Мы на всякий случай даём работнику-срочнику какое-то время после увольнения "для осмысления своей работы",
а потом опять принимаем на СТД (снижаем риски:reverie:)

Анатолий, Вы как всегда оперативны. Спасибо большое за ответ! А какой срок вы даете им на "осмысление"? И все-таки, если человек сам напишет заявление о продлении СТД останется ли он срочным?

Две недели

Спасибо magnum! А на второй мой вопрос все-таки никто не ответил.

Це залежить від того, наскільки було законним укладення СТД і яка причина була зазначена в наказі.
Наприклад, беруть наукового співробітника за СТД для виконання конкретної НДР (наук.-дослідн. роботи). Після закінчення теми НДІ виграв тендер на виконання наступної наукової роботи: тоді продовження СТД буде законним на підставі заяви працівника.
А якщо СТД укладено типу "в інтересах працівника - на період навчання" або ще щось, тоді які підстави для його продовження? Значить - укладали СТД, не маючи на те законних підстав. Тоді - ст. 39-1 щодо переукладення СТД, які стають безстроковими.

Згідно з частиною другою статті 391 КЗпП не вважаються укладеними на невизначений строк трудові договори, переукладені один чи кілька разів у випадках, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП (коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами).

Финансовый кризис и в связи с этим невозможность оформления работника по бессрочному трудовому договору и, в конце концов, его заявление - это не достаточное основание для продления СРОЧНОГО трудового договора?

На кризис, конечно, можно многое списать...
Всё-таки надо бы придумать что-то более "законоподобное"
(окончание проекта, например).:read:

Анатолий, а фактически ваши срочники продолжают работать в течение 2-х недельного перерыва между договорами? Если да, то как Вы отправляете их в отпуск? У нас договора заключены на полгода. Срок окончания договора попадает как раз на период отпусков. Хорошо, если окончание договора и отпуск совпали. А если нет?

По окончании СТД выплачиваем (как положено) компенсацию за ниспользованные дни отпуска.
С началом нового СТД начинается отсчёт новых дней отпуска.

И все-таки, дорогие коллеги. Если работник пишет заявление с просьбой заключить с ним новый срочный трудовой договор (по окончании срока действия старого). Будет ли этот новый трудовой договор считаться срочным или мы-таки попадаем под ст.39-1?

Якщо трудовий договір укладено правомірно, тобто є законні підстави на його строкове укладення - він може бути переукладений. Назвіть будь-ласка посади та Вашу причину їх строковості. Економічна криза не може бути причиною строковості, тож переукладення таких договорів веде до їх безстроковості (перепрошую за тафтологію)

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням
- характеру наступної роботи,
- або умов її виконання,
- або інтересів працівника
- та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Я так і не побачила вашої відповіді, яку причину з тих, що я назвала, зазначено в заяві та наказі про прийняття на роботу, яка б дала право на укладення строкового трудового договору.
gbelikova, а ви теж оформлені за СТД? Я не знаю, як називається ваша посада - менеджер з персоналу, інспектор з кадрів, начальник відділу кадрів..... Але ваша робота, або робота бухгалтера, секретаря носить тимчасовий характер? Це я до того, що якщо робота носить постійний характер, то для укладання СТД немає підстав, і криза тут ні до чого.
P.S. можете продовжувати СТД із заявою працівника, без неї - хоч 10 разів. Це буде означати одне - працівник працює безстроково з першого дня прийняття на роботу.:theme_closed:

Уважаемая Ирина Николаевна! Пожалуйста, не ругайте меня. Я правила читаю (то есть Кодекс). Но... Работаю начальников отдела кадров, а руководитель наш придумывает всякие "каверзы" для сотрудников. Например, для кладовщиков, чтобы усилить дисциплину и иметь возможность без скандала и долгих разговоров расстаться с нерадивым (или пьющим) сотрудником. Поскольку увольняться не все хотят по хорошему (финансовый кризис), приходится заключать СТД. От меня требуется подвести под это дело основание. Может быть Вы знаете другие способы быстрого расставания с плохими работниками, - подскажите.
Да, о причинах, указываемых в заявах. В прошлый раз писали у кого-то учеба, у кого-то возможный переезд, семейные обстоятельства и т.п. Кстати, а какие могут быть "інши випадки, передбаченх законодавчими актами"?

Договорились. А вы первая начали :lol: :
А то получается, что я, как та баба Яга, которая - "против" (всех ваших аргументов). :innocent:
Против нерадивых работников слышала такое средство борьбы, как при приеме брать заявление об увольнении по с.ж. без даты. :redface: Или, застукав по пьянке, брать на испуг увольнением по статье, чтобы на месте преступления писали заявление по с.ж. Номер часто проходит.

Шанована gbelikova! Насправді законно ввести строкові трудові договри без підстав зазначених у законодавстві майже неможливо (завжди залишається 1% для міркувань геніїв), адже тоді це скасовувало б усі права, передбачені трудовим законодавстом для працівника. Тому, дійсно або кримінал (заява про звільнення при працевлаштуванні) або дотримуватись усього паперового популізму і слідкувати за недобросовісними працівниками через акти, служб.записки і т.д.

[quote=Iren@;66660]Договорились. А вы первая начали :lol: :

Возможно я была несколько резка, извините! Но меня действительно серьезно интересует этот вопрос. Понимаете, увольнение-прием, конечно, самый простой способ, но не самый удобный. Заявление об увольнении при приеме на работу - я тоже слышала, что такое бывает, но в моей практике не встречалось. Непонятно как человек может отреагировать на такое. На испуг брать не всегда получается. Вот и приходится искать лазейки. Спасибо Вам за ответ!

Для меня тоже актуален вопрос срочного трудового договора. В связи с принятием закона "о запрете игорного бизнеса" наша фирма с большим сожалением рассталась почти со всеми своими сотрудниками. Но малую часть из них было принято по СТД на месяц, так сказать для завершения работ по прекращению деятельности.
Является ли это законной причиной?
Но в любом случае руководство захотело так.
Теперь вопрос, если необходимо будет продлить сию "агонию" еще на месяц, каким образом его продлить? Работник заключил СТД, издан приказ о приеме, сделана запись в трудовой книжке о приеме.
Что необходимо сделать по окончании месяца?
заключить новый СТД, написать заявление о продлении СДТ, доп соглашение к закл договору? Если заключить новый, то нужен ли приказ об увольнении в связи с окончанием СДТ и потом снова приказ о приеме? или этого делать не надо? Ведь тогда в трудовой книжке надо делать опять записи об увольнении и приеме.
Просто ранее не сталкивалась с таким.
И еще одно
Для минимизации расходов (ведь деятельность не ведется, прибыли нет), вновь принятым сотрудникам решено установить минимальное рабочее время 1 час в неделю. Это лучше прописать в договоре сразу или можно после закл. договора получить от них заявление об установлении неполного рабочего времени? и как тогда делать приказ? сначала о приеме, а потом о переводе или сразу при приеме указать неполное рабочее время,а основание СДТ и заявление?
Если режим неполного времени указать в договоре, то такой пункт как заработная плата, например 700 грн в мес.будет считаться зарплатой при 40 часовой раб неделе или за указанные в дог часы (т.е. 700 грн в мес или 70грн?)
Может, чтобы не было разночтений в договоре указать не ЗП, а должностной оклад?
В общем больше вопросов, чем ответов.
Буду очень признательна, если получу ответ хоть на какой-то из них.
Заранее спасибо

интересно, а почему никто не подумал о варианте договора подряда?
выполнение конкретной работы в конкретный срок, предоставление таких-то услуг в течение такого-то времени... (даже для бухгалтера, например - договор на составление месячной (квартальной)отчетности. Это уже гражданское право, независимо от количества перезаключений. Или я что-то упустила?

Совсем запуталась в данной теме. Подскажите, пожалуйста, ответ на такую ситуацию:
приняли работника временно на два месяца (с целью замены на период отпусков, но в приказе цель не звучала). Теперь возникла необходимость продлить еще на 2 месяца. Как это сделать?

Работник полностью согласен на временный трудовой договор (судиться с нами не будет), в заявлении и в приказе указываются даты начала и оканчания срока. Можно ли продлить договор еще на два месяца сославшись на интересы работника? Смущает только:

Как-то противоречиво в КЗоТе написано... Так как же правильнее будет: дать погулять дней 10 или все же продлить сразу (так в трудовой покрасивее будет )? Какие вопросы возможны со стороны проверяющих органов? :redface:

Это точно!
Часто проходит, почти безотказно!

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 23 КЗоТ срочный трудовой договор может быть заключен на любой срок, определенный по соглашению сторон.
Здесь http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1065 описана ситуация, когда работника приняли на срок 6 месяцев и потом его продлили. Вот комментарий:"В данном случае срочный трудовой договор, заключенный изначально сроком на шесть месяцев и продленный по соглашению сторон еще на два месяца (если он был заключен не на сезонную работу), не может считаться заключенным на неопределенный срок. Он также не подпадает под действие части первой статьи 391 КЗоТ, предусматривающей, что если после окончания срока трудового договора (пп. 2 и 3 ст. 23 КЗоТ) трудовые отношения фактически длятся и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие настоящего договора считается продленным на неопределенный срок, поскольку в нашем случае после окончания шестимесячного срока действие трудового договора не закончилось, он лишь был изменен (продлен) сторонами по взаимному согласию.
Частью второй статьи 391 КЗоТ предусмотрено, что трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок.
В описанном случае данная норма не может быть применена, поскольку трудовой договор не перезаключался, а лишь был изменен срок действия настоящего договора. Кроме того, это правило не распространяется на случаи, предусмотренные частью второй статьи 23 КЗоТ. Таким образом, при перезаключении срочного трудового договора, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, такой договор не может считаться заключенным на неопределенный срок. При этом при перезаключении срочных трудовых договоров с временными работниками нужно соблюдать требования статьи 11 Указа №311. А поскольку в описанном случае срочный трудовой договор перезаключается с учетом интересов работника, он не может считаться заключенным на неопределенный срок."

Как быть в моей ситуации? Работника приняли на 2 месяца и хотим продлить еще на 2 месяца по обоюдному согласию. Могу ли я спокойно продлевать срок, учитывая описание выше, или работника надо считать временным (работающим только 2 месяца с невозможностью продления срока, так как договор станет бессрочным (хотя работнику это не надо)? Какие вопросы могут быть по данной ситуации у проверяющих органов в случае продления срока еще на 2 месяца?

Договор подряда
 

Уважаемые коллеги, подскажите пожалуйста, дав ответ на вопрос: сколько времени подряд (помесячно) можна подписывать с человеком Договор подряда? Я слышала о том, что не более полугода, потом человек автоматически стаёт нашим постоянным работником, но ссылки на какой-либо официальный документ у меня нет! Спасибо!)

:?: Если хотите получить ответ - задайте правильно вопрос.
Стаття 391. Продовження дії строкового трудового договору
на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.
(Кодекс законов о труде, ВС УССР, от 10.12.1971, "Кодекс законов о труде Украины")
Стаття 837. Договір підряду

1. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу.
2. Договір підряду може укладатися на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речі або на виконання іншої роботи з переданням її результату замовникові.
3. Для виконання окремих видів робіт, встановлених законом, підрядник (субпідрядник) зобов'язаний одержати спеціальний дозвіл.
4. До окремих видів договорів підряду, встановлених параграфами 2 - 4 цієї глави, положення цього параграфа застосовуються, якщо інше не встановлено положеннями цього Кодексу про ці види договорів.

(Кодекс гражданский, ВР Украины, от 16.01.2003, № 435-IV "Гражданский кодекс Украины")

Учитывая, дополнение со ссылкой на статью (в моем случае - это интересы работника) И прочитав http://wellcome.od.ua/zakon_truddogovor.php. Приходим к выводу, что в зависимости от конкретной ситуации на предприятии работодатель может определить, какой трудовой договор ему предпочтительнее заключать с работниками. Если продолжительность такой работы не превышает два месяца - можно заключить временный трудовой договор; если период такой работы ограничивается определенным сроком - можно заключить срочный трудовой договор; если работник принимается на работу для выполнения определенной работы - то заключается трудовой договор на выполнение такой работы.

Следовательно, приняв работника на 2 месяца и указав в приказе, что работа не временная, а на определенный срок можно продлить договор еще на 2 месяца.

Уважаемые профессионалы, очень жду Вашего ответа-комментария. Завтра надо принять решение либо о продлении срока, либо об увольнении работника. Хотелось бы принять правильное решение. Заранее спасибо. :bow:

Почитайте цей документ (в і-неті є повний текст).
У К А З
ПРЕЗИДІЇ ВЕРХОВНОЇ РАДИ СРСР
N 311-09 від 24.09.74

Про умови праці тимчасових робітників і службовців
Моя думка така:
1) якщо ви продовжуєте тимчасову роботу на період відсутності/відпусток інших працівників, тоді можна продовжити до 4-х місяців;
2)А передрукувати наказ і укласти з 1 дня СТД на 4 місяці не можна?
Стосовно інтересу працівника в укладенні саме строкового договору, а тим більш - у його продовженні я не бачу причин і логіки.

Якщо жоден з варіантів вам не підходить, то на мою думку, меншим злом буде продовжити тимчасову роботу, аніж звільнити і прийняти знову на 2 місяці, з урахуванням положень пункту 11 б).
А якщо раптом (борони, Боже :superstition:) колись вам будуть задавати запитання з цього приводу при перевірці, ви з нами поділитесь інформацією? ;)

Конечно поделюсь. ;)
Огромное спасибо за ответ. :res:

Уважаемые коллеги!
Помогите, пожалуйста, предугадать возможные варианты выхода из ситуации, которая сложилась в нашей компании.
Генеральный директор ЗАО находится в отпуске по беременности и родам (по больничному листу). Во время этого отпуска у нее заканчивается срок контракта.
В связи с возникшими у Ген.директора разногласиями с акционерами-работодателями возможен ли вариант непродления на новый срок этого контракта? Будет ли законным увольнение с руководящей должности женщины, имеющей ребенка до 3-х лет? Каковы социальные гарантии для женщины-руководителя в данном случае?
Благодарю за помощь.

Срочный трудовой договор
 

Добрый день! Ситуация: бухгалтер-кассир (Б) уходит в отпуск по бер. и родам, но прежде оформляет тарифный отпуск с 13.10.09г. На место (Б) приходит человек (N) с момента оформления тарифного отпуска (Б). Формулировка в приказе: "Принять N с 13.10.09г. бухгалтером-кассиром на время тарифного отпуска, на время отпуска по бер. и родам и отпуска по уходу за реб. до достижения им 3 лет (Б)"? Я нигде не встречала, чтобы срочный трудовой договор оформлялся на время тарифного отпуска. Пожалуйста, подскажите, спасибо.

Можливо, ви тому не зустрічали, що такого виду відпустки - "тарифна" в ЗУ "Про відпустки" не існує. А ось на період основної щорічної відпустки основного працівника прийняти тимчасового за строковим трудовим договором - цілком можливо.

Большое спасибо за быстрый ответ, Iren@.

коллеги, скажите, откуда вообще пошло это странное понятие "тарифный отпуск"? У меня вот тоже сотрудники одной компании повадились писать заявления на "щорічну тарифну відпустку". Я просто озадачена :neutral:

Давным-давно, когда Земля ещё была плоской, и на ней правили коммунисты...:lol:

Я то подозревала, что это тень светлого (или темного, кому как нравиться) коммунистического прошлого. Просто как-то не верилось, что довольно молодые сотрудники могут обладать подобными знаниями. :nea:Наверное у них умудренный опытом наставник.

:good::bravo::rofl:

В коммунистическом прошлом отпуск был профсоюзным, а не тарифным.

Строковий трудовий договір
 

Доброго дня! Допоможіть, будь ласка!
На час декретної віпустки основного працівника А була прийнята на роботу(держслужба) працівниця.Через рік звільнилось інше місце, вище за посадою, але теж на час декретної відпустки тільки вже працівниці В.Ми призначаємо на цю посаду(друга тимчасовість).А через рік саме іде в декретну відпустку.Як бути з цією працівницею після досягнення дитини 3 років, коли і А і В вже вийшли та працюють?

Звільнити за п. 2 ст. 36 в перший день роботи В !

Анатоль, а шо получится?
Два работника будут работать на одном месте целый один день?:reverie:

А дела передать ?
Компания не обеднеет, а работа выиграет !
Я предложил вариант и его обоснование.:reverie:
Можно, конечно, уволить и предыдущим днём, но тогда возникнет логичный вопрос:
откуда узнали, что работница В выходит на работу именно в этот день ?:dont know: