а как правильно оформить это - "прошу предоставить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с последующим увольнением"? каким числом издавать приказ? когда выдавать трудовую?

Это как? За три года до наступления события писать заявление?

По логике, заявление на отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет она должна была написать после декретного отпуска, а сейчас просто написать заявление на увольнение.

да, именно вот так. В отделе кадров такое заявление, подписанное начальником. Я так понимаю, это вынужденно так написано, какие-то проблемы с КРУ, и чтоб погасить, выкрутились так. У меня, как и любого кадровика, вопрос в том, как оформить.


я вот эту страничку читаю, и недоумеваю

в разделе "Увольнение по уходу за ребенком до 3 лет" написано, что трудовую обязаны выдать в последний день перед отпуском - как это?:reverie::reverie: до срока увольнения уже выдать трудовую?

Эта страничка касается законодательства РФ.

Оформляйте ей отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, а когда срок выйдет - оформите увольнение. За три года и фирмы Вашей может ни стать (тьфу-тьфу), не говоря уже о более мелких катаклизмах.

А вообще, я не очень понимаю такие заявления "два в одном", и предупреждение об увольнении за три года, когда в КЗоТе ясно написано:

видела, что рф. Ну а что, рф можно выдать трудовую в последний день перед декретным отпуском? тоже ж ерунда какая-то

Зачем нам с их заморочками разбираться, когда и своих хватает.

подскажите, как оформить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет с последующим увольнением?

:?

Вы суть вопроса изложите конкретнее, если хотите ответ. А ваще это уже издевательство, выше уже вам ответили:wacko:

Вот так:

Никак.

Подскажите, пожалуйста, как правильно табелировать сотрудницу, которая находилась в декрете и по окончанию декрета не вышла на работу. Сейчас она не планирует выходить на работу и говорит, что приедет на увольнение через 3 недели.

ставьте прогулы, а ей сообщите,что мол ее 3 недели - это она себе придумала, если не приедет раньше - будет уволена по статье за прогулы! Не панькайтесь с такими :de:
При увольнении за прогул (как и за другое дисциплинарное нарушение) трудовые отношения считают прекращенными с первого дня невыхода на работу, если работник до времени издания приказа не работал. Но днем увольнения, указанным в приказе об увольнении, по общему правилу, считается последний день работы.
Компенсация начисляется.

Прогулы ставьте, а вот с увольнением не спешите!
Для начала, давайте разберемся: сотрудница "находилась в декрете" - в каком декрете?! Такое понятие в КЗоТе отсутствует...
Есть отпуск по беременности и родам, а есть отпуск по уходу за ребенком - в каком из отпусков находилась сотрудница?
Далее - вы ее уволите, а она вам на следующий день принесет больничный и справку о том, что ее ребенок нуждается в уходе - и что вы предпримете в таком случае?

Спасибо, увольнять не будет, Отпуск по уходу за ребенком до трех лет.

Ну вот, а что ей теперь мешает написать заявление на отпуск про уходу за ребенком по п.3 ст.25 Закона "Про відпустки"?!

да уж...морока с этими БиР))))

Возможно - отсутствие медицинского заключения о том, что ребенок нуждается в домашнем уходе.

Я думаю, что как только ее попытались бы уволить, медицинское заключение сразу бы появилось...

Помогите, пожалуйста! очень срочно нужен ответ и нет времени искать на форуме... декретница (отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет) не будет выходить на работу. это точно. руководство не против. когда ей написать заявление??? нужно по ст. 38. в последний день отпуска???

Можно и раньше. И не только по 38, можно по ст.36 п.1.

Если уволить необходимо по ст.38 и если нет уважительной причины, то заявление необходимо подать за две недели до окончания отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, последний день отпуска является последним рабочим днем.

Тоесть, она может написать заявление за две недели до окончания отпуска (находясь при этом в отпуске). А если последний день отпуска это выходной день (воскресенье 01.12.13) каким днем нужно уволить? и какое число писать ей в заявлении?

