про звільнення
 

Наводжу частину консультації викладеної у "Довіднику кадровика". (грудень 2003 року)

....
У зв’язку з цим та з огляду на існуючу практику слід вважати, що під поняттям повної ліквідації підприємств, установ і організацій, яке міститься в частині третій статті 184 КЗпП, слід розуміти ліквідацію, тобто припинення всіх прав і обов’язків юридичної особи без визначення правонаступника.
Таким чином, звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у разі реорганізації підприємства, яку інколи на практиці називають ліквідацією з правонаступництвом, не допускається, оскільки така «ліквідація» не є повною і не дає права для звільнення цієї категорії жінок.
Крім того, слід також зазначити, що частиною третьою статті 36 КЗпП встановлено, зокрема, що у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.
Отже, в усіх випадках при реорганізації власник за своєю ініціативою не має права звільнити працівника, стосовно якого є заборона на звільнення. Але відповідно до пункту 5 статті 36 КЗпП за будь-якої реорганізації здійснюється переведення працівників, за їхньою згодою, на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство.
Змішування понять «ліквідація» і «реорганізація» призводить до прийняття неправильних рішень про ліквідацію підприємств у випадку їх фактичної реорганізації, що спричиняє подальші юридичні помилки, які викликають трудові спори.
Хто ж повинен працевлаштовувати жінок у разі їх звільнення? Це питання потребує особливого розгляду, оскільки чинне законодавство не дає на нього однозначної відповіді. Одні вважають, що обов’язок працевлаштування працівників цієї категорії лежить на підприємствах, установах, організаціях, які ліквідуються, інші – що це є обов’язком власника або уповноваженого ним органу, дехто думає, що цим має опікуватись державна служба зайнятості.
Відповідно до статті 4 КЗпП законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю та прийнятих згідно з ним інших законодавчих актів України. Отже, для отримання відповіді на порушене питання передусім слід проаналізувати деякі норми Кодексу.
Зокрема, варто зазначити, що відповідно до статті 40 КЗпП звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі ліквідації підприємства передбачає розірвання трудового договору. За статтею 21 КЗпП трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (ст. 24 КЗпП).
Відповідно до статті 47 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи.
Таким чином, працівник реалізує своє право на працю шляхом встановлення і припинення трудових відносин з власником або уповноваженим ним органом.
Відповідно до статті 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган повідомляє державну службу зайнятості про вивільнення працівника.
Крім того, з частини третьої статті 184 КЗпП випливає, що власник або уповноважений ним орган не може звільнити зазначених у ній жінок, допоки вони не будуть працевлаштовані. Тобто власник або уповноважений ним орган у першу чергу зацікавлені в їх працевлаштуванні.
З огляду на вищесказане слід вважати, що працевлаштування зазначених частиною третьою статті 184 КЗпП жінок є обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Це підтверджується і пунктом 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів».
Інша річ, що власник або уповноважений ним орган може сам вибрати прийнятні для нього способи (шляхи) виконання цього обов’язку. Зокрема, він може здійснити це самостійно; через підприємства, установи, організації, які ліквідуються; через службу зайнятості.
Крім того, статтею 141 КЗпП встановлено, що обов’язок неухильного додержання законодавства про працю лежить на власнику або уповноваженому ним органі.
Безумовно, звільнення зазначених у частині третій статті 184 КЗпП жінок без працевлаштування є порушенням встановленого порядку звільнення, що спричиняє відповідальність винної особи згідно з чинним законодавством про працю (ст. 265 КЗпП).
Стаття 240-1 КЗпП передбачає, що, коли працівника звільнено з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації) виплатити працівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення». Крім того, статтею 237-1 КЗпП встановлено, що відшкодування моральної шкоди працівникові у разі порушення його законних прав провадиться власником або уповноваженим ним органом.
Слід також зауважити: вищенаведена гарантія щодо заборони звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184, відповідно до статті 186-1 КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Марія Пасічник Помічник міністра юстиції України, заслужений юрист України



«Справочник кадровика», декабрь 2003 г., № 12 (18), с. 22

Дуже змістовна стаття з якої я зрозумів одне, що можливо звільнити, поки буде тянутись судова тяганина (а це може бути не один рік), підприємство ліквідується і тоді судове рішення ( виплата вимушеного прогулу) буде виконувати ліквідаційна комісія, а працевлаштовувати вагітну ЦЗ.

... а за рік і ліквідаційна комісія припинить своє існування...:D

Судове рішення вже нікому буде виконувати, а працевлаштовувати вагітноу буде ЦЗ, якщо його також, до того часу не встигнуть ліквідувати.

:good::thumbs up::bravo::lol::D:rofl: :rofl: :rofl: :rofl:

Уважаемые форумчане,
подскажите, в случае, если в компании происходят изменения и нет потребности в выполнение какой-то работы, в связи с чем сокращаются люди, которые выполняли эти функции, но как быть с сотрудницами, которые находятся в декрете ? Им сейчас предложить перевод на другие должности или дождаться, когда они выходят из декрета и только тогда предупреждать об изменении существенных условий труда (переводе на другую должность, если защищена ст. 184, сокращение - если нет) ?

Спасибо

Я б Вам переконливо рекомендувала не чіпати, якщо це є можливим, "декретні" посади. Собі ж дорожче. Дочекайтесь виходу на роботу.

1. Можете предложить, а они могут написать заявления на перевод (если захотят).
2. Не захотят - дожидаться.
3. Дождавшись - ст.32 - сущ изм.усл труда.
4. Эти темы - океан! в нашем море тем!:lol:
Поиск рулит!

Спасибо большое !

Я искала, но у меня сомнения, которые не развеяли темы на формуме, а именно: предупреждать об изменении сущуственных условий труда сейчас или когда выйдет из декретного отпуска ?

Когда выйдет!
Хотя...постойте...увольнение по ст.36, п.6 - не есть увольнение по инициативе собственника!
Это - инициатива работника!
Предупреждайте хоть сегодня! за два месяца!

Спасибо, вот и я так подумала, что у нас сейчас есть все основания предупреждать, потому что потом оснований не будет

:yes:
Предупреждайте.
За два месяца!

Господи! Кем же она, бедняжка, беременна несколько лет:?:?:cry:
А, если серьезно, то судебное дело может тянуться до тех пор, пока ребенку не исполнится 3 года. Тогда и трудоустраивать никого не надо будет. Нет беременной - нет проблемы (почти цитата)

:good::lol::D:rofl:
Да ниччо, все в жизни бывает!:D
Я вот, например, мать десятерых детей, последнего рожаю перед САМЫМ выходом на пенсию, а мне говорят: не фиг было рожать! Тогда бы и пенсия была бы!:lol::D:rofl:;)
Говорят: это наши "УМНЫЕ" законодатели, которые только и делают, что говорят!:redface::lol::D:rofl:

Выход из декрета в никуда (ликвидация предприятия)
 

Уважаемые коллеги, подскажите как поступить, предприятие готовится к ликвидации сокращены почти все кроме декретчиц, деятельности уже нет, у одной из декретчиц наступил срок выхода на работу и она рвется в бой. Как с ней быть? Предприятие в таком состоянии возможно будет еще долго находится.

Трудоустраивать!
Ст.184 КЗоТ.

Уважаемая Мотя, статья 184 предусматривает такие действия только в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В том все и дело что "Ликвидации" пока нет, то есть уволить с направлением в центр занятости невозможно. Трудоустроить самостоятельно не представляется возможным.

Опять непонятки...:?
Так был ли мальчик?:dont know::reverie::?
(В последнее время очень часто задаваемый вопрос: был ли мальчик?:lol:)
Вы же тему КАК назвали?:
Выход из декрета в никуда (ликвидация предпрятия)

Я ж читать еще пока умею....:redface:

Все равно, если все же у Вас нет ликвидации, то см.ст 184!
А так же ст. 2 ЗУ "ОО", ст. 32 КЗоТУ, ст.40 КЗоТУ!

Сорри :-) Был неправ, исправлюсь....
Предприятие находится в состоянии подготовки к ликвидации, и так будет еще долго.
А делать то что? Ну некуда их перевести!

Если можно своими словами подскажите вариант.

Сокращать с обязательным трудоустройством !
(в т.ч. с помощью КА или РА)

Спасибо Анатолий, возникает другой вопрос, сокращение требует 2 месяцев работы сокращаемого (на раб. месте которого уже нет) которых к сожалению нет.

Ну, своими словами я не могу подсказать, т.к. слов из песен не выкинешь (чит. из КЗоТ), скажу так:
(учитывая, что у Вас никакая не ликвидация, а так - казала-мазала....)

ЗУ "ОО":


Право на відпустки забезпечується:
гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених цим Законом;

Т.е. работник должен выйти на СВОЕ рабочее место и со СВОИМ окладом после отпуска.

Уволить, согласно запрету в ст.184 Вы тоже не имеете права тех женщин, которые в ней перечислены:
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору


Можете рассмотреть, как вариант, по ст. 32 - существенное изменение условий труда:
У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.


Т.е. предложить такие условия (но с обязательным условием: обязательно долны иметь место изменение в организации труда), на которые работница не согласится и уволится по ст.36, п.6.

Других путей я не вижу...

Если женщины НЕ подпадают под ст.184, то - сокращать!

Спасибо коллеги, все очень аргументировано и с юмором!

Для себя вижу такие варианты:

1. Предложить такие условия при которых человек уволится сам.
2. Предложить денежную компенсацию за увольнение в день выхода из декрета по собств. желанию.

...
3. По соглашению сторон...

Що ви маєте на увазі під словом "декретчица"?
У якій відпустці насправді знаходиться ця жінка і скільки років її дитині?

В отпуске по уходу за ребенком до 3х лет. Сейчас ребенку исполнилось 3 года и мама желает выйти на работу.

... и имеет полное право на это !!!
А вот суть вопроса я так и не понял...:?

Ну так і що вам заважає в перший день виходу на роботу попередити її про ліквідацію підприємства (чи про скорочення), почекати 2 місяці і звільнити як і усіх інших працівників?

Заважае мені:
1. Відсутність діяльності підприемства.
2. Щоб попередити про ліквідацію потрібно мати наказ про ліквідацію, якого покищо немає.

Що ви маете на увазі під словом "Почекати"? Людина у цей час (2 місяці) повинна працювати на робочому місці із з/п гарантованою ЗУ ОО ст. 2 "право про відпустки", її потрібно зайняти та оплатити ту роботу (незрозуміло тільки з якої кишені)!

Так попередьте про скорочення.

Але ж ви якось усіх інших працівників "позбулися"?
Отже підстава для звільнення у вас вже є. Залишилося лише попередити працівницю про наступне вивільнення.

Так, сАме це я і маю на увазі.

А з якої кишені ви збираєтеся платити у випадку, якщо суд зобов'яже вас і заробітну плату за час вимушеного прогулу виплатити, і моральну шкоду, і судові витрати...?

Тож у вас 2 виходи:
- або проводити процедуру звільнення за скороченням (ліквідацією)
- або домовлятися з нею про звільнення за угодою сторін, чи у зв'язку з необхідністю догляду за дитиною до досягнення нею чртирнадцятирічного віку.
"Домовлятися" - це, скоріше за все, матеріально її зацікавити (тільки не питайте мене, з якої кишені ви маєте заплатити).

Мы делали так:
1. Издаем приказ о сокращении штаьной единицы, в связи с прекращением производственной деятельности.
2. Предупреждаем человека о сокращении, уведомляем службу занятости о том, что через 2 месяца произойдет увольнение по ст. 40 п 1 КЗОТ
3. Издаем приказ на простой этих работников, в связи с прекращением производственной деятельности. В приказе указываем, что работнику разрешается не находиться на рабочем месте.Оплачиваем 2/3 от оклада,
4. По истечению 2 мес. увольняем по ст. 40 п 1 КЗОТ.

:reverie::?
Ничего себе...эка загнули, пардон....
Простой - это совершенно не ПРЕКРАЩЕНИЕ производственной деятельности...
А очень даже наоборот: ПРИОСТАНОВКА!
Это две разные вещи, как говорят в Одессе.!
А прекратить производственную деятельность - это значит...перестать существовать, ....как предприятие...


Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

:nea::acute::acute:

Сейчас такая ситуация довольно часто встречается. Компания находится в стадии банкротства. Все имущество распродано. На счетах денег нет. Создается новая компания, куда переводят всех сотрудников (очень удобно уволить всех неугодных: заявление на увольнение написали, приказ об увольнение сделали, а приказ о принятии на новое предприятие не издают). Все декретчицы остаются на старом предприятии. Выходить некуда. Судиться не с кем, да и бесполезно. Денег на фирме все равно нет. Можно только посочувствовать декретчицам.:( И надеяться, что работодатель поступит по-человечески, хоть какие-то отступные выплатит.

:yes::handshake:

Цікавить можливість зробити таку справу (якщо отримаємо згоду прцівників, звісно):
компанія А ліквідується, працівникам на декретних місцях пропонують звільнення по переводу в компанію Б, але на інших умовах. Наприклад, співробітниця займала посаду менеджера з логістики з окладом 1200 грн., а в іншій компанії буде диспетчером з окладом 1000 грн.

Ну, почему бы, при согласии, и не перевести...

Я бы усилил: при желании работниц !..

N.B. Увольнение по собственному желанию в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 36) -
это не есть увольнение по инициативе администрации !!!

Ну, да это и имелось ввиду:
"Прошу Вас....."

уволить по сокращению штатов В СВЯЗИ С ЛИКВИДАЦИЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ...п.1ст 40 Со всеми положенными процедурами в ЦЗ... полная ликвидация предприятия (без правопреемников) единственная причина по которой можно сокращать т.н. "декретчиц"