Я согласна, в статье не сказано об обязанности уведомить этого бывшего работника о вводе такой же должности. Но каким образом, он тогда узнает, что эта должность снова вводится и воспользуется своим "переважним" правом на приём на эту должность? Мне кажется, что если он узнает об этом из других источников, а предприятие не предложит ему эту должность, то у него будет лишний повод обратиться в суд (тем более если сокращённый не хотел, что бы его сокращали). А учитывая то, что суды в большинстве случаев принимаю сторону "обиженных" сокращённых работников, то он его и выиграет и Вы снова вынуждены будете принять именно его на эту должность.

А если согласны, то зачем же вы тогда пишете это, и вводите читателей в заблуждение:
А почему он обязательно должен об этом узнать? Без разницы, это его дело, каким образом он узнает об этом - из объявлений о найме, от знакомых или от работников центра занятости - но если узнает и придет трудоустраиваться, то он согласно закона будет иметь преимущественное право приема на работу. Но информировать его об этом, еще раз подчеркиваю, никто не обязан!
Ерунда какая-то...
Давайте мыслить логически: во первых, само по себе увольнение в связи с сокращением - это увольнение по инициативе работодателя, и желание увольняемого в таких случаях никто не спрашивает, и поэтому никого не интересует, хотел он этого, или не хотел, а во вторых - какой тогда вообще был смысл предприятию было его сокращать, чтобы потом направлять ему приглашение опять занять эту должность?
Если предметом судебного иска будет, как вы пишете, то, что "... если он узнает об этом из других источников, а предприятие не предложит ему эту должность" - то не думаю, что этот иск удовлетворят, так как он ничем не обоснован и противоречит букве закона.
А вот если иск будет о незаконном увольнении, поскольку изменений в организации производства не произошло, или по обвинению в дискриминации по возрастному или социальному признаку - то да, у него есть все шансы выиграть это дело.

Ну я высказала сугубо своё мнение на эту ситуацию, поскольку ни раз была участницей судебных разбирательств с "обиженными" работниками. Поэтому считаю, что лучше в таких ситуациях "и на холодную воду дуть", так как был случай, когда суд обязал восстановить на работе работницу только потому, что ей не предложили вакансию разнорабочего, которая у нас предусматривала тяжёлый физический труд и на которую мы искали только мужчин. Поэтому, я считаю, что всегда лучше перестраховаться, чем потом доказывать что ты не "верблюд".

Можно и на воду дуть, но всяк лучше закон соблюдать, чтобы не давать повода для обострения ситуации
А это как раз свидетельствует о том, что работодатель слишком вольно и своеобразно трактовал НПА, раз решил проявить гендерный подход при рассмотрении кандидатур на должность разнорабочего.
В таком стиле, от которого я пытаюсь вас уберечь - "там, конечно, так не написано, но я вот подумала...":D

а подскажите можно ли сокращать инвалида 3 группы?

Можно.
Но только сокращать и увольнять надо на за то, что он инвалид, иначе вы нарушите ст. 17 Закона Украины «Об основах социальной защищенности инвалидов в Украине»: "...увольнение по инициативе администрации, перевода инвалида на другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускается"

Доброе утро! Подскажите пожалуйста, должно было пройти массовое сокращение,т.е.планировали увольнять всех работников, предупредили как положено всех работников, но....ближе к сокращению все поменялось и решили сократить только какую-то часть. Так вот собственно в чем вопрос....этих людей нужно заново предупреждать и выжидать два месяца?

О чем заново предупреждать? Если о том, что вы передумали их сокращать - не надо за два месяца предупреждать, просто сообщите им, чтобы продолжали работать и другую работу себе не искали.
А если о том, что вы их все же собираетесь сократить, но только не теперь, а попозже - тогда надо предупреждать за 2 месяца, как положено.

сокращение все же происходит, но только под него попадают не все, а выборочные люди....вот они меня интересуют. Их нужно уведомлять о том, что именно они попадают под сокращение? и сокращение все той же датой,когда и планировалось...

Нет, не нужно - вы же их уже предупредили о предстоящем сокращении. А то, что кого-то сокращать передумали, их совершенно не касается (разумеется, если соблюдены условия ст.42 КЗоТ о преимущественном праве оставления на работе).