:lol:Я не знала, что Ваша фамилия - Нострадамус....:dont know::D:good:

:dont know::reverie::?

От это да-а-а: целый день проводить с одним человеком тестирования-отборы...:dont know:

А кто Вам разрешил так мучить человека в течение целого дня?:reverie:Если у Вас времени - вагон и маленькая тележка и вам нЕчем его заполнить, то кандидат тут ни причем....

У каждого - свое мнение....
А я, например, не верю Вашим тестированиям в течение целого дня! Наоборот, буду бежать, как от, как от пыток....

И я рад знакомству. :lol::lol:

"Он даже спит с конем - такая сила в нем"
(В. Высоцкий о Фишере):bravo:

1. Достаточно 40 минут.
2. А Вы не сталкивались с таким, когда кандидата бездумно "прогоняют" по всем замам и это действие занимает действительно пол-дня. Потом беседует "понравился-не понравился"
3. Дык и не идите. "Каждому - свое":rofl:

:dont know::reverie::wacko:

А как по-Вашему сделать правильно?

Ghавильно читать "Тестировать на работоспособность в течение дня", а не "тестировать в течение дня на работоспособность":redface:
Не передергивать!

Да какая разница, кто как читает и как правильно?:dont know:
Пусть каждый выбирает сам - что кому нравится!

Я уже высказала свое мнение: мы берем на работу работников, а не результаты тестирования!
Все.

Другие - сутками тестируют, задавая идиотские тесты... - это уже их дело...т.к. они берут на работу результаты тестирования...
Нам такое не подходит, потому нам нужны работники!
Кандидат - не подопытный кролик, чтобы над ним проводили опыты в виде психологического тестирования...и он - не на приеме у психиатра...

А кто такие "работники"?
А это которые "работу работают"?
Или которые "могу работать, могу не работать"?:lol:

Это уж каждый понимает по-своему, в силу своего развития и восприятия...

главное, чтобы те методы, которыми Вы пользуетесь были бы в надежных руках. то есть само по себе тестирование - это лишь один из методов. однако, качество его применения зависит от мастерства применяющего. равно как и все остальное.
у меня были ситуации, когда я точно знала, что с этим кандидатом заказчик не сработается. и в таких ситуациях я просто знакомлюсь с кандидатом, так сказать "на потом". как показывает мой, возможно скромный, опыт, далеко не всегда можно убедить заказчика попытаться сработаться с некоторыми кандидатами, даже если они и 7 пядей во лбу.

С тестированием в работе сталкивалась два раза, первый раз на предыдущей работе, заказчик горел желанием протестировать персонал, ну и мы протестировали. Все подавали социально желаемые ответы и все как на подбор были молодцы. Только вот отдел продаж по-прежнему продавал плохо, несмотря на то что все были молодцы. Удалось уговорить заказчика на другие методы оценки, несмотря на то что он считал тесты - вершиной психологического искусства.
Второй раз на теперешнем месте работы искали мы человека на должность, человек занимающий которую должен быть супервнимательным. Я использовала корректурную пробу. Но меня повергла в шок одна девушка, которая показала самые высокие результаты по этому тесту, но писала настолько безграмотно, что просто караул "тибе" "афтамобилный" (хотя эти слова даже на бигбордах встречаются достаточно часто) и т.д. И это был не единичный случай. Поэтому от этого теста я отказалась, решила не морочить никому голову и сделала собственный тест приближённый к нашим реалиям. Попросила дизайнеров взять макет и сделать там десять ошибок (разных по типу). Распечатывала нормальный и с ошибками и говорила, что это тест "найди отличия". Садила в отдельном кабинете и давала сколько угодно времени (ну, в разумных пределах) и смотрела потом как быстро соискатель справился с заданием и все ли ошибки он нашёл (количество ошибок я не говорила). Вот тут уже дело пошло на лад. Хотя возможно я изначально использовала неправильный тест, вместо корректурной пробы можно было что-нибудь другое взять.
В общем мне тесты не очень подходят как инструмент, мне больше нравится интервью (а поговорить :D). Но это хорошо для нашей компании, потому что весь отдел персонала это я одна. В крупных компаниях конечно тестирование более удобный метод, потому что он позволяет стандартизировать полученные результаты. Вот в отделе персонала пять человек, менеджер по персоналу Маша провела собеседование, занесла резюме в базу данных и написала, например, что соискатель Вася имеет ярко выраженные лидерские качества. А потом менеджер Маша уволилась, пришла новая менеджер Даша, посмотрела базу резюме и думает, а почему это Маша решила, что у Васи лидерские качества ярко выражены, как она это определила? А вдруг она ошибалась. А я вот порекомендую Васю, а окажется, что у него лидерских качеств нет в помине, а спросят с меня. А так вот пожалуйста результаты теста, по десятибалльной шкале - десять баллов - налицо лидерские качества!
И плюс многие руководители, которым более понятен язык цифр, предпочитают результаты по кандидатам видеть в виде шкал и графиков или что-нибудь, что можно посчитать, а не пространное описание непойми каким способом полученное.
И положа руку на ногу на тест оч-чень удобно всё свалить - ну тест показали лидерские качества, вот смотрите, а то что соискатель в результате мямля, я тут ни при чём.
Так что тесты удобный инструмент, который можно использовать если он нужен и полезен. Но для этого нужно правильно подобрать тест, правильно его интерпретировать и подтвердить его результаты при интервью. Надо учитывать, что некоторые тесты разрабатывались для психологов, то есть для специалистов, к которым пришёл клиент с какой-то проблемой и они хотят выяснить какие грани личности (например) есть у этого человека, которые могут на эту проблему повлиять, поэтому использует тест. То есть клиент, который отвечает на вопросы теста заинтересован, отвечать ПРАВДИВО, потому что от этого зависит результат. А соискатель, который пришёл устраиваться на работу заинтересован в РАБОТЕ, а не в результатах теста, поэтому пытается придумать как бы так ответить, чтобы его взяли и в результате тест не измеряет то что должен измерять. (Про шкалы лжи я молчу, многие из них просчитываются очень легко и соискателям известны)
А в некоторых компаниях тесты используют для галочки, вот надо заполнить тест - заполняйте. А то что результаты недостоверны так и фиг с ним.
Мне лично ближе описать ситуацию из реальной практики и тогда я смотрю что соискатель с этим делает. Пытается ли решить проблему или думает на кого переложить решение (ну у вас же технолог есть, пусть он этим и занимается), какие варианты находит и находит ли вообще (а вот у нас такого не было). Какие ресурсы задействует, в каком направлении мыслит, как думает договариваться в случае конфликта и т.д.
Но методы каждый выбирает по себе, у кого-то тесты работают как надо, он их и использует и не всегда со стороны соискателя можно определить правильно ли рекрутёр интерпретирует полученные результаты, хотя, думаю, часто (по крайней мере исходя из моего опыта) это не так.