а если она пишет заявление 18.11.2013 г. (за две недели:redface:) "уволить с 02.12.2013", то ведь 02.12.2013г. - это уже не рабочий день? и у меня вопрос, можно ли (в соответствии с законодательством), писать заявлении на увольнение находясь при этом в отпуске?

Не "уволить с 02.12.2013", а "уволить 02.12.2013". Если отпуск закончится 01.12.2013, то 02.12.2013 должен быть уже рабочим днем, да. Но так уже не получится, за две недели работница предупредить не успела.

Это не запрещено.

Sabrina, обратите внимание на это основание: При указании его в заявлении предупреждать собственника за две недели не нужно.

Зачем обязательно за две недели?:reverie:
Можно написать заявление на увольнение по с/ж и любой день увольнения просить (хоть - в тот же день, просто, по-человечески, желательно заранее предупредить) согл ст.38:
Так и писать: Прошу Вас уволить меня по собственному желанию по уходу за ребенком до достижения им 14-летнего возраста согл. ст.38 КЗоТУ ХХ.ХХ.20013.

П.С. Не увидела, что ув. Инка написала уже то, что я писала сейчас...

У меня два вопроса:
1. Почему надо подавать заявление за две недели до окончания отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет?:reverie:
2. Как это: если нет уважительной причины...
Т.е., нет в наличии ребенка до 14 лет, если имеется ребенок, которому 3 года?
Не можете пояснить эти моменты?

Добрый день! Помогите,пожалуйста,советом в такой ситуации:
В результате смены собственников все работающие сотрудники предприятия подлежат увольнению ( о чем они оповещены соответствующим образом согласно процедуре увольнения по ст.40 КЗоТУ).
Вопрос касается сотрудников, которые находятся в декретном отпуске:
на данный момент отрабатывается схема их увольнения по статье 38 КЗоТУ ч.1 с примечанием "уход за ребенком до достижения им 14 лет". Мотивация - денежная компенсация при увольнении сейчас как альтернатива увольнению без компенсации по истечению отпуска по той же ст.40 с перспективой длительного и изнутрительного поиска своих документов во главе с трудовой книжкой ( на данный момент их местонахождение в будущем еще не определено). В связи с общей паникой и массой вопросов у сотрудников, подскажите,плз:
1. Существуют ли какие-либо риски негативных последствий для декретчиков в случае написания ими заявлений о прекращении отпуска и увольнении по ст.38 КЗоТУ ч.1 (как предлагает новый собсвтенник) , например , потеря социальных выплат и т.п.?
2. Должны ли они регистрироваться в центре занятости,есди да - то в каком порядке и в какие сроки ?
3. Можно ли избежать прерывания трудового стажа в случае увольнения таким "добровольным" способом?

Ув. Vikkilink!
Приветствуем Вас на нашем форуме!
:welcome:
Обязательно поможем, но и Вы помогите нам, ответив на некоторые вопросы.
Я не знаю такого основания увольнения всех сотрудников по инициативе собственника в результате смены собственника предприятия.
Приведите мне эту ст. 40 и пункт в ней, где такое написано.
Быть может, я чего-то не увидела или не знаю.
Зато я знаю другое, что и привожу Вам:
Если у Вас есть другие аргументы - давайте разбираться вместе.

Если можно - заодно и эту законную процедуру увольнения, которому подлежат все сотрудники предприятия в результате смены собственника.
т.е. - прямопротивоположное норме КЗоТУ!
Исходя из этого - остальные вопросы теряют всякий смысл.

*****
Далее, на всякий случай, если у вас будет, все же, увольнение на законных основаниях, по инициативе собственника.
Т.е. вы хотите заставить их всех написать заявление на увольнение по с/ж?
А как же ваша законная процедура увольнения, в таком случае, о которой Вы писали выше?:
Вы о какой компенсации ведете речь? Просто - в приказе, типо: выплатить компенсацию?

Вы КЗоТУ читали? Там есть такое понятие, как выходное пособие.
Ст.44 Вам на глаза не попадалась?
Если не попадалась, то приведу:
Далее:
Простите, а зачем ваше руководство запугало людей и посеяло панику? Какие документы сотрудники должны изнурительно искать при увольнении, кроме своей ТК? Т.е., если они уволятся по с/ж, то искать ничего не будут изнурительно, а если захотят, чтобы увольнение произошло по закону, по инициативе собственника, то все их ТК срочно куда-то исчезнут?

Нет, только отпуск зачем прекращать?
Регистрация в ЦЗ - дело добровольное. Никто никому не должен.
Зачем Вам это? Понятия непрерывного трудового стажа не существует уже давно.

Спасибо! Отвечу с удовольствием ,так как попытка опустить детали и сэкономить время оказалась неудачной

Собственник предприятия Н приобрел предприятие К с целью увеличить масштабы деятельности предприятия Н.
В результате реорганизации предприятия К 8% его сотрудников уволились по с/ж естественным путем(ст.38) , 2% получили предложение продолжить трудовую деятельность в штате предприятия Н, а 90% - уволены в несколько этапов как раз таки по ст.40 КЗоТУ ч.1 - сокращение штата.



Никто вроде как никого не заставляет прерывать декретный отпуск, но...на данный момент есть указание руководства для желающих "добровольно досрочно" прервать отпуск и уволиться по ст.38 КЗоТУ ч.1 - дать возможность уйти в один день с двумя среднемесячными окладами.




КЗоТУ читала, в курсе ст.44). Так вот этот вариант для тех, кто пожелает добыть в отпуске до конца, с последующим предупреждением за два месяца и увольнением по ст.40 ч.1 с выплатой выходного пособия в размере одного среднемесячого оклада.
А сейчас платят два и увольняют сразу, причем это мероприятие временное. Вот Вам и раз

Когда увольняют 90% сотрудников некогда стабильного крупного предприятия - паника,к сожалению, распостраняется как вирус и без посторонней помощи.



По документам :речь идет о ТК. Есть вероятность того,что они могут оказаться в архивах органов, контролирующих этот вид деятельности. А такая перспектива,знаете ли, не всех радует.

Спасибо,по поводу трудового стажа теперь ясно,просто не была уверена.

Ув. Vikkilink, спасибо за разъяснения, стало более понятно.:handshake:
1. Для того, чтобы уволиться по с/ж - выходить из отпуска не обязательно. Можно уволиться, будучи в отпуске.
2. Да, я так и предполагала насчет компенсации:
Если компенсация в размере два оклада будет больше, чем средняя месячная зарплата, то, конечно - это гораздо лучше.
Среднемесячного оклада не бывает. Оклад - всегда фиксированный и среднего не может быть. Бывает среднемесячная зарплата.
По размеру выходного пособия повторю ст.44:
Т.е. выходное пособие выплачивается не в размере не менее одного оклада, а не менее средней месячной зарплаты.


;)А Вы там зачем? Успокойте людей и попытайтесь им объяснить ситуацию и насчет денег и насчет того, что, все равно, если и не уволят тех, кто сейчас в отпуске по уходу за ребенком, то они, все равно рискуют быть уволенными после их выхода, как подпадаемые под сокращение, но выплата будет уже меньше...
Ну, как-то так...
Маловато, на мой взгляд, Вы им предложили размер компенсации - два оклада.:th: Могут упереться, уволить вы их не сможете, потом они принесут справку для предоставления отпуска до 6 лет, скажем, на полгода, далее - еще на полгода...и так может тянуться еще три года, пока ребенку не исполнится 6 лет.
У меня на Криворожстали работает родственник. Когда там менялся собственник - тоже уволили бОльший процент работников, но увольняли с очень хорошей компенсацией, причем, знаете - мамочкам в отпусках предложили, не менее 3 средних месячных зарплат, причем, все это еще было и в зависимости от стажа работы на предприятии...Чем дольше проработал - тем выше компенсация...

А работникам все равно - где будут их ТК, понимаете? Это не их головная боль - разыскивать свои ТК. Это Ваша проблема - выдать ТК в день увольнения! Понимаете? Если не хотите нести ответственность согл. ст.117 КЗоТУ.

Скажите, а о каких контролирующих органах идет речь?
И каким образом там могут оказаться трудовые книжки?
Согласно 58 Инструкции трудовые книжки ни в какие органы не передаются:

Я думаю - здесь много не договаривается...и думаю, что и этими словами запугали работников (естественно, когда работник, неискушенный в тонкостях законодательства, слышит такие слова, как "контролирующие органы", то поневоле начинает верить в то, что ему пытаются "навесить"), поэтому я написала, что, в любом случае, будет так:

Спасибо за комментарии!


Извините за оговорку,я имела ввиду среднемесячную зарплату.

Кадровые и управленческие функции у нас разделены ( более того, подразделения по управлению персоналом уже давно нет,есть только отдел кадров) , поэтому действуем и боремся с паникой в рамках своих полномочий.



Ясно,спасибо еще раз!!!

Попытаюсь пояснить ситуацию:реакция работодателей на данное основание иногда не предсказуемая.
В практике применения увольнения по уходу за ребенком до достижения им 14 лет ст.38 у нас возникли дважды нестандартные реакции:
1. Уволив женщину по ее заявлению на основании данного пункта статьи в указанный ею срок, получили реакцию, почему мы не посоветовали уволиться просто по собственному желанию( сама же хотела побыстрее!по соглашению сторон начальство было против) без указания уважительной причины, так как через неделю после увольнения, бывшая сотрудница пошла устраиваться на другую работу, прошла собеседование и в результате получила отказ. Начальник службы персонала сказал, что он неуверен, что прийдя в их компанию на догосрочный проект, женщина вновь не воспользуется желанием уволиться по уходу за ребенком посередине проекта и поставит команду в сложное положение. (Абсурд!)
2. Женщина проработала 3 месяца, уволилась по по уходу до 14 лет, пришла на следующую работу , проработала 6 месяцев, уволилась по этому же основанию, при собеседовании на третьей работе ей сказали, раз Вы уволились присматривать за ребенком, наверное будет лучше если Вы займетесь именно этим, а уж когда ребенок подрастет, выходите на работу
Такие примеры единичны, но я уже опасаюсь советовать указывать в заявление в качестве уважительной причины: уход за ребенком до 14 лет.

То же самое нужно объяснять работнику. А решение пусть принимает сам.

Ну, конечно. Просто, когда у человека свои планы, он не всегда прислушивается.

Я думаю, что он прислушается, когда узнАет, что, уволившись по с/ж по уходу за ребенком - он сможет стать на учет в ЦЗ и получать пособие, начиная с 8 дня, а не 91-го, если уволится без уважительных причин по с\ж.

конечно,и этот аспект всегда разъясняем.

:lol:Когда ребенок подрастет, то женщину вообще никуда не возьмут, т.к. вместе с тем, как растет ребенок - у женщины прибавляются годы, и уже тогда слышен другой ответ: Ваш возраст нам не подходит!!!!:dobri:
Я это к чему: да к тому, что если послушать работодателя, то ему никто не подходит женского пола, если: то ребенок у Вас маленький, то приходите - когда ребенок вырастет, то Вы уже из нужного возраста выросли.
Это - несерьезные работодатели. Им работник не нужен!!!Вот и морочат голову...
Да какая разница - сколько раз я увольнялась по с/ж по уходу за ребенком или без ухода...?:dont know:
Т.е, если увольнялась просто по с/ж без всякого ухода за ребенком, но тоже, как в этом случае:
то что мне работодатель на это скажет? Тоже ведь найдет - какую гадость сказать, хотя у меня и нет записи: по уходу за ребенком...:dont know:

Так вот именно этот момент и интересует. Но на учет в центр занятости надо становиться после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-х летнего возраста,правильно?

Как послушаешь иногда что хочет работодатель, понимаешь: ему нужен робот,
1.Не болеть самой и чтобы дети не болели
2.Не беременнеть. Вопрос , а вы в ближайшее время не собираетесь заводить ребенка
3. Увольнение иногда принимается как личное оскорбление, и прекрасная работница, которую всем ставили в пример, превращается в изгоя, которая все делает неправильно и не так, ищется повод
Ну и т.д. и т.п.
Но есть и другая категория, с которыми работать в радость. Всегда можно найти компромисс при решении любых вопросов.