Вот я вам и предлагаю уберечься от таких исков.
Поделитесь опытом, удалось ли Вам уволить кого-то по результатам аттестации?

аттестация
 

да нет конечно, просто морально замучивала после экзамена, грозила уволить по статье и "товарищи" писали "по собственному" сами. Но очень хотелось бы увольнять по результатам аттестации, за несоответствие должноси, а то "товарищи" ничего не знают, знать не хотят и чувствуют свою полную безнаказанность - за незнание прграмм и нормативных документов, которые они некачественно обрабатывают, уволить их нельзя. :( Ну да ладно - выход ведь всегда можно найти, жаль только, что не совсем законный, в этом смысле работадателю очень тяжело.

Я бы в этой ситуации ввёл бы нормальную прозрачную систему оценки (комплексную) и по её итогам люди бы сами понимали чего стоят и не надо было бы на них давить, для заявления. Я в положении по аттестации у нас в компании даже выбросил ссылку на то. что по итогам аттестации можно увольнять. Чтобы у нерадивых руководителей руки не чесались.

Доброго вечера, коллеги :) Что может быть добрее, чем вечер пятницы :D

Ситуация: провели тренинг в торговом предприятии, отследили проф.навыки + командное взаимодействие.
Результаты амбивалентны: некоторые участники показали удивительный уровень гибкости, креативности, способности к взаимодействиям. Но они недавние работники предприятия и выходят за корпоративные рамки. Были другие, которые работают давно и полностью соответствуют требованиям Генерала, но проявили себя (в любых упражнениях) совершенно противоположно. Перед нами стоит задача, как это ни странно звучит, не навредить первым и не продвинуть вторых. Сделать это нужно оч. тонко, ибо Генерал ждёт от нас подтверждения своему мнению. Сам он на тренинге отсутствовал и относится к подобным формам работы чрезвычайно скептически (считает нас шарлатанами), сподвигнуть его на проведение стоило огромаднейших трудов и личного обаяния :eek:
Итак: решили, что лучшим способом решения возникшей проблемы может стать проведение оценки 360. Поскольку впервые будем делать это на практике, очень важно мнение тех, кто сталкивался с чем-то подобным, особенно в части негатива.

ЗЫ. со всем, что есть по этому вопросу в данном ресурсе ознакомились.
Спасибо всем, кто сможет дополнить тему своими соображениями.

Всех поздравляю с началом весны! :)

Вопрос по-прежнему актуален!
HELP :!: , ну хоть чем-нибудь

Честно говоря, не слишком понятна суть Вашего вопроса - что именно Вы хотите узнать?

В качестве общего напутствия - тщательно анализируйте соответствие "сотрудник - область вопрос - респондент" на предмет - а действительно ли выбранные респонденты достаточно знакомы с поведением данного сотрудника в области вопроса. Иначе вы в лучшем случае получите множество "не знаю", а в худшем ответы будут базироваться на слухах, мнении "дяди Васи", гаданиях, вообщем не совсем на чем нужно...

Доброго времени суток! Очень интересная дискуссия. Такой своеобразный междусобойчик на тему "Давайте и их сосчитаем!». Все инструменты замечательные!, но и надо учитывать, что Вы не бревна пересчитываете, а собираете информацию о сотрудниках компании. Если и выбирать систему, то ту, которая даст Вам общее понятийное поле хотя бы для ключевых менеджеров компании. Чтобы все понимали, что мы оцениваем, и что означает каждый из показателей. :wink:

Где можно взять методику "360"?

Re: Тестирование персонала
 

система дистанционного обучения, разработанная "под нас", тесты внутри системы создавали наши специалисты

День добрый. Работаю директором по персоналу не первый год. Мной и моими командами специалистов реализованы 3 масштабных проекта в коммерческих компаниях (там, где я работал) по оценке и грейдированию. В качестве составной части во всех этих системах оценки применялся и метод 360.

1. В отношении применения данной методики для разработки системы оплаты труда скажу однозначное "нет". И дело даже не столько
в том, что это может повлиять на объективность оценки из-за того, что люди будут "сводить счеты" или наоборот помогать друг другу выглядеть лучше. А в том, что данный инструмент призван выявлять только деловые качества специалистов, данная методика не явлется инструментом определения квалификации специалистов и той прибавочной стоимости, которую они приносят компании.

2. Самая главная проблемма - это не само проведение оценки, а составление перечня компетенций и критериев, по которым проводится оценка. Достаточно скептически отношусь к информации о том, что можно с помощью автоматизированной программы проводить методику 360, разве только если программисты не составляют для каждого нового клиента новую программу с включением значимых только для конкретных подразделений критериев и параметров. Самому мне всегда достаточно было возможностей екселя: в одном файле умещалась и инструкция для линейных руководителей, и оценочные формы, и графическое отображение результатов оценки. Таким образом получался действительно "инструмент", которым сам линейный руководитель мог пользоваться для периодической оценки деловых качеств своих сотрудников (напр. инициативность, отношение к запросам внутренних клиентов, способность строить рабочие отношения с коллегами...).

3. У нас в стране метод 360 известен благодаря тренингам Аткинсон, которая являясь класным тренером и популяризатором, прекрасным методистом на самом деле является директором колледжа. Она предлагает слушателям набор компетенций, с которым участники данных тренингов и пытаются работать в коммерческих структурах и результаты их оценки часто не устраивают руководство. Потому что в целом ряде случаев оцениваемые компетенции и не требуются от тех специалистов, которых проводили через данную оценку. И повторюсь, потому что она не является инструментом определения профессиональной квалификации сотрудников.

4. Бываю на форуме не так часто - кто хочет задать вопросы, лучше звоните на мобильный: 80503879579.
С уважением, Виктор.

Результаты аттестации
 

Уважаемые коллеги!
У нас в компании подходит к концу очень ответственный проект - Аттестация по результатам последнего полугодия. Такое у нас в компании, в связи с тем, что компания молодая, проходит впервые.
Поделитесь, пожалуйста, опытом, в какой форме лучше и эффективнее всего, оповещать результаты аттестации. Кто должен это делать и в каком формате?

Коллеги!
Ну, неужели вам нечем поделиться?! :?

а каковы были инструменты оценивания?
общее описание процедуры...

А Вы еще не оповестили сотрудников?
Предлагаю такие варианты:
1. В письменном виде каждого или по электронной почте (в зависимости от развития у Вас электронного документооборота).
2. Устно на общем собрании генеральный директор зачитывает список лиц, повысивших свой уровень в результате аттестации, список лиц, подтвердивших свой уровень, и не подтвердивших.
3. Руководители непосредственные в рамках собрания отдела сообщают о результататх аттестации своему отделу каждый.
4. Общими списками на доске объявлений.

Кроме всего прочего стоит оповестить сотрудников о том, что повышение, подтверждение и неподтверждение квалификации "грозит" тем-то и тем-то.

Вчера сдал в университете "Звіт.." вот часть, что написал про аттестацию.

Організація робіт по атестації співробітників.
Атестація співробітників на підприємстві проводиться не рідше за один раз на рік. При необхідності може проводитися позачергова атестація з метою перевірки знань і навиків знов прийнятих співробітників, або при істотних змінах у виробництві, що вимагають нового рівня компетентності. Для проведення атестації наказом директора призначається атестаційна комісія з числа керівних працівників, висококваліфікованих фахівців, призначаються терміни проведення атестації. На засідання атестаційної комісії запрошуються працівник, який атестується, та його керівник.
На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, відповідей працівника, професійного рівня працівника і його ділових якостей комісія приймає одне з таких рішень:
- відповідає посаді, яку обіймає;
- відповідає посаді, яку обіймає, за умови виконання рекомендацій щодо здобуття освіти; проходження перепідготовки, підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді;
- не відповідає посаді, яку обіймає.
Результати атестації вносяться до протоколу атестації , що підписуються головою і членами комісії, які брали участь у атестації, і повідомляються працівникові, який атестувався, та його керівникові відразу після проведення атестації. Атестаційний лист зберігається в особовій справі працівника.
Про результати кожного засідання атестаційної комісії її голова повідомляє керівникові організації. За результатами атестації керівник згідно із законодавством приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ.
Рішення про переведення працівника за його згодою на іншу посаду або про звільнення з посади приймається керівником організації у двомісячний термін від дня атестації.

Да, мы конечно же уже оповестили сотрудников, кстати, выбрали предложенный вами третий вариант и сделали общую рассылку с краткой статистикой аттестации. Очень удачно получилось.
Но, мне очень важно знать еще какие методы используете вы, уважаемые коллеги. :)
Ведь, в нашей компании прошла только первая аттестация, а впереди еще и еще...Поэтому, делитесь опытом, зранее всех благодарю.
Отвечая на вопрос, по поводу метода аттестации: мы использовали метод Perfomance Appraisal. Оценивали два высших уровня - непосредственный руководитель и вышестоящий.

По результатам такого типа оценки (хочу заметить, не аттестации)... Вы можете давать обратную связь в таком формате:
интервью с сотрудником, в котором участвует его руководитель и представитель отдела персонала, результатом которого будет составление плана индивидуального развития. Что и как можно развивать дальше? Где сильные стороны? Где слабые и как их минимизировать?

Мