Подскажите пожалуйста, а какие есть варианты, если сотрудница хочет вернуться на рабочее место (по выходу из отпуска до достижения 3х летнего возраста ребенком/ или прервав его), а сотрудник работающий на ее месте на сегодняшний день, справляется с обязанностями лучше и с ним жалко расставаться?

Женщина после отпуска имеет полное право (см. ЗУ "Об отпусках") вернуться на своё рабочее место.
А вот понравившегося сотрудника пока переведите на другую должность dont know (если не хотите увольнять).
Пусть поработают, потом сравните результаты и ...
предложите поменяться местами...
Либо ждите очередной (внеочередной) аттестации :reverie:...

Эххххххх :(
Спасибо....

Вот и у меня возникла проблема, в моем же отделе... Одна из очччччень скандальных сотрудниц, которую мы, перекрестясь, год назад отправили в декретный отпуск, изъявила желание приступить к работе. На ее место мы никого не брали. Справляемся своими силами. Руководство приказало любыми правдами-неправдами на работу ее не брать. Теперь ума не приложу как же это сделать... Человек такой, что и на официалку согласится лишь бы кровушки нашей попить. Может, кто-нибудь решал подобную проблему? Каким образом? Помогите, а то быть войне!

Рецепт:
Установить рабочее время 1 час в месяц с минималкой и оплатой труда пропорционально отработаному времени, соблюдая законодательство, через 2 месяца --и весь вопрос.
Директору и НОКу 2 месяца принимать новопассит или валерьянку.

Здрассте!
А они только год назад ее отправили, значит, ребенку - до трех лет, значит, ст.184 КЗоТ.
Нельзя! Уволить по инициативе собственника до трех лет ребенку!:acute:

В том-то и дело, что нельзя... Тут обходные пути нужны, но какие?

Компенсацию предложить за заявление по собственному? Думаю, потребует немало...

Да, можно попытаться полюбовно договориться: Вы - ей "откат" в виде существенных денежек.
Она- Вам "по собственному по уходу за ребенком до 14-летнего возраста".
Но, если вы говорите: скандалистка...
То нервы Вы с ней потрепаете...

В том-то и дело... Как представлю, что предстоит. Она - менеджер по подбору персонала, самооценка сильно завышена. Ведет себя неадекватно, вплоть до того, что кандидата может просто "послать"... До декрета мы с этим, стиснув зубы, мирилась, а теперь - ужас прям. К людям ее однозначно допускать нельзя, репутацию еле-еле "отмыли" за время ее отсутствия...

:?
М-м-дя...
Точно-нервы нужны вам железные, сочувстствую...
Менеджер по персоналу...завышенная самооценка...дежавю:-D

Она-то знает, думаю свои права, вот и будет вам качать...
Но, если не захочет увольняться - ничего вы ей не сделаете :shot:

Директор предлагает в крайнем случае посадить ее в архив за 600 грн (подальше от людей), не изменяя должности, но изменив должностные обязанности. Покатит, как думаете?

Да, Дейс, но 1 час в месяц на каком основании? Нужно ведь аналогичное заявление на 1 час в месяц? Кто ж его напишет?

изменение существенных условий труда по инициативе работодателя.
по стандартной процедуре :read:

постарайтесь договориться по соглашению сторон и выплатить компенсацию. Судя по описанию характера сотрудницы. другие варианты с ней просто не пройдут

Не покатит, т.к. нельзя сотруднику поручать исполнение обязанностей, не оговоренных при приеме на работу.

А почему не оговорены? Она будет заниматься кадровыми документами, в ДИ есть пункт "выполнять поручения руководства", это будет проектная работа "Систематизация кадровых документов, хранящихся в архиве предприятия", там действительно ворох работы... А поскольку подбором персонала занимается другой человек, который работает на постоянном месте работы, ей в подборе работы нет. Мы же не лишаем ее рабочего места, даже должность не изменяем. Или если изменить и предупредить за 2 месяца, может, покатит "существенное измнение условий труда"? Как думаете?

Да-а...
Измените ей условия труда, как предлагала Дейс и Любчик выше.
За два месяца предупредите, если не согласна, то уволится по ст.36, п 6. Хотя, Вы пишете: она на все согласна...
Но тут тоже острожно надо подходить, ведь, если нет изменений в организации производства, то...в суде это изменение условий труда будет признано незаконным...

Мотя, а можно считать изменением реорганизацию отдела кадров в отдел персонала? У всех сотрудников при этом функции были изменены. Как думаете?

Вот вопросик...
Я, например, вообще не вижу ничего "реорганизованного" (простите за смешное слово:lol:). Ну, название отдела сменили? А что еще? Смена названия отдела еще не причина снижать зарплату.
Я так думаю, а Вы что скажете?
Думаю- реогранизация - это нЕчно иное, нежели смена названия отдела...
Думаю, на суде это не прокатит...
Ведь, реорганизация - это капитальные изменения, типа введения новых форм работы, типа бригадного подряда, внедрение новых технологий, изменение объемов работы (Бог уже с этими планами, со скрипом, можно и это пропустить на суде) - а следовательно изменение в расстановках и т.д.
Ведь, как приказе напишете?
Правильно: в связи с измениями в организации производства (дальше - желательно, подробно, а, если нет, то все равно суд потребует: покажите, какие-такие изменения у Вас произошли).

Лично я так рассуждаю, но, как написала ниже:

Ну, внедрите чего-нибудь:-D

Так, что же делать?
А подробней: в связи с чем Вы меняете название отдела?
И что на что меняете? Я имею ввиду ДИ?

Смотрите, с 16.04.2008 г. мы переименовались, в связи с увеличением объема работ, т.е. кроме кадрового администрирования и поиска персонала мы начали заниматься процессами адаптации, изучением морально-психологического климата в коллективах филиалов и ЦО, организаций конкурсов, массовых мероприятий, проведением внутреннего обучения у всех сотрудников изменились обязанности, дополнительно ввелась должность психолога, в связи с производственной необходимостью стали иметь место командировки. А эта сотрудница именно с 16.04.2008 по 20.08.2008 находилась в отпуске в связи с беременностью и родами, а с 21.08.2008 - в отпуске по уходу за ребенком.

М-да:reverie:

Т.е., относительно ее должности ничего не менялось, это хорошо.
Но, все равно не вижу тут сейчас у Вас особых изменений только потому, что меняется название отдела.
Даже, если чего-то придумете, то, Вы ж писали,что она на любые условия согласна.
Так какой смысл? Она все равно не уволится сама, я так вижу из Ваших сообщений...
А поговорить "по собственному..." не пробовали еще?

Это мы так готовимся к худшему, так сказать. Первый вариант - предложим "по собственному", конечно, или досиживать в декрете. Если начнет настаивать на продолжении работы - тогда уже будем пускать в ход все средства...

"Мамочка" хочет выйти на работу
 

Всем доброго дня. Коллеги, необходима Ваша консультация, совет, мысли вслух.......

Ситуация следующая: сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет......написала заявление о том, что просит разрешить ей выход на работу.........

ВОПРОС: есть ли какие либо у работодателя причины, аргументы (по закону) , чтобы не разрешить ей приступать к работе раньше срока исполнения ребенку 3-х лет? ( нам это не надо).
Спасибки.

Абсолютно никаких!

НЕТУ !!!
ст. ст.18, 20 ЗУ "Про відпустки"

Причины-то наверняка есть, а вот оснований (аргументов) - нет !

У администрации есть только один аргумент - молча смотреть за следующим сценарием: она имеет полное право выйти на работу когда ей вздумается и уйти снова в отпуск когда ей вздумается, а потом снова выйти, когда ей вздумается и так до бесконечности т.е. до 3-х лет (или 6).

Хорошая перспективка :))))))))))
Всем спасибо за оперативность.......

Добрый день, коллеги!
Если сотрудница, по окончанию декретного отпуска до 3х лет, не смотря ни на что (ни на маленький оклад, ни на обязанности). Можно ли её уволить по инициативе работодателя? Или сократить?
Т.е, ребёнку уже есть 3 года и она не мать-одиночка.

и ещё: как подтверждается статус матери-одиночки?

Подивіться ось тут, пост 35.
http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=4625&highlight
Запізнилася...

Вона вже не підпадає під дію ст. 184 КЗпП України.

Я понимаю, что вопрос с выходящими из декрета горе-специалистами - большая головная боль для кадровиков и менеджеров по персоналу.
Хотелось бы услышать совет том можно ли уволить или сократить сотрудницу, после ее выхода из декретного отпуска?

Те кто уже сталкивался с таким вопросом, подскажите как действовать правильно!

Дякую. Саме про це я і хотіла дізнатися. Чи немає там десь підвоху, на який треба звернути увагу. :)

Для vika2006: насколько я поняла, можно - если она не мать-одиночка, ребёнку исполнилось 3 года и он не инвалид.
Думаю, лучше сокращать

Теоретично - можна, шукайте за що.:dont know: Скоротити також можете, витримавши всі процедури.
Інше питання: "А чи потрібно?" Дітки маленькі, робота потрібна...:reverie:

Звичайно ж жалко, але швидше за все, буде ситуація, коли нема варіантів.....

Можно ли о сокращении должности предупредить сотрудницу пока она еще находится в декретном отпуске (месяца за 2 до предполагаемого срока выхода)? Или в этом случае такое предупреждение неуместно?

А еще хочу сказать, что когда сотрудница необходима, то и вопрос не будет возникать.
В данный момент я готова обсуждать вопрос о человеке, который просто претендует на свое место и заведомо не собирается погружаться в работу (уже обсуждает вопрос графика и режима работы). А у нас сейчас собралась команда, которая понимает, что все работаем на результат и каждый на вес золота. Штат никто увеличивать не будет, а результат спросят.

До виповнення дитині 3-х років жінку не можна звільняти за ініціативою роботодавця, лише при повній ліквідації підприємства.
На подібні теми дуже багато говорилося на форумі, не хотілося б повторюватись, пошукайте:boast:

Если работница вышла из отпуска по уходу преждевременно, на режим неполного рабочего дня - имеет ли она право на основной отпуск?

Имеет !!!

Спасибо!!!!!!!!

Как хорошо и однозначно у вас получается "имеет". Имеет-то имеет, но наш ОК говорит, что будет иметь только когда выйду из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий либо по достижению ребенком 3 лет (когда сам отпуск закончится). А во время работы на неполном рабочем дне (во время отпуска по уходу за ребенком) буду иметь право на отпуск через пол года минимум (т.е. как его называют "новый трудовой договор"). Что скажете?

Во-первых, уточните: заключен ли новый трудовой договор (Вас увольняли и приняли на работу? Или Вас приняли на работу по совместительству?) Если нет, то дайте своему ОК почитать это письмо: (хотя я считаю, что достаточно для понимания этого вопроса внимательно прочитать ЗУ "Об отпусках" и КЗоТ.)


МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
ЛИСТ
від 06.06.2007 р. N 179/13/116-07
(Витяг)
...
Відповідно до частини четвертої статті 18 Закону України "Про відпустки" за бажанням жінки або осіб, зазначених вище, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Згідно з частиною третьою статті 56 КЗпП України робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Крім того, час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка, зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (пункт 1 частини першої статті 9 Закону "Про відпустки").
Враховуючи викладене, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має право у зв'язку з роботою на умовах неповного робочого часу на щорічну відпустку.

Меня не увольняли и не принимали на работу. Я уходила в отпуск по уходу за ребенком до 3 лет. Сейчас вышла на работу (находясь в отпуске по уходу за ребенком) на неполный рабочий день (4 часа). ОК приравнивает мою работу в "декретном" отпуске к новому трудовому договору ("совместительство" как он его называет). Т.е. отпуск за период до ухода в отпуск по уходу за ребенком я, по его мнению, взять не могу (т.к. и так нахожусь по основному месту работы в отпуске), а по совмеситетельству могу взять только через пол год (согласно КЗоТу). "Нет у вас еще отпуска" - говорит мне начальник отдела кадров. Вот так у нас получается.