Ув. Victoria VD!
Не принимайте все на свою сторону!:pardon:
Просто все мы - разные и все высказываем всего лишь свои мнения, которые, как известно, у каждого - разные...И стиль высказывания - тоже разный...Это потому, что мы - люди, и одинаковыми быть не можем.:dont know::yes:
:handshake:
Надеюсь, что у нас получится подружиться и общаться на ФОРУМЕ...:handshake::welcome::bow:

Ув. Мотя! Спасибо Вам огромное за теплые слова! Уверена, сумеем подружиться на форуме:hi:

Хочу добавить
 

Добрый день,

и все таки хочу добавить:
1) HR должен не только упрощать жизнь директору, но и делать работу в коллективе наиболее рабочей, коллективной, коммуникативной и т.д., отсюда, думаю, что было бы здорово, если HR менеджер пришел и поговорил с каждой из зачинчиц ссор, обговорил проблемы, подсказал книги, статьи где описываются подобные вещи, примеры из жизни, из практики, объяснил, что от работы каждого, от общения каждого зависит успех компании в целом, мы все сорри "винтики" машины в который едем и если какой то выпадает, ломается, скрипит и т.д. - машина тормозит, ее колбасит или она ломается.
2) Нужно всегда уходить от личностей, говорите с директором, говорите с ними, о том, что "Я считаю, что система должна работать эффективно и слажено, Вы своими действиями, скандалами и выяснениями отношений данный порядок сбиваете и т.д."
3) Согласна с коллегами о приписании функций обоих отделов, регламентов взаимодействия, назовите это бизнес-процессами и "запустите" их, и кто работает не по бизнес-процессам - учится, меняется и работает, кто не учится и не меняется, идет работать в др. компанию.
4) Если есть время на склоки и ссоры, значит они сами то не сильно и загружены, посмотрите их обязанности и конкретно их ключевые показатели эффективности.
5) Именно Вам как HR эту проблему надо решать, ибо если ее оставить как есть, есть большая доля вероятности, что ситуация будет решаться не в лучшую сторону!

Когда я говорила, что переубедить можно любого, то не имела ввиду, это всегда нужно и целесообразно делать. ;)

Lorata, но можно?;)

Как Вы совершенно правильно заметили, это: 1 - может занять длительный период времени, 2 - потребовать много сил (как следствие выгорание). Отсюда мораль: оно мне надо? И если надо и без этого никак, то - за работу! В мире очень мало невозможного. :lol:

А в вашем личном опыте много случаев, когда удавалось поменять хроническую роль человека на нужную вам роль?

Их много не может быть, я же не занимаюсь этим профессионально и у меня тек такой цели менять всех без разбору. Но пробовала пару раз и получалось. Я отдаю себе отчет, что с одними проще, с другими сложнее, есть очень запущенные случаи, там чтобы взяться что-то менять в человеке (менять человека), нужно не один год жизни положить. Это сразу видно. ;)

Не про це йдеться. Ви вихопили фрагмент окремої ситуації і поставили діагноз людині. Очевидно, визначили своє ставлення до неї і надалі (якщо вже читали Майєрса, то знаєте про ефект рогу).

Якщо взялися за роботу з персоналом, то варто викорінювати з себе оціночне ставлення до людей. Це те, що закриває очі не лише ейчарам, а й усім, хто має справу з людьми: керівникам, викладачам, тренерам. З власного досвіду знаю, який опір чиниться, коли пропонуєш, наприклад, на тренінгу вправу на безоціночність сприйняття підлеглого/начальника...

Щодо конфлікту між вашими працівницями, то поки ви не зрозумієте, що за інтереси лежать в основі цього конфлікту, він буде продовжуватися, не зважаючи на будь-які ваші зусилля чи зусилля керівника. А крім того, причина може бути навіть не в цих двох працівницях, може вони лише ті люди, у який яскравіше за інших виражається характер стосунків у компанії в цілому...

Сколько той жизни, чтобы ее годы куда-то ложить:?;) Разве что на очень близких людей:dont know:
Но я не встречала тех, кто смог изменить хроническую роль даже близких, разве что выработать некие правила поведения, которые делают отношения терпимыми в случае ролевого конфликта.
Ну вот такая я пессимистка:lol: