Можно ли уволить сотрудника по срочному трудовому договору
 

в котором окончательная дата указана таким образом: до окончания работ по контракту.
Дополнительно сообщаю:
1. работы по контракту еще не закончены.
2. контактные работы выполняются за пределами Украины.

Спасибо.

Как это "уволить по срочному договору"?
Если контракт еще не окончен, то уволить в связи с окончанием срока не получится(если Вы это имели ввиду). Есть ст.38, есть п.8 и п. 1 ст.36.

Доброе утро!

Подскажите, как лучше для всех обыграть такую ситуацию...

Пишу лично про себя. Тружусь кадровиком на декретном месте по срочному трудовому договору (с... числа на период отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет основного работника). У меня отпуск с 14.07.2014 г. (ПН) по 01.08.2014 (ПТ). Подписаны приказы ещё 1-1,5 мес. тому назад, всё отправлено в бухгалтерию и даже уже отпускные выплачены. Каждый день ждём приказа от министерства о ликвидации и создании нового юр. лица без правоприемственности, сроки обозначены на "до 15.07.14", т.е. будет ещё минимум 2 месяца на все формальности), поэтому моя основная работница вдруг решила прервать свой декрет (ну так, на всякий случай, чтобы место при ликвидации сохранить). Прибежала написала заявление о восстановлении на работе с 04.08.2014 г. (ПН), зарегистрировала его у секретаря установленным образом, я сгоряча расписалась за него и отнесла его шефу даже не сняв копию. Получается, что у меня последний день отпуска и соответственно день увольнения - 01.08.2014 г., ПТ. Мне на работе говорят, чтобы я помимо того, что 16.07.2014 г. во время отпуска вышла для сдачи полугодовых отчётов (о которых стало известно буквально неделю тому назад и в принципе я согласна на это), так ещё и выйти с 04.08.14 г. по 06.08.14 г. (т.е. ПОСЛЕ увольнения) для того, чтобы передать дела основной работнице (с чем категорически не согласна). Ситуация такова, что заявление основной работницы на столе у шефа, не подписано, соответственно приказа на её восстановление и моё увольнение у меня нет и сегодня последний рабочий день перед моим отпуском. Он тянет время и вряд ли будет подписывать проекты приказов до начала моего отпуска. Я предлагаю своей основной работнице, чтобы мы с ней встретились в ПТ, день моего увольнения 01.08.14 г. и я ей за один день передам дела и заодно уволюсь. Но такой вариант ей не подходит принципиально. Работать в отпуске 1 день, да ещё и после увольнения бесплатно 3 дня ей дела передавать - как по мне это уже слишком. Юристы наши, лучшие подружки сотрудницы, мне напрямую говорят - мол, выдадим тебе трудовую книжку после передачи дел :eek: Они ставки делят между собой, никак не поделят, а мне в ЦЗ на учёт вовремя бы встать на период поиска работы...
Что сделать можно для внесения определённости в ситуацию? Шеф мне говорит - мол, да, она выходит с 04.08, но ты тоже выходишь в этот день из отпуска. Так можно :swoon:
За сколько дней меня должны ознакомить с приказом об увольнении? По одним источникам - за 3 дня, по другим - в день увольнения. И вообще можно ли увольнять по окончании срока трудового договора в момент отпуска? Ясное дело, что 01.08.14 г. я приду на работу за трудовой книжкой и с приказом ознакомлюсь, но у нас возможно многое. На период отпуска дела временной работнице, подружке моей декретчицы, не передаю официально, но ключи от кабинета и сейфа с трудовыми - да, она по приказу меня будет заменять. А наведут там "порядок" пока меня нет да потом спихнут всё на меня, ещё и по статье предложат, с них станется...Приём-передача дел производится ещё когда я работаю, а она в декрете или есть другие варианты?
В общем, подскажите, пожалуйста, как можно защитить саму себя? :dntknw:

Предлагаю встречный вариант: не ждите, пока кто-то что-то решит за вас, а возьмите инициативу в свои руки и заблаговременно напишите заявление на увольнение по собственному желанию 04.08.14 (только добейтесь резолюции начальства на этом заявлении, а то начнут вам голову дурить, что «потерпите, сегодня некогда было, вот завтра точно подпишем», а еще лучше – направьте заявление почтой с описью вложения и уведомлением о вручении). Не будет вашего заявления – вы станете заложником ситуации, и вас начнут водить за нос: то основная работница выходит на работу, то не выходит, то мы вас увольняем, то не увольняем, а вы будете сидеть как на иголках и постоянно дергаться, а вам это надо? Раз тема увольнения стала актуальной – принимайте решение и вперед. Как говорится , уходя – уходи!

Выходить ли после увольнения для передачи дел – это сугубо ваше личное дело, я бы лично такого делать не стал бы - все это нужно делать в рабочее время, а не после увольнения, и к тому же против вашего согласия никто не вправе заставить вас это делать.
Формально дела вы должны передать в день увольнения либо основной работнице, либо любому другому лицу по решению работодателя – это уже не ваша забота, пусть сами решают, а вам в последний рабочий день, то бишь 04.08.14 должны выдать расчет и трудовую книжку и с этого момента забыть, что вы у них когда-то работали: с момента прекращения трудового договора прекращаются и взаимные обязательства, связанные с этим договором.
Кстати, вот это мне не совсем ясно: «Юристы наши мне напрямую говорят - мол, выдадим тебе трудовую книжку после передачи дел». Какое отношение имеют юристы к выдаче трудовых книжек? Они ведь у вас в сейфе хранятся?
И еще меня удивляет квалификация ваших юристов – они, как никто другой, должны знать, что не выдав вам трудовую в день увольнения, они тем самым лишают вас возможности трудоустроиться и зарабатывать себе на жизнь, и если вы обратитесь в суд, то предприятие должно будет вам выплатить среднюю зарплату за весь период, пока они незаконно будут удерживать вашу трудовую.
Теперь о времени ознакомления с приказом: с приказом об увольнении вас могут ознакомить даже в день увольнения - ведь не факт, что его издадут заранее, могут издать в день увольнения, так как ваша предшественница может в любое время выйти из отпуска по уходу за ребенком, предупредив работодателя о своем выходе как минимум за день до выхода.
Что касается передачи дел на время вашего отпуска – то целесообразно оформить акт о передаче дел, вы же и ключи от сейфа, и трудовые передаете временной работнице, а если при возвращении она вам заявит, что вы ничего ей не передавали, что тогда будете делать? Если временная работница откажется принимать дела на время вашего отпуска, отвечу: в таком ключи от сейфа и никому не оставлять и не передавать.


В общем, предлагаю следующий алгоритм:
1. Передача дел по акту временной работнице в связи с вашим уходом в отпуск.
2. Уведомление работодателя о вашем намерении уволиться 04.08.14 по собственному желанию
3. Прийти на работу 04.08.14, забрать трудовую, дела не передавать - ведь вы их уже передали перед уходом в отпуск временной работнице, поработать день, в течении которого ответить на все вопросы вышедшей из отпуска работницы, помочь в приеме дел от временно замещавшей вас работницы, поблагодарить за совместную работу, попрощаться и уйти.

У меня в ПРОГУЛАХ сотрудник, которого мы приняли временно по срочному трудовому договору на время временной нетрудоспособности основного сотрудника. Если основной сотрудник закрывает больничный, то что мне в таком слудчае нужно делать с временным? Т.е. могу ли я его, прогульщика, увольить по ст. 36 п.2?
Заранее благодарю за помощь!

Да, если вы его принимали по срочному договору на срок до наступления определенного события и это событие наступило, то можете увольнять по ст.36 п.2

Andry! Спасибо за ответ! А нужно ли сейчас ему отправлять письмо с просьбой явиться и дать письменные пояснения и предупреждением о том, что он согласно КЗоТ м.б. уволен за прогулы? и как его в таком случае нужно табелировать? Ставить НЗ до дня увольнения?

а какой вам смысл его увольнять за прогулы и писать гору бумаг, если можно уволить по ст. 36 п.2?!
да.

Могу ли я принять временно по срочному договору человека на время отсутствия основного сотрудника с связи с его временной нетрудоспособностью, если на место основного сотрудника уже был принят сотрудник временно по срочному договору и этот временный находится в прогулах?
Заранее благодарю за ответ!

Нет, не можете, так как на время отсутствия основного сотрудника вы уже приняли временного работника, и чтобы принять третьего вместо первого, сначала надо уволить второго. А вот на время отсутствия временно принятого второго - могли бы, если бы он отсутствовал в с связи с его временной нетрудоспособностью, но вот прием временного работника на время прогула законодательство не предусматривает :dont know:
Да и какую формулировку вы напишете в приказе - "принять Петрова на срок до выхода из запоя Иванова"?!
Хотелось бы мне увидеть того работника, который согласился бы работать по срочному договору на таких условиях! :rofl:
В общем, мой вам совет - не занимайтесь ерундой, а разберитесь до конца с прогульщиком. Позвоните ему и спросите его о причине отсутствия и о том, когда он намерен выйти на работу. Не берет трубку - навестите его дома, убедитесь, что он не на больничном, составьте акт о посещении по месту жительства, потребуйте объяснений и предупредите его, что если в ближайшее время он не выйдет на работу, то будет уволен.

Подскажите пожалуйста,как правильно сделать.Работник уходит в отпуск с 1 по 28 января,я принимаю временно работника,в приказе пишу принять Иванова с 1 по 28 число на должность дворника,временно, на период отпуска работника.....Что правильно написать в трудовой книжке, до этого писали там где даты с 1.01.14 и вторая строка по 28.01.14 и нужен ли приказ на увольнение. Очень жду ответа.

Никаких "с" и "по". Оформляйте, как любой другой прием и увольнение. Сначала одна запись, потом другая. Приказ на увольнение нужен, ибо:

Добрый день, прошу совета, сложилась следующая ситуация, работник был принят по срочному трудовому договору для выполнения временной работы сроком на 1 месяц. Трудовой договор заканчивается, он увольняется. Вопрос в том, должна ли я посчитать ему компенсацию отпуска за этот один месяц? Спасибо заранее за ответ

Да, должны.

Спасибо большое за ответ, потому что прочитала много противоречий по этому вопросу, и запуталась. Я так же думаю что платить компенсацию работнику нужно, даже если он проработал один месяц.

Госслужба. Основной сотрудник в отпуске до 3х лет до 09.11.2015 г. На ее место взяли временного сотрудника и в приказе прописали(до меня)...признчити ПІБ на посаду...з ..., тимчасово, на період вдпустки по догляду до 3х років основного працівника, ну и в трудовой так же. Знаю, что ТИМЧАСОВО не пишется. Ничего не трогать?
Временный сотрудник пишет заявление на увольнение и когда?или только приказ и какой: ПІБ, бухгалтера бухгалтерского отдела, уволить 08.11.2015 в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины) или в связи с выходом основного работника из отпуска(исходя из записи в трудовой) ст 40 п.6?

Ну раз уж так случилось, то пусть так и остается...
Не пишет. Увольняется автоматом сразу же после выхода основного работника из отпуска.
только приказ: ПІБ, бухгалтера бухгалтерского отдела, уволить 08.11.2015 в связи с истечением срока срочного трудового договора п. 2 ст. 36 КЗоТ Украины

ст.40 п.6 - это только при увольнении в случае восстановления предыдущего сотрудника в должности по решению суда.

допоможіть у вирішенні проблеми.
Ми прийняли на роботу працівника за СТД (в штаті його немає) на рік. В заяві вона написала теж на рік спираючись на КЗпПУ ст.23 ч.2.
15.07.2014 в день звільнення працівник прийшов забрав трудову, ознайомився з наказом. Через день 17.07.2014 ми заключили другий СТД теж на рік. (в заяві вона знову сперлась на КЗпПУ ст.23 ч.2.) Та вона взяла відпустку до кінця договору. На день звільнення припав останній день відпустки. Я її звільнила в останній день відпустки, повідомила їй та вона не прийшла , а прийшла на наступний день. Не хотіла нічого підписувати, трудову не забрала. Каже, що вона вже на безсроковому трудовому договору і далі ходить на роботу. Ми скали акти про відмову від отримання трудової книжки, та про ознайомлення з наказом. Чи правильно я зробила?

Це неправильно - якщо посади в штаті немає, то на яку ж тоді посаду ви прийняли працівника?!
А що саме вона писала в заяві? Чи видно з заяви, що вона просить прийняти її за строковим трудовим договором саме виходячи з інтересів працівника?
Ви все зробили правильно до тих пір, поки вона не вийшла на роботу - як це так " і далі ходить на роботу"? Як вона може ходити, якщо вона звільнена? навііщо ви її допускаєте до роботи?

1. ми її прийняли на посаду соціального працівника і платили з фонду економії заробітної плати. (зараз у нас лишніх коштів немає)
2. а заяву написала ,, Прошу прийняти мене на роботу на посаду соціального працівника за СТД строком на 1 рік.згідно ч.2 ст 23 КЗпПУ за сімейними обставинами.
3. вона пішла в адміністрацію до юриста і він сказав ходи на роботу бо ти перейшла на безстроковий договір і наказ по підприємству не робиться. то вона і ходить на роботу, а її завідувач не заперечує. але ж ми їй нічого не оплачуємо і не табелюємо.підкажіть що робити. Будь ласка. заздалегідь вдячна.

Як же вона могла перейти на безстроковий договір, якщо своєчасно був виданий наказа про звільнення?
А її завідувач знає про те, що вона звільнена, і все одно не заперечує проти її роботи?! Як таке може бути? Ваш керівник в курс і цієї проблеми?
Давайте по порядку:
1. Ви своєчасно видали наказ про звільнення, але вона з ним не хоче ознайюмлюватися.
2. Ви склали акт про відмову від ознайомлення з наказом.
3. Вона продовжує ходити на роботу, і ви допускаєте її до роботи, а її завідувач, який в курсі, що її вже звільнено, не заперечує проти її роботи.
4. Але ви її не табелюєте і не платите їй зарплату.
Все так, я нічого не наплутав?
Теперь читаємо КЗпП:
Як ми бачимо, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк лише в тому випадку, коли жодна із сторін не вимагає їх припинення, а у вашому випадку роботодавць був проти продовження трудових відносин і навіть видав наказ про її звільнення.

В мене з'являється якийсь сумнів, що ви про щось забули написати, і виникає багато запитань: чому ваш юрист сказав їй "...ходи на роботу бо ти перейшла на безстроковий договір"? Хіба юрист не знав, що її вже звільнено?
Чому її завідувач допускає її до роботи, якщо він також знає, що її звільнено? І якщо її завідувач допускає її до роботи, то чому він її не табелює? Як таке може бути?
І чому ваш керівник, знаючи про це все, ніяк не реагує на ситуацію? Він розуміє, що із за його бездіяльності в подальшому доведеться цю справу вирішувати в судовому порядку?

Але можлива і інша причина: може ви щось не договорюєте і наказ таки був виданий заднім числом? Чи може ви з якихось особистих причин бажаєте її звільнити, а усі інші не проти того, щоб її договор став безстроковим і вона продовжувала працювати?
Так це, чи ні?

Ні ми все зробили вчасно. Просто завідувач вважає, що вони праві, бо заключили 2 договори. та їх не цікавить що вона була звільнена після кожного закінчення договору. Вони спираються саме на це. Ми її недопускаємо та вона все одно ходить. завідувач настаює, щоб директор брав на роботу. А ми і незбираємось брати поки що.
А якщо б ми її взяли на другий СТД через півроку то вона рахувалася б теж на безстроковому ТД - це в них так получається.
Але ми не здаємось і стоїмо на своєму навіть якщо подасть до суду. Підкажіть, який термін подання заяви до суду, Якщо ми її звільнили 17.07.2015 ?

