всем спасибо, в дальнейшем приказы по беременным будем составлять правильно, а именно освобождать от работы

уточняю ситуацию:
Сидорова была принята по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника Ивановой (отпуск по уходу у нее до 10.01.2012)
с 01.08.09 Сидорова была освобождена от работы с сохранением средней з/п в связи с беременностью
с 14.08.09 был принят Петров на период отсутствия Сидоровой (на период ее освобождения от работы)
а теперь Сидорова принесла больничный по беременности и родам
на какой период мне правильнее будет продлевать срочный трудовой договор Петрову- на период дородового и послеродового отпуска Сидоровой или на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет Ивановой (осн. работника)? ведь до 2012 года еще очень много времени и не известно кто из них первой захочет выйти на работу...
наши юристы говорят, что нужно продлевать на период отпуска по уходу основного работника, но я сомневаюсь...


verka писала - "мне кажется правильно будет перевести, а не продлить срочный трудовой"
я не согласна и поддерживаю Iren@ - в данном случаем необходимо именно продлевать срочный трудовой договор

Ребяточки, подскажите, я правильно понимаю -
нового человечка мы принимаем на время отсутствия основного работника и так и пишем в приказе и под этим подразумеваем 2 вида отпуска, в которых будет находиться основной сотрудник и тогда не будет необходимости продления срочного трудового договора?

Или необходимо вначале писать на время отсутствия основного сотрудника (беременность и роды)
а потом новый приказ на время отсутствия - по уходу за реб....
Pls answ me :read: первый раз столкнулась с соц. отпусками :roll:

Первый вариант, я ещё указываю Ф.И.О. отсутствующего работника.

Лучше так и написать:
на час відпустки по вагітності та пологах та відпустки по догляду за дитиною до досягення нею віку 3-х років

Вам ничего не стОит написать пару "лишних" фраз, а работнику будет понятно, сколько у него времени на работу, да и мысли о судебном разбирательстве как-то сами собой отпадают...:reverie:

А где гарантия, что декретчица вообще возмет отпуск по уходу, а если даже и возьмет, то где гарантия, что пробудет она в нем все 3 года. По-моему все же лучше написать "на время отсутствия основного работника". А уж по какой причине работник отсутствует, это уже отдельные приказы по личному именно на отсутствующего работника. А принимаемому работнику будет понятно, что вернуться декретчица может в любой момент.

Ну тогда лучше всего будет написать
1."на время отсутствия основного работника" ФИО +
2.у звязку з відпусткою по вагітності та пологах та відпустки по догляду за дитиною до досягення нею віку 3-х років +
3. до дня фактичного виходу її на работу

А? Зацените :)

а слово "тимчасово" писать ?
прийняти тимчасово?

gulliana :thumbs up:

Тогда резюмирую:

1. Прийняти ... тимчасово на час відсутності ... у зв'язку з відпусткою по вагітності та пологах та відпусткою по догляду за дитиною до досягення нею віку 3-х років до дня фактичного виходу ... на работу.
2. Встановити строк випробування 1(3) місяці з хх.хххх.хххх по уу.уууу.уууу.

Точно :good:
Всем:res: и уважуха :)

еще вопрос!
 

Нашла -
Відповідно до статті 5 Указу Президії Верховної Ради СРСР Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах 310-09 від 24 вересня 1974 р. та статті 4 Указу Президії Верховної Ради СРСР Про умови праці тимчасових робітників та службовців 311-09 від 24 вересня 1974 р. випробування не встановлюється при прийнятті на роботу сезонних і тимчасових працівників.

Это относиться к временным сотрудникам, принятым на время отсутствия основных?

В этой ситуации вам не повезло, т.к. вы не сможете уволить 2-х ваших сотрудников, кот. находятся в отпуске по уходу и по беременности! Петрову нужно продлить трудовой договор на время отпуска по беременности и родам Сидоровой, после чего, если она напишет заявление на отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, продлите Петрову трудовой договор на время отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет Ивановой, т.к. она раньше вернётся из данного отпуска, чем Сидорова! А если декретчицы захотят досрочно прервать декрет, работодатель вправе отказать в этом и дождаться его окончания! Поэтому Петров работает, пока болеет Сидорова, если Сидорова уходит в отпуск, Петров работает до окончания отпуска Ивановой, а затем Петров увольняется по окончанию срока трудового договора, Иванова выходит на работу и, когда заканчивается отпуск Сидоровой, она тоже увольняется!

И кстати, правильно сделали, что третьим сотрудником взяли на работу мужчину! :lol:

Простите, а на каком основании мне работодатель вправе отказать прервать "декрет"?:eek::rolleyes::confused:
Где такое почитать?:read:

В общем-то - ДА,
но в том же Указе даётся определение временных работников:
Тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники
і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для
заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається
їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.
Таким образом, если "временность" превышает 2(4) мес, то руководствуемся КЗоТ Украины и устанавливаем им испытательный срок.
(У меня сейчас работают ребята, принятые на 6 мес, всем им установлен ИС - 3 мес).

И даже мне работодатель не вправе отказать в выходе на работу в любой момент отпуска по уходу за ребёнком:
Стаття 18. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку
Після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням жінки їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Підприємство за рахунок власних коштів може надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.
Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.
За бажанням жінки або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною.
(ЗУ "Об отпусках")

anatol_ua
 

Дык и я о том же...
Хотелось просто, чтоб народ лишний раз поработал с литературой, тем более, что это не письма Минтруда, которые тяжело порой найти по темам, а ЗУ "Об отпусках", который ежесекундно лежит перед глазами....

Хотелось бы продолжить тему:
я не увидела и не прочла ответ на вопрос: "Что делать с третьим временным работником, который принят на место основного, если раньше выйдет вторая декретчица?"

Як на мене, це прийнятний варіант.

Як на мене - теж !:za:

Шановні колеги! Повернусь до даної теми... Якщо людина прийнята на час відсутності основного працівника у зв.із відпусткою по догляду за дитиною до 3 р., пропрацювала рік, і також бере відпустку у зв.із вагітністю та пологами, а потім планує і відп. по догл. за дит. до 3 р. Як бути із основним працівником, котрий вже знаходиться у такі відпустці?

1. А Ви плануєте відкликАти основного працівника ???
2. Пошук дасть Вам відповіді і варіанти...

Справа у тому, що по пошуку не знайшли нічого...
Допустимо, що працює людина до травня 2011 року, до моменту досягнення 3-річного віку дитиною основного працівника. У травні 2011 р. виходить основний працівник, а людина, котра працювала на її місці, знаходиться у відп. по догляду за дит. до досягнення нею 3-річного віку.
Коли закінчується ця відпустка, як далі бути із цими працівницями?

Пост №33 в этой же ветке,
а также http://forum.hrliga.com/showthread.php?t=999,
а ещё:
Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю, має право укласти строковий трудовий договір з іншим працівником на час відсутності основного працівника у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Згідно з п. 2 ст. 23 Кодексу законів про працю України трудовий договір може бути укладено на визначений строк за погодженням сторін трудового договору. У такому разі в наказі та заяві працівника має бути чітко визначено, що трудовий договір укладається саме на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Особливістю зазначеного трудового договору є те, що він підлягає розірванню не тільки тоді, коли дитині, яку доглядають, виповниться три роки, але й тоді, коли особа, яка доглядає за цією дитиною, виявить бажання перервати таку відпустку i стати до роботи до досягнення дитиною трирічного віку. За день до виходу на роботу основного працівника власник або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язаний розірвати строковий трудовий договір, укладений з тим працівником, який виконував роботу за час відсутності основного працівника. В такому випадку звільнення здійснюється згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП України.
Разом з тим, якщо жінка, яка працювала за строковим трудовим договором в період відпустки для догляду за дитиною основного працівника, вагітна або народила дитину, то таке звільнення має свої особливості.
Відповідно до ст. 184 КЗпП України звільнення вагітних жінок i жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – на підставі медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не дозволяється, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок також у разі звільнення їх після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Отже, закінчення строку трудового договору не дає права власнику звільнити жінку, яка вагітна або народила дитину.
Постановою Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що власник або уповноважений ним орган не вважається таким, що виконав обов’язок щодо працевлаштування вищезазначених категорій жінок, якщо працівниці не було надано на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації іншу роботу або запропоновано роботу, від якої вона відмовилася з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).
Якщо жінка відмовилась від працевлаштування за фахом без поважних причин, її може бути звільнено з роботи на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП України (закінчення строку трудового договору).
У разі порушення власником або уповноваженим органом вимог ст. 184 КЗпП України його дії може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 232 КЗпП України).
Ірина Єременко, начальник відділу страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності Міністерства праці і соціальної політики України

Прием на декретное место
 

Добрый день, коллеги. Очень нуждаюсь в помощи, пожалуйста, откликнитесь. С такой ситуацией сталкиваюсь впервые, помогите разобраться.
В бухгалтерии работают 3 человека: гл.бух., зам.гл.буха и бухгалтер.Зам.гл.бух. уходит в отпуск до 3-х лет, на его место берем по СТД временного сотрудника до фактического выхода на работу осн. сотрудника. Сейчас, раньше срока, выходит из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основная сотрудница, написав заявление о выходе на работу, но работать она будет только лишь на время отпуска нашего гл.буха, которая идет в отпуск в день, когда выходит осн.сотрудник.Руководство хочет взять на работу уже по временному договору, всего на месяц, того сотрудника, который уйдет по окончанию СТД на месяц.
Подскажите, пожалуйста возможен ли такой приход осн.работника, как правильно оформить все документы. Правильно ли я понимаю, какими должны быть мои действия:
1. На основании заявления осн.работника о досрочном выходе, составляю приказ.
2. Увольняю работника, работающего по СТД, по окончанию срока договора.
3. Создаю приказ об отпуске гл.бух., с назначением и.о. гл.бух. и правом подписи на месяц на время отпуска гл.бух.,на сотрудника, который выходит раньше срока.
4. Создаю приказ о приеме на работу по договору на месяц (кстати нужно ли составлять этот договор, или достаточно изложить сроки работы в приказе?).
5. Когда из отпуска выходит гл.бух., увольняю временного работника (п.4).
6. А осн. работник опять уходит в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет и я ищу нового сотрудника на ее место по СТД.
Всем буду очень признательна.

Формально вроде бы всё правильно...:reverie:

4. Достаточно в приказе указать сроки.
6. А нельзя ли того же работника принять на время отпуска по уходу за ребёнком до 3-х лет основного работника ?..

Спасибо огромное Анатолий за ответ.
По п.6: тот же работник не хочет опять идти на тех же условиях по СТД (из-за множества записей в ТК):
1. принята (по СТД),
2. уволена п.2 ст.36,
3.принята временно на срок 1 месяц,
4. уволена в связи с окончанием временного срока работы.
5. принята (опять по СТД)
6. уволена п.2 ст.36

Еще не очень понимаю, когда основной работник, который вышел из "декрета" только на время отпуска главбуха, опять напишет заявление на отпуск по уходу за ребенком, мне опять создавать приказ на ее отпуск по уходу за ребенком? Или есть какая-то другая процедура?

А КАААК ЖЕ !
Ей же получение пособия нужно восстановить...

Всем, здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста, можно ли не брать на время декретного отпуска нового сотрудника, надо ли это показывать в отчетах в ЦЗ?

Звичайно ж - можна не брати нового співробітника. Ця посада не є вакантною, отже якщо ви не плануєте брати нового працівника на місце основного працівника, я вважаю, що подавати звіт 3-ПН не потрібно.

Декретчица ушла в законный отпуск по беременности и родам + до 3 лет. На предприятии сокращение з/п. Декретную ставку мы ж не трогаем, так ведь? то есть в ШР стоит прежняя ставка (не уменьшенная). На место декретчицы временно принимаем сотрудника на уменьшенную ставку. Нет ли тут противоречия и основы для конфликтов? Или того, что в временном договоре с новым сотрудником стоит уменьшенный размер посадового оклада достаточно?

Прием на работу на место "декретчицы"
 

Здравствуйте, а у меня возникла такая ситуация:совместитель предоставила к оплате б/л по беременности и родам, оформленный на основное место работы, кроме того она хочет оформить у нас отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет, а мне все это не по душе, т.к. эта должность-не необходимость и, вообще, дополнительный груз в фонде оплаты труда коллектива(по мнению собственника)
Посоветуйте, пожалуйста, как быть, как убедить ее написать заявление об увольнении?

Добрый день.

Можно сделать уточнее по этой наболевшей теме? :) Через поиск смотрела и прочитала целую кучу ответов по этим темам - и чем больше читаю, тем больше начинаю путаться :(

1. Сначала у нас есть больничный лист на до- и послеродовой отпуск. В этот период мы берем на должность человека, и оформляем это приказом.
2. Затем молодая мама пишет заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

В этом случае я делаю новый приказ, где указываю что человек берется на работу до момента фактического выхода из отпуска декретчицы?
Если делаю новый приказ, то и заявление нужно от этого человека снова брать?

Если будет 2 приказа, то делать ли вторую запись в трудовой на основании приказа?

А в заявлении и в приказе нужно писать, слово "ОСНОВНОЙ рабтницы"? когда будем делать уточнее, что человека берем на срок отпуска работницы до фактического выхода указанной работницы из отпуска.

Кажется сумбурно получилось :( но надеюсь, что Вы знатоки меня поймете.

Резюмируем
(в смысле обобщаем, подводим итог, а не пишем резюме в раздел вакансий:-D):

1. Приказа достаточно одного - на время отсутствия основного работника (я даже ФИО этого работника указываю) или до фактического выхода на работу основного работника.
2. Запись в ТК - одна (и без слов: временно, на время отсутствия и т.п.): принят на должность ...

Добрый день, уважаемые кадровики. Помогите пожалуйста. У нас возникла ситуация - основной работник (должность А) ушел в отпуск до 3х лет, на ее место на время отпуска до 3х лет переводят работника (должность Б), на должность Б переводят работнка с должности С, на должность С будут брать со стороны. Как мне оговорить всем (Б, С), что они на время пока А до 3х лет. Будет формулировка - для Б - "на время исполнения обязанностей осн.работника на должности А", для С - "на время исполенния осн. работником обязанностей на должности Б"?

Ви ж розумієте. що переводите працівників з постійного місця роботи на тимчасове (строковий ТД)? Це можна робити лише за їхньою згодою і потім, коли вийде "основний" працівник або звільняти, або знову переводити (при цьому в ТК вносяться записи).

для того и хотим оговорить - что бы все вернулись на свои места

Так у них і не буде підстав повертатися, окрім "доброї волі" роботодавця. Зараз вони укладають строковий ТД і не "виконують обов"язки", а тимчасово обіймають посаду.
Наказ, запис в ТК, ознайомлення з посадовою інструкцією...

:reverie: так что получается что вакансия Б у меня постоянно свободная? но я могу написать в приказе для Б - Перевести працівника... на посаду Б на час тимчасового обіймання посади А працівником .... ? или на посаду Б у меня будет бессрочный ТД?
:redface: Я заранее извиняюсь, если я не пойму сразу каких-то ньюансов. Дело в том что на моей памяти уже так делали, но правильно ли это будет:dont know:

Так, на посаду Б вже може бути безстроковий ТД. А на посаду А : "Прийняти(перевести) тимчасово на час відпустки..."
І чому посада Б вільна, якщо Ви перевели туди людину з посади С?

эти перемещения планируются через пару недель. Пока есть время разобратся, потому что был прецедент - случай с такими же перемещениями по цепочке, на последнее место был прием и в приказе на прием оговорили что ТД срочный, на время пока постоянная девочка сидит на декретном месте. А почитав все по декретам - я засомневалась- правильно ли мы это сделали.

І правильно сумніваєтесь! Бо міняєте умови трудового договору в гіршу сторону. І люди мають чітко розуміти стан речей.

Правильно, якщо у наказі буде сформульовано як тимчасове переведення.