благодарность за оперативность
 

Мотя, большое спасибо за оперативнось, тем более в субботний вечер.:bravo: Ваше мнение как ГУРУ данного форума очень ценно.

Данные нормативно-правовые акты предварительно изучила. У нас не бюджетная организация, поэтому положения данных НПА не обязательны для нас.

И по поводу велосипеда Вы возможно правы. Но уж больно неудобно на нём стало ездить, учитывая, сколько изменений в ШР необходимо вносить ежемесячно. Такое ощущение, что у этого велосипеда квадратные колёса. Бросает из стороны в сторону. Жизнь заставляет что-то предпринимать, иначе бы всё вела по отработанной всеми схеме. :dont know:

Удачных выходных. Хотя погодка ещё та.:rofl:

:handshake::hi:
Ну, почему бы и нет?:dont know:
Только, если ...эта вилка будет использоваться в сторону увеличения...а если в сторону уменьшения?:reverie:Как Вы будете выходить из ситуации?:dont know:
Ведь тогда Вы будете туда-сюда тягать этот оклад, делая сноску на ваше ШР, на эту Вашу вилку: вот видите, у нас - вилка, да мы принимали Вас на 5000 грн, но т.к. у нас есть вилка, а Вы не работаете на 5000 грн, то ставим Вам 2000 грн? Так, что ли? :reverie:И ст.32 Вам не указ?:reverie::
Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, тут не только идет речь об уменьшении, а так же и о повышении....:( Вы об этом думали? Как будете выходить из положения? И на что опираться? :)
А ст. 97? И работник, незащищенный Вашей вилкой, будет дрожать: а не получу ли я меньше, чем мне было обещано при приеме....:cry:

Хотя, положительный момент есть: работник будет стремиться достичь высокого порога вилки....
Но....это - палка о двух концах....Такая неопределенность лично мне не нравится....
Мне легче поменять ШР, чем использовать вилку.....Тем более, что это не так трудно сделать - выпустить пару лишних бумажек из компа, исправив предварительно циферьки....

НО! Это лишь просто - мое личное мнение... ИМХО! :redface:
Подождем, что скажут форумчане, ведь сегодня - выходной, а в понедельник - народ подтянется и ...что-нибудь интересное выскажет!;)
Да-а-а, сегодня - штормовое предупреждение... :(

И Вам - удачных выходных!;):handshake:

За 6 лет работы на предприятии оклады не понижали никому (если работа неудовлетворительная - увольнение либо по ст. 28, если на ИС, либо по соглашению).

Не совсем поняла, что значит "тягать", куда и зачем.
Я рассматриваю ШР (в частности в отношении окладов) скорее как ориентир для рекрутёра. А в приказах о приёме, переводе (который готовлю на основании job offer, Предложении о новой должности ...) чётко указываю размер оклада без ссылки на ШР. Ну а уж коль установили завышенный (а сотрудник не тянет), то тут уж будем руководствоваться исключительно законодательством, в т.ч. и ст.32 КЗоТ. Но опять-таки повторюсь, ещё никому не понижали.

А перед запланированном повышении оклада сотрудники всегда получают письменное уведомление с указанием размера нового оклада и обоснованием причин повышения (напр., по результатам оценки), в котором сотрудник своей подписью должен подтвердить, что он не возражает против установления указанного оклада. И только тогда я готовлю приказ (ведь это можно рассматривать как соглашение между сотрудником и работодателем, дополнение к трудовому договору).

А чем эта ситуация отличается от той, когда работодатель имеет право по своему усмотрению в любой момент внести изменение в ШР, в т.ч. и в сторону уменшения оклада??? В любом случае следует руководствоваться законодательством.
Хотя если изменения оклада в сторону повышения, то покажите мне такого работника, который предпочтёт ждать 2 месяца. Или все за 2 месяца предупреждают сотрудников о повышении ЗП:?

Или я не совсем поняла суть вопроса:dont know:

Согласна с тем, что так составленное штатное расписание прямо законом не запрещено.
У нас составление штатного расписания автоматизировано и вопрос оптимизации трудозатрат не стоит. Поэтому все, что я пишу это только мысли по теме:)

Не увеличивает ли это вероятность возникновения споров о дискриминации, заканчивающихся в суде? Если сотрудники занимают разные должности (пусть даже обе должности называются "экономист") с разными окладами, факт дискриминации доказать будет сложно (была свободна вот такая должность с вот таким окладом и на нее приняли). А так к примеру, есть у вас 2 экономиста, должность у них одинаковая (по вашему ШР), но один получает 100, а другой 300 (в соответствии с вилкой). А особенно если тот, кто получает меньше относится к категориям запрет на дискриминацию которых оговорен отдельно (мать с ребенком до 3 лет, мать-одиночка). Как Вы докажете, что дискриминации не было, если у них в приказе о приеме стоит разный оклад (ведь ваше ШР дает Вам возможность обоим сотрудникам поставить оклад по более высокой планке).

Будете ли Вы у себя отдельно вести учет у кого какой конретный оклад? Не будет ли ведение такого учета по трудозатратам занимать приблизительно столько же, сколько составление ШР (что там добавлять колонку, что там).

Так можно делать. Но это не освобождает Вас от необходимости подавать отчет о вакансии в ЦЗ. Вы же знаете, что должна появиться вакансия и подаете отчет в установленные сроки. Отчет не подается только в одном случае: у вас не было никаких планов брать людей, а вот этого конкретного взяли, появилась должность. Именно поэтому и вводят в ШР вакансию в последний момент.

И еще один моментик: автоматизация кадрового делопроизводства действительно очень сильно экономит трудозатраты. Если у Вас есть возможность поставить программу по ведению кадрового учета, я бы лучше на это ориентировалось. И при таком ведении учета удобнее ШР с конретными цифрами (потому что программа сразу готовит и приказ, и трудовой договор и личную карточку как только Вы прикрепите сотрудника к должности).

На мою думку, доцільніше передбачити колдоговором систему надбавок, які б і встановлювалися за підсумками оцінювання тощо (наприклад, надбавка за високі досягнення в праці).
Оклад, на мою думку, має відображати не персональну професійну майстерність, а "ціну" роботи, яка передбачена посадовою інструкцією.
Тим більше, що надбавку за потребою можна і зняти (якщо працівник "втратить" ті показники, за які надбавку встановлено). Отже і не буде потреби кожного разу "домовлятися" з працівниками про звільнення за п.1 ст. 36...

Не знаю, хорошо это или плохо, но современный топ-менеджмент (особенно в иностранных компаниях) не всегда хочет слышать о таких, по его мнению, архаизмах, как надбавки за высокие достижения в работе. К тому же % многих выплат привязан именно к размеру оклада.

Кадровый учёт у нас автоматизирован, так что с этим всё в порядке.

По поводу ЦЗ могу сказать следующее. Должности, которые содержат оговорку о дате ввода в действие, на момент утверждения ШР фактически ещё не введены. Только при наступлении оговоренной даты данная должность появляется и именно с этого момента возникает необходимость уведомлять ЦЗ. Это всё равно, что мы издали бы приказ о внесении изменений в ШР с 2-мя пунктами: один пункт о введении должности инженера - с момента утверждения (напр. 01.02.2011г.), а второй пункт о введении должности специалиста - с 01.05.2011г. Так вот об инженере мы уведомим ЦЗ сейчас, а о специалисте - с 01.05.2011 г. Но к этой дате я думаю, что к этой дате наши рекрутёры уже сами подберут кандидата.

Ну а на счёт дискриминации надо подумать. Лично я её не наблюдаю. Ведь если женщина с ребёнком до 3 лет получила премию по решению руководителя меньше чем её коллега на той же должности, это же не обязательно свидетельствует о дискриминации по социальному статусу. Просто возможно она ещё не в совершенстве овладела искусством "лизинга". Или подобные выражения на форуме не принимаются?

Но тема для размышлений есть. Спасибо.

Коллективный интеллект - это великая сила.

Всем доброго дня!
Перечитала всю тему, но вопросы так и остались.
Я начала работу на новом предприятии. У нас сейчас идет активный набор сотрудников. В июне мы планируем принять ок 30 чел на разные должности. Как быть со штатным расписанием? Я планировала так: внести изменения в ШР от 1 июня и принять несколько человек, после чего отчеты в ЦЗ. После 10 числа опять делаю изменения в ШР по тем сотрудникам, которых хочу принять и после опять отчет в ЦЗ. И так до оформления полного штата. Правильно я поступаю и есть ли др пути? Дело в том, что я еще не знаю, на какие должности я успею взять персонал в июне, а на какие в июле.
И еще маленький вопросик, может и глупый, но возник. До меня приняли 3 чел и нумерация приказа шла только с цифрами (№-3) без букв, как быть? Я могу 4-й приказ ставить с буквами, например: 4-кП

Иришка, а Вы попробуйте перечитать не только эту тему...а все темы по Поиску о ШР, по ключевым словам: штатное расписание....
Мы делали гораздо проще: часто вводили единицу только тогда, когда человека оформляли уже....
Я не знаю, как быть потому, что я не знаю, о каких буквах идет речь....
А это ШО такое? Переведите...:dont know::reverie:

Ой, Мотя, я так понимаю, пока нет людей -я штатку не меняю, как они появляются, я задним числом вношу изменения, т.е перед подачей отчетов в ЦЗ? Это допустимо?
Что-то у меня все крутится вокруг этих отчетов.
А на счет приказов, я понимаю, что так - №3- кП (к- кадрові, п-прийом)

Почему задним?:dont know:
Сегодня у Вас вакансий нет, завтра Вы нашли человека, быренько его приняли и ввели одним и тем же числом...Вернее, наоборот...
Сделали новостворени...
Почитайте в разделе об отчетах- мнения разделились....
Почитайте здесь - много полезного...
Это Вы так понимаете или Вам кто-то так подсказал?:dont know:
Просто, интересно...
к-кадровый
п-прием
ф - фамилия.
и - имя..


Или как? Откуда Вы это взяли?