренер, и стратег) могу сказать вам точно - возможность совмещать несколько векторов работы зависит не только от колличества человек в штате, а и от:
1. насколько четко компания соблюдает КЗоТУ
2. динамика развития компании и персонала (частота открытия вакансий, характер этих вакансий)
3. на что делает ставку компания как работодатель: на дружескую атмосферу, на четкий план развития каждого спеца, на систему штрафов и поощрений в зависимости от КПЭ
4. на каком этапе развития находится бизнес и какая часть работы менеджера по персоналу "идет по накатанной" и не требует "изобретания велосипеда".
5. от доли внимания, которое уделяется в компании участку по работе с персоналом. ведь в компании БМВ не зря 36 инженеров разрабатывают звук закрывающейся двери... так и здесь, можно взять 5 мееджеров и каждый из них будет занят своим делом, а можно взять одного и взвалить на него все, что только можно, время от времени напоминая грозно про КПЭ и что он ничего не контролирует и не попадает в сроки (к сожалению именно с этой ситуацией я сталкиваюсь посление 8 лет, работая в данной сфере).
6. от того, кто управляет бизнесом - собственник или нанятый управленец.
короче, этих факторов - великое множество...

Скажите, а с какой целью Вы решили увязать систему мотивации менеджера по персоналу с его показателями? ведь у хорошего менеджера по персоналу в приоритете не деньги, а атмосфера, чувство благодарности и эмоциональный комфорт... именно по этому он выбирает эту сферу деятельности, а не продажи, к примеру.

а мне можно?
Буду оч блогадарна