Вот уже не первый раз читаю в этой теме, что если ты отучился бесплатно - учение псу под хвост, мол мотивации нет, вовлеченности и т.д. Складывается мнение, что я какая-то неправильная... Я проходила несколько дорогостоящих тренингов, но ни разу за них не платила (компании за меня платили) - мне очень нравилось/хотелось/до сих пор применяю многое. Также у нас в компании разработано много внутренних тренингов, которые тоже бесплатные - и народ на них не ходит, а бегает, а потом еще обсуждает/дает обратную связь/применяет. И не платят за них.
Так что не могу согласиться с тем, что "даром лечиться - лечиться даром", не всегда мотивация завязана на том, сколько ты вложил денег в обучение - примитивно это как-то.

Попробуйте опыт поставить на своих сотрудниках (можно мысленный):
Берём 2 сотрудников и отправляем на тренинг, но 1 платит за себя сам, за второго-- компания.
Потом смотрим на результаты тренинга в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
Фиксируем результат письменно.
Повторяем опыт несколько раз.


Делаем выводы.:lol:

dreamcatcher, если эту проверку сделать на Вас лично, вполне может обнаружится существенная разница в результатах.

Я вообще-то при выборе семинара (тренинга и т.д.) руководствуюсь в первую очередь необходимостью его для меня лично или для компании, на которую работаю, в общем - для работы,
а потом уже смотрю на цену (потянет - не потянет мой работодатель):reverie:

Так, шо это тут за намеки? :lol:

Если по теме - не убедили :) Не только деньги. Кстати, платя деньги за занятия йогой (а на йогу производственная необходимость не гонит, т.е. свой осознанный выбор,мотивация), периодически позволяю себе "прогулять" :)

Солидарна с dreamcatcher. Я тоже ходила и хожу на тренинги, например, как оплачивая самостоятельно, так и когда оплачивала компания. Моя мотивация, результаты и эффекты не зависили от этого.
И точно так же сотрудники, которые проходили тренинг, которые оплачивала компания — чудесно и ответственно все изучали, тренировали и потом использовали.
Так что по-разному бывает. ) И это хорошо. :)

Согласна с Екатериной. На корпоративных тренингах бывает, конечно, "мотивация" - "а мне сказали, чтобы пришел, иначе ...". Но на время тренинга и эти участники вовлекаются.
А подавляющее (сильно подавляющее) большинство как на корпоративах (где не они платят), как в открытых (они), так и на мастер-классах (фри-оф-маней) активные, "жадные", с горящими глазами.

Мой опыт показывает, что мотивация на развитие, обучение - и вопрос "кто и сколько платит" связаны весьма косвенно. Сами вложенные (самостоятельно или компанией) деньги на желание развиваться не влияют. Я либо хочу, мне интересно, либо я все делаю для галочки и деньги плачу тоже (только чтобы корочка была).
Однако мотивацию на обучение можно стимулировать - и не столько тем, сколько компания платит за обучение или как громко звучит имя тренера.
На это влияет и подготовка к тренингу (насколько то, чему собираются учить актуально и действительно поможет: разрешить конфликт, улучшить, облегчить работу, повысить качество и т.п.), как информирует о тренинге руководство (если примерно так: "ну вы сходите, теорию послушайте, но все равно будете делать, как я скажу" - то деньги потратятся впустую). Далее на арене мастерство тренера (вовлечь, заинтересовать, дать актуальную практику, а не цитаты из американских учебников). После - вместе с руководством создать для персонала - поле применения полученных знаний, поощрять новые стандарты и закреплять. Тогда это интересно и выгодно всем сторонам и деньги, затраченные на тренинг, действительно возвращаются.

Великою мірою стимулювання до роботи на тренінгу - функція самого тренера. Він реалізовує її і до тренінгу, якщо є така змога, і під час самого тренінгу, особливо на його початку. На жаль, я лише один раз у своїй практиці зустрів людину, яка почала розмову не з питання "Скільки коштує ваша тренінг?", а з питання "Як ви збираєтеся мотивувати учасників, бо ми їх змушуємо піти на тренінг?".
І йдеться не стільки про знання тренером предмету, над яким працюватимуть люди, а здатність відчути і почути переживання, очікування і побоювання учасників.

Щодо післятренінгового стимулювання, то я тут цілком згоден з вами, якщо я правильно зрозумів вас: відповідальність переходить на керівництво, а тренер може виступати лише як консультант, якщо це передбачено договором...

В практике, конечно, я сталкивалась с разными пониманиями и представлениями "зон ответственности" тренера и непосредственных руководителей участников тренинга.
В моей практике все остается неизменным -мы работаем вместе с руководителями до и после тренинга. Я объясняю, почему это выгодно всем сторонам и мы вместе стимулируем мотивацию. На самом деле со стороны компании - это минимальные "трудовые вложения", но они нужны и они стимулируют - на самом деле всех участников процесса:-)
Конечно, приходилось слышать нечто подобное: "ну вы же тренер, вот вы и всех нам тут замотивируйте и почините", ну скорее такие представления можно встретить у тех, кто еще не проводил тренинги в компании, или когда цели тренинга достаточно размыты или открыто вначале не заявляются. В любом случае это все разрешимо, если доступно объяснять клиенту чем покупка тренерских услуг отличается от покупки, к примеру, клоуна :-)

В тренинговой группе всегда видны люди, заплатившие лично, а не посредством компании. Они более ненасытные, спрашивают, слушают, берут.
А вот результат тренинга уже сильно зависит от способностей к обучению конкретного человека. Взять можно много, вопрос - как переработано на сухой остаток.

Я сейчас иногда беру по конкурсам или программам поддержки в Тренинги для тренеров (школу тренеров), чтобы поддержать кого-то из тренеров, кто не может оплатить себе обучение, но талантлив и достоин.
И картина повторяется... Чуть меньше они ценят обучение, чуть более критичны в начале. Но при правильном обучении, хочешь-не хочешь все равно участника заинтересуют и знаниями-умениями напичкают :)
Поэтому на итогах меньшая мотивация не-плательщиков все-равно не сказывается.

(я нахожусь далеко, но есть подоззрения, что у нас много схожего :))