Andry, данный коэффициент отслеживается ежемесячно. Грубо говоря, есть действия со знаком "+" и со знаком "-". Три таких знака означают повышение либо, соответственно, понижение этого самого коэффициента. Весит такой коэффициент приблизительно 10% от их з/п.

Десь є коефіцієн, хтось і якось їх включає у резерв... Як це позначається на їхньому житті?

На зарплату влияет:

Андрій, я правильно зрозумів: сам факт просто підвищення вам зарплати на 10% стимулює вас на більші досягнення?

Вообще то не обо мне речь шла, а о продавцах, которым коэффициент трудового участия позволяет ощутить материально свои достижения:)

Вообще, мы уже все поняли, что 10% ЗП далеко не всех мотивируют работать иначе.;)

Двадцать лет назад один мой знакомый на упрек начальника сказал: вот если бы у меня зарплата была бы не 10, а 100 долларов, то я бы работал, как Стаханов!
Прошло время, его зарплата менялась и увеличивалась, а он как работал, так и работает с таким же усердием и старанием, как и двадцать лет назад.
Отсюда вывод: выше головы не прыгнешь. Если взять любого работника у увеличить ему зарплату в 10 раз, в 10 раз лучше он работать не станет...
Каждый может только то, что он может, и никакие повышения зарплаты не заставят его работать лучше. Лучше уж уволить его и взять на его место с большей зарплатой более старательного и более трудолюбивого

не-а. не всегда.
но если грамотно продумать соотношение фикс+ процент/бонусы/плюшки- то результаты могут преизрядно поразить руководство.

Согласна со всеми предыдущими ораторами:)
Давайте по порядку:):
1. Не факт, что 10% - это максимум. У меня есть консультанты, которые получают и 50% плюсом к з/п. А это, поверьте, хорошая сумма, особенно в сезон.
2. Я лично глубоко убеждена, что деньги не стимул. Вот, как Andry описал в своём примере. Человек либо хорошо работает, потому, что ему работа нравится, интересна, просто нужна и т.д., либо ищет причины, чтобы не делать эту работу.
3. В определённый период подсчитываются все плюсики, т.е. эти самые КТУ (коэффициент трудового участия) и консультант включается в резерв. На данный момент из 5 существующих администраторов трое - выходцы из этого самого резерва.Я говорю о том, что в компании есть положительные примеры карьерного и материального роста. Конечно, работа с кадровым резервом ещё не совершенна (т.к. систему надо пересматривать всю в корне), но я над этим постоянно работаю.
4. Очень далеко не все хотят карьерного роста и дополнительной ответственности. Я нахожу это положительным фактом. У консультантов есть возможность зарабатывать больше, оставаясь консультантами. опять же, благодаря этим КТУ.

То чому ви відповідали на питання як вони відчувають це?

Uspeh, ще ніде у світі, крім як на постсов'єцькому просторі, керівники не чекають результатів зростання продажів чи підвищення ефективності праці в інших сферах після одного лише заходу (тренінгу, зниження/підвищення ціни і т.п.). Залишаюсь при своїй думці:
- Якщо вам потрібно щось там сказати для начальства, то ліпіть усе, що воно хоче чути і що вам вигідно,
- Якщо ви хочете зрозуміти причини того, чому окремі продавці не хочуть збільшувати продажі, то простих відповідей НЕ може бути - така природа людська. Там потрібно як індивідуальний підхід, особливо до новачків (рівень Д1 і Д2 за Херсі-Бланчардом) так і аналіз системи стимулів, які отримують люди: від оплати праці та форми подання цієї оплати до стилю управління та цінностями керівництва. Крім того, є чинники зовнішнього впливу, наприклад, інформація про умови оплати праці у конкурентів, ставлення покупців до асортименту (негативне може сприйматись окремими працівниками як ставлення до них) тощо.