Юрист знав все. і каже що ми юридично все зробили правильно, але вона на стороні працівника, бо ЗАКЛЮЧИЛИ 2 ДОГОВОРИ. і ти її не перепреш. Вона видно такий "хороший" юрист, але ж юрист.

Це добре. І акт про відмову склали теж своєчасно?
Завідувач помиляється, строковий договір був укладений на її прохання на певний період за сімейним обставинами (я недарма питав у вас про це!), і це є винятком:
Як я розумію - усі проблеми у вас від того, що директор ваш занадто м'який, і тому в організації повна анархія - диркектор звільнює працівника, а завідувач чинить цьому перепони.... То хто у вас керує організацією - директор чи завідувач? Директор що, не може впоратися зі своїми підлеглими? То нехай видасть наказ про заборону допускати звільнену до роботи, і оголосить завідувачу догану за невиконання цього наказу!
Вас не повинно обходити, що і як у кого получається - це взагалі не відноситься до їх компетенції, кожен повинен займатися своїми справами і виконувати свої обов'язки, а не обговорювати дії директора!
А ви повинні діяти в рамках чинного законодавства, і своєчасно підказувати директору, якими НПА він має керуватися під час прийняття відповідних рішень з кадрових питань.
[quote=Енн;218328]Але ми не здаємось і стоїмо на своєму навіть якщо подасть до суду.[quote=Енн;218328]
То добре, що ви стоїте на своєму, але ви повинні були вжити усіх заходів щодо виконання наказу про звільнення: ознайомити з наказом, скласти акт про відмову в ознайомленні, скласти акт про відмову отримати трудову книжку, не допускати її до роботи, направити їй на домашню адресу рекомендованим листом копію наказу про звільнення і письмове прохання прийти отримати розрахунок і трудову книжку - щоб на суді лишити її аргументів типу "мене ніхто не повідомив про звільнення, тому я і продовжувала ходити на роботу", і, знаючи, що вона все одно продовжує ходити на роботу, заборонити завідувачу допускати її до роботи.
Спочатку читаємо КЗпП, хто уповноважений розглядати трудові спори:
Тепер дивимося, в які строки повинні ці спори розглядатися:
То чому ж такий "хороший" юрист мовчав, коли ви укладали з нею другий трудовий договоір, не застеріг роботодавця від такого вчинку і не попередив про можливі негативні наслідки?
І якщо він каже, що ви юридично все зробили правильно, то юрист має бути перш за все на боці закону, чи не так?


Я не буду гадати, які судові перспективи має ця справа у випадку її розгляду в суді, але ця анархічна ситуація, коли роботодавець і інспектор з кадрів на одній стороні, а завідувач і юрист на протилежній - мені категорично не подобається. У вас в колективі існують великі проблеми...
Як писав класик -"Когда в товарищах согласья нет, на лад их дело непойдет, и выйдет из него не дело, только мука":cry:
Але незважаючи на все це, ваша позиція повинна залишатися незмінною - строковий трудовий договір повторно укладений виключно з метою задоволення інтересів працівника і на її прохання через певні сімейні обставини, що є винятком, який передбачений частиною другою статті 23 КЗпП, в противному випадку юрист, добросовісно виконуючи свої обов'язки, обов'язково попередив би роботодавця, що повторно укладений строковий трудовий договір може бути визнаний безстроковим і застеріг би від його підписання.


P.S. Якби таке сталося не в державній установі, а в приватній - то звільнені були б усі троє - крім працівниці, ще і юрист, і завідувач. Юрист - за те, що не застеріг роботодавця від укладання проблемної трудової угоди, завідувач - за те, що саботував наказ роботодавця ...

Для мене це дійсно цікавий випадок, і я щиро сподіваюся, що ви будет тримати нас в курсі розвитку подій!
Хай щастить!

Ми їй все відправили . перший лист я їй направила що вона звільнена і щоб прийшла по трудову. Вона його отримала, А другий лист з копією наказу і що вона не буде отримувати з/п якщо буде виходити після закінчення СТД. заказним листом з повідомленням. Так вона його не хоче іти забирати. ( бо їй сказали, щоб вона нічого не брала.) Так лист на пошті і лежить. ( у мене є всі копії листів і всі квитанції).

Ви зробили все, що могли, і зробили правильно!
Якщо навіть вона його і не отримає, пошта його вам поверне з відповідною поміткою на кшалт "адресат відмовився отримувати", ви цього листа не розпаковуйте, він буде слугувати в суді доказом того, що ви вжили усіх можливих заходів у вирішенні проблеми, і до вас жодних претензій бути не може.
А ле є певні претензії до директора - як він на все це реагує? Він хоч щось робить для вирішення проблеми, чи пливе по течії і чекає повістки з суду?
Чи не має він питань до юриста і завідувача, котрі відкрито саботують його рішення?
Чи може він запросив до себе працівницю, яка просила прийняти її на рік за строковим договором, щоб поцікавитися, що відбулося і чому тепер вона вдмовляється звільнюватися і наполягає на продовженні роботи?
І яке її бачення подальшої спільної роботи у цьому колективі, навіть коли суд і прийме рішення про визнання трудового договору безстроковим і її поновлення на роботі? І чи дійсно вона має намір надалі правцювати, чи може просто вирішила вас провчити і "срубить деньжат по легкому"?
Прочитайте мій попередній запис, я його дещо доповнив.

А можна я Вам напишу розв"язку цих подій, що у нас вийшло?

Обов'язково напишіть!
Це дуже цікава і нетипова ситуація!
Чекаю розвитку сюжету :)

И мне интересно. Особенно узнать о судьбе такого радеющего за дела компании юриста.

Він визивав завідувача до себе, щоб вона написала пояснення, чому сторонні люди знаходяться у відділенні. Вона сказала нічого писати не буде це ж смішно таке писати. і взагалі вона була у відпустці. але виходила на роботу щоб допомогти працівниці звільненій, її підтримати, ісказати щоб ходила на роботу. А вчора вона ще ходила до голови він сказав, що нікого приймати зараз на роботу не буде бо немає коштів. А ми приймаємо людей через добро голови. То вона випросила в голови, щоб він прислав перевірку. Зараз в 13.20 у нас перевірка по паливо - мастильних матеріалах та автозапчастин. Хоть так нам западло зробила. Сьогодні зроблю наказ, що ви рекомендували. ( ця завідувач колись була директором)

дуже Вам вдячна за підказки. може будуть якісь ще події з цього приводу, то я напишу.

Це свідчить про те, що директор дня неї - не авторитет, ві це відчуває і не хоче з нею зв'язуватися...
Директор мав би призначити службове розслідувння за фактом невиконання і саботування його наказу, але мабуть йому бракує рішучості.... Він молодий?
Тобто завідувач намагалася вирішити питання минуючи директора, через його голову? І він, замість того, щоб запропонувати їй вирішувати ці питання через директора, як це повинно бути, сам став перед нею виправдовуватися і щось ій пояснювати? Недобра тенденція...
Ось тепер все стало на свої місця :)
Вона була директором, і вона хоче знову стати директором!
І очевидно, що якщо у теперішнього директора не вистачить характеру поставити її на місце, то в своєму кріслі він довго не втримається!
Гарненький у вас колективчик, співчуваю :)

чи правильно буде написати так наказ.
Наказую
заборонити допускати до роботи Мищик Л.Д. в звязку з її звільненням в зв'язку із закінченням строкового трудового договору за п 2.ст.36.КЗпПУ

так молодий 42 роки, а завідувачу 53 .
Директор теж ходив до голови то він і йому сказав що нікого не дозволить брати. бо немає фінансування
а тільки що взнала що перевірка по використанню паливо мастильних матеріалів щоб знайти де у нас є економія. і якщо вона є то взяти цього працівника на роботу.бо є лишні кошти.

доброго ранку!
З понеділка заводжу для кожного відділення журнали обліку робочого часу, щоб було підтвердження, що звільнений працівник ходить на роботу. А тоді на основі цього зроблю наказ і догану

прийшло звернення з адміністрації щодо узаконення працевлаштування працівника. Навіть в Заяві вона пише не від простої людини, а від соціального працівника, хоча вона вже в нас давно звільнена.
Підкажіть, будь ласка, як можна написати відповідь.
(до речі Мене звати Аня)

Боронь боже вас таке вчинити!!!
Це насамперед буде свідчити проти вас - стороння людина розписується, що ходть на роботу! Тоді вам доведенться пояснювати - чому людину до роботи допускаєте, але не табелюєте і зарплату не платите...
Це робиться інакше - директор заходить у відділ, задає питання завідувачу: що у вас у відділі роблять сторонні люди, які не перебувають з організацією у трудових відносинах, і вимагає написати з цього приводу пояснювальну - на якій підставі допустили до роботи вже звільненого працівника? А вона саме звільнена - так як наказ про звільнення не скасований, і рішення суду про поновлення її на роботі теж немає! І невиконання наказу про звільнення завідувачем вже само по собі є прорушенням, і вже можна видати наказ про притягнення завідувача до відповідальності за це.
Одночасно директор задає питання звільненій - чому вона досі не отримала розрахунок і трудову книжку і пропонує їй отримати це все негайно і після цього залишити службове приміщення, все це треба зробити при свідках, якщо відмовлється залишити приміщення - викликати міліцію. Не забувайте - зараз вона стороння особа, вона звільенна з роботи і не має ніякого права перебувати на робочому місці! І навіть якщо вона незгодна з наказом про звільнення, вона зобов'язана спочатку ознайомитися х цим наказом, а потім вже оскаржувати його! Профспілка у вас є? Яка її позиція?
А взагалі ситуація, на мій погляд, вкрай складна - директор втратив керування, завідувач прямо ігнорує його накази і намагається діяти в обхід, за його спиною, і директор, замість того, щоб протидіяти цьому і самому пійти до голови, щоб поставити всі крапки на "і" і остаточно визначитися, кто в домі господар, жоднім чином не реагує на спроби завідувача підірвати його авторитет, змушений виправдовуватися і приймати комісії з переврки ПММ, юрист також не бажає підкорятися директору і чинить дії, спрямовані проти інтересів організації.
Мені шкода, але здається, що скоро директор в силу своєї слабкості остаточно втратить важелі впливу і перестане бути директором...

Аня, напишить правду: що людина за її проханням і за сімейними обставинами була прийнята за строковим трудовим договором, але після звільнення у зв'язку з закінченням строкового трудового договору залишити місце роботи не захотіла, ознайомитися з наказом про звільнення і отримати розрахунок і трудову книжку відмовилася, чим порушила трудову дисципліну. Що якщо вона вважає, що її звільнення було здійснено з порушенням чинного законодавства, вона має право оскаржити ці дії, але на даний час згідно наказу такого то вона звільнена з роботи, і тому не має ніякого права звертатися до адміністрації від імені соціального працівника, яким вона вже не являється (додайте копію наказу про звільнення).
Що директор, як роботодавець, готовий розглянути її заяву про прийняття на роботу на загальних підставіах, але лише після того, як вона виконає наказ про звільнення і отримає розрахунок і трудову книжку.

Дуже дякую за поради.

територіальний центр по обслуговуванню. одиноких . Наші відділення надають послуги як безкоштовні так і платні. Нас створила місцева РДА. Її Звільнив голова РДА, не знаю за що бо я була в декреті., та напевно з особистих причин, бо вона трохи конфліктна. Як занадиться щось робити то не зупиниться поки не доведе до кінця. І буде лізти і лізти