Ошибки возкикают в тех вопросах, когда четко не прописана процедура в законодательстве.
1. Я, например, несколько лет пытаюсь выяснить (используя семинары, консультации специалистов) следующий вопрос: "Из совместителей на основное место работы необходимо: 1. Уволить из совместителей и принять на основное место работы (с выплатой компенсации по отпуску, с записей в трудовой по желанию). 2. Перевести работника на основное место работы с сохранением отпуска и с записью в трудовой: "переведен на основное место работы" и с взятием на учет трудовой с даты перевода на основное место работы"? Причем количество вариантов ответов 50/50.
2. Теперь по поводу увольнения в выходной день. Я столкнулась с тем, что когда увольняешь работнка в пятницу, а принимаешь его в понедельник, по Пенсионному фонду ему не учитываються эти два дня (т.к. учет в персонификации идет по датам приема и увольнения). А через 50 лет никто и не вспомнит, что в эти дни были выходные. В пенсионном, если месяц неполный, то считается стаж по дням и этих двух дней может и не хватить для полного счастья.
И еще, как Вы подарили оплату работнику в последний его день, если он не работал реально. Из своего кармана Вы бы подарили сотруднику оплату за рабочий день? Почему Вы не оформили ему отпуск без сохранения з/пл или ежегодный основной отпуск?
Спасибо всем, кто не устал читать до конца мое сообщение.

Не получится. :dont know: Это ситуация не текущего года. Были приемы-увольнения. Личное дело № 1 заведено на директора, № 2 на главного бухгалтера и т.д. Хронологию уже нельзя переписать. Директор и главбух были совместителями, так как имели основное место работы. Около 2х месяцев. А карточки и ЛД завелись, когда стало место основной работы.

temka !!! "Понятия не имею, что происходит у Вас на предприятии или какие у Вас идеи. Вы же не озвучиваете полную информацию.
А чем не понравились те идеи , которые Вам подкинули здесь на форуме?"

Что озвучить? Какую информацию дать еще? С форума я поняла, что то что было у нас (повторяю: при регистрации предприятия: был протокол на директора, заявление и приказ -все. Директор работал на основном месте работы, на другом предприятии. Через два месяца -уволился. Увольнение пришлось на пятницу.) - не правильно С форума я поняла, что продолжать работу по переводу - нельзя было. Нужно уволить и принять. Вопрос в том как упорядочить документы? Я так понимаю, то что я предложила с индексами - вас только насмешило Поэтому жду рекомендаций, замечаний, вопросов и идей.

"Злых людей, желающих оскорбить и унизить на форуме нет. Просто иногда форма выражения мыслей бывает резковата." Я не ищу перепалок или самоутверждения, обид, выяснения отношений- это не тот форум. Не тратьте свое время на это.
Если можете помочь и знаете как, ПОМОГИТЕ!

По-поводу не выплаты компенсации при увольнении. Возможно ли, написать заявление на отпуск с последующим увольнением с совместителя ? Датой увольнения считать последний день отпуска пятницу.

Вот и нас так: жили себе работали, думали , что все правильно. А оказалось нет. Никто и не предположить не мог, что нужно было директору приступить- уволиться- и снова приступить.
Еще могу добавить, что и инструкции все разработанные, для крупных предприятий. А если 5-10-20 человек?:dont know:

http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=9870

1.Нашла тут тему, немного похожую, но мало расписанную. Что думаете?
Если расписать в контракте, что приступает к выполнению обязанностей, на условии совместительства, а с такого-то числа (можно указать и как-раз выходной день) приступает как на основном. Директор заранее мог знать, когда точно. Какими приказами и документами тогда это сопроводить?

Моё мнение (и мой личный опыт) совпадает с приведенным выше (ниже):
1. Вы не несёте ответственности за то, что было неправильно сделано раньше.
2. Вот с даты принятия Вас на работу и постарайтесь привести всё в порядок.
3. Переход с совместительства на основное место работы - только через приказы на увольнение и приём на работу.
4. Лучше вынужденное маленькое нарушение (приказ через индекс, например:redface:), чем бездействие, могущее привести к большому нарушению.

Вот таковы мои принципы...

Вот решение, которое я упорядочила, исходя из ситуации, которая сложилась (жду замечаний):



1.Протокол про призначення директором.

2.Реєстрація підприємства

3.Наказ № 1
місто дата
“Про вступ на посаду за сумісництвом”
(Приступаю до виконання обов`язків директора ТОВ “***********” за сумісництвом з -- -- ----р. (дата через місяць після протоколу і через тиждень після реєстрації) з окладом згідно штатного розкладу.

Підстава: протокол №1 від -- -- ----

Директор П.І.П )


4. Заява в одному примірнику: Про припинення виконання посадових обов’язків за сумісництвом (за два тижні.)

5. Заява на невикористану відпустку у зв’язку зі звільненням за 2 місяці роботи за сумісництвом ( в день написання заяви на звільнення) (Заява
Прошу надати щорічну основну відпустку за робочий рік з -- -- ----р по -- -- ---- у зв’язку зі звільненням пропорційно відпрацьованому часу на 04 календарних дні з -- -- ---- року по -- -- ----р. )

6. Наказ №1
Про надання відпустки

Беру щорічну основну відпустку за робочий рік з -- -- -----р по -- -- ----р. на 04 календарних дні з -- -- ---- року по -- -- ----р.

Підстава: 1.Заява про надання відпустки П.І.П. від -- -- ----р
Заява про припинення виконання обов’язків за сумісництвом П.І.П. від -- -- ----р

7. Наказ №1
місто дата
“Про припинення посадових обов’язків за сумісництвом”

(Припиняю виконання посадових обов'язків директора ТОВ “***********” за сумісництвом з -- -- ---- року (п’ятниця) за власним бажанням (ст. 38 КзПП України).

Підстава: Заява П.І.П від -- -- ----р.)

Директор П.І.П

8. Заява про вступ на посаду за основним місцем роботи. (П’ятниця)

9. Наказ №1
місто дата
“Про вступ на посаду” Дата наказу пятниця
Приступаю до виконання обов`язків директора ТОВ “*******” за основним місцем роботи з -- -- ----р.(субота) з окладом згідно штатного розкладу.

Підстава: заява П.І.П. від -- -- ----(п’ятниця)


Директор П.І.П

Когда мой бывший шеф был не согласен с моим вИдением вопроса, а спорить ему было лень (или ???), он выставлял меня из кабинета:
"Вийдите и подумайте..."
(типа как Сталин говорил Жукову)...

Выставлять не буду:redface:, а вот подумать советую...:reverie:
(особенно над п.п. 4-6, 8)

:redface:Боюсь, что то, что надумала , еще больше усугубит мой имидж. :reverie: Мв, п.4, 5, 8: Директору заявление писать не нужно (так как он директор).
п.6 - приказ на отпуск с увольнением?:dont know: (Просто компенсации как таковой не было, а 4 дня отпуска полагается). Последний день отпуска - день увольнения.:dont know:

Вот так примерно...
Тогда один и тот же номер приказа (№1) и индексы (В, К, ОС) можно хоть как-то оправдать ...

:bow: :camomile: :camomile:

Коллеги! Пересмотрела по поиску, похожей ситуации не нашла.
Ситуация следующая. Работница находится в отпуске по уходу до 3-х лет. Отпуск заканчивается 24 августа (дата рождения ребенка). Фактически она уже работает у другом месте, поэтому просит уволить ее в последний день отпуска. Я собиралась сделать это сегодня, т.к. 24 - праздничный день. Но в поиске нашла, что я должна ее протабелировать в этот день и выплатить ей зарплату?
Но она на работу не вышла, только в конце дня зайдет за трудовой и расчетом. Как правильно поступить?

Если есть её заявление, в котором указана дата увольнения 24.08.2010, то этой датой и увольняйте
(а приказ будет от ближайшего рабочего дня - от 21.08.2010).
И не надо её табелировать 25.08, т.к. в этот день она уже работает в другом месте !!!

Заявление на увольнение от 10 августа, приказ на увольнение 24м августа от любого рабочего дня ( в период с 10-го по 24-е августа). Дата выдачи трудовой книжки желательно в последний рабочий день компании( не позже!!!).

Протабелируйте 25 августа буквой "П" - прогул. Обязательно взять заявление на увольнение 25 августа.

"Ведь у ребёнка не может быть два папы..."
("Экипаж")

Так и у работника не может быть два основных места работы !!!
Даже если поставить на 25.08.2010 "П", то ПФУ не поймёт - где же сотрудник работал (числился) в этот день - в старой компании или в новой ...:dont know:

Спасибо всем, кто откликнулся! Анатолий, как пишут в Интернете - респект и уважуха!
Абдюль, зачем табелировать как прогул? Ни мне, ни работнице ничего хорошего это не сулит. Зачем же обострять? По-моему, советы Анатолия и Allaz вполне приемлемы и законны. А главное, удовлетворяют обе стороны.

У женщины заканчивается отпуск 24 августа. Во время отпуска уволить не можем, значит увольняем на следующий день - 25. А она на работу 25 вышла?

Абдюль, почему не можем уволить? Мы же не по своей инициативе увольняем.

Советую обратить внимание на этот пост Анатолия:

А если у нас шестидневка, а в сб банки не работают и выдать расчетные мы не можем. а сотрудника хотят уволит этим месяцем, а не перносить его увольнение на след. как быть?

Выдайте в кассе наличкой

но это в любом случае мы сможешь сделать максимум в сб, но не в вс. Так же?

А в какой день Вы его увольняете?

А почему вообще у вас день увольнения совпал с выходным днем? Как это получилось?:reverie:

Нужен совет! У нас сложная ситуация.На предприятии было сокращение штата. Ознакомили всех 1 декабря, а одного сотрудника только 13, после выхода из ежегодного отпуска. В феврале всех уволили 1 числа и этого сотрудника тоже. Но сразу же внесли изменение, отменили приказ. Естественно ознакомиться работник отказался.Был составлен акт на предмет отказа от ознакомления с приказом. Этот работник очень сложный и проблематичный. К работе так и не приступил. Отправлялась в этот же день телеграмм, заказное письмо. 11.02.11 кадровик издает приказ об увольнении этого работника по сокращению с 13.02.11г., в табеле проставлены НЗ (неявки с нез`ясованих причин). Кадровик опять допускает ошибку в дате, вместо 14 ставит воскресенье 13. Можем ли мы сейчас внести изменение в приказ об увольнении и уволить 14 числом?

А что сотрудник за эти 5 месяцев еще не забрал свою т.к.?

Трудовую забрал, кадровик выдал ее 1 февраля. Но на наши приглашения не является и на почте направленную корреспонденцию не получает. Вся корреспонденция вернулась назад по окончанию срока хранения. Теперь собирается судиться.

В таком случае, наверное, не так принципиально, когда именно вы его уволили - 13 или 14-го. Ему, я так понимаю, интересно судиться, а не решить этот вопрос с вами. Почему вы думаете, что в суде дата увольнения (13 или 14) будет иметь решающее значение. Скорее всего его иск будет о том, что его неправомерно уволили 1-го числа. Вот тогда и пригодится приказ о отмене приказа, копии писем, телеграмм и т.д.

Местный суд юрист выиграл. Работник подал на апелляцию. Вот на первом заседании юристу сделали замечание- Почему уволили в выходной день? Вот теперь хотим исправить ошибку. Внести в приказ изменение даты увольнения, объявить выговор кадровику за нарушение законодательства и отправить работнику телеграмму пригласив его с трудовой книжкой для внесения изменений в записи.

Не понимаю...для чего, в таком случае, Вы задаете нам вопросы, на которые уже есть ответы...при этом даже не упомянули о судебном разбирательстве,...
Раз уж на то пошло: не дали нам почитать решение суда....
Проверяете наши знания? Или правомерность вынесенного решения?
А замечание суда в решении суда отражено?

Вам нравится играть в кошки-мышки?

Как же "собирается"?
Если УЖЕ суд был....

Я написала -НУЖЕН СОВЕТ! Никто никого не проверяет. Работник подал на апелляцию. Юрист настаивает на внесении изменения в приказ об увольнении. Можем ли мы это сделать или лучше оставить так как есть 13 число? Вот в чем вопрос!

Да и у нас вопрос..в, частности, у меня...

Мы тут думаем и гадаем:
..о чем, скорее всего, будет иск..., а иск - давно уже есть...

Разве нельзя было сразу рассказать, как на самом деле обстоит дело?:reverie:

А то так: совета Вы просите, а инфо даете - не полностью...

Делайте так, как советует Вам юрист. Все равно ведь он на своем настоит...
Сделать Вы это можете.
А как лучше будет - решать вам...вашему юристу..он ведь суд выиграл...

Извините, что сразу не объяснила ситуацию как надо. Первый день вышла - сразу огорошили. СПАСИБО большое, что поняли и подсказали.

Сокращение выпадает на выходной день
 

Доброго дня.
На підприємстві ліквідується відокремлений структурний підрозділ з 1 липня. В наказі про скорочення зазначено, з 1 липня скоротити такі посади та виключити із штатного розпису....
Таке питання, 1 липня - це вихідний, якою датою звільняти працівників?

Вот мне всегда интересно, а при составлении таких приказов в календарик никто не заглядывает? И если за 2 месяца издавался - 1-го мая, получается, в праздничный день?

Приказ издавался где-то за 3 месяца и в календарик начальство не посмотрело, а нам отдуваться

Как я Вас понимаю.:D

А если почитать КЗОТ может что-то и проясниться :
Стаття 241-1. Обчислення строків, передбачених цим Кодексом

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків
обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.
Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць
і число останнього року строку.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число
останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного
місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має,
то строк закінчується в останній день цього місяця.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день
тижня.
Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня,
наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо
останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Увольнение выходным днем
 

Пришел человек уволиться в свой выходной по графику(график сменный) у меня этот день по графику рабочий, могу ли я его уволить его выходным днем( у него шестидневка-понедельник 13-е августа- выходной), как правильно?

вы его этим же днём хотите уволить?

да!! 13-ым августа

а в чем проблема уволить 14-ым и не иметь головной боли?
И чья инициатива увольнения?

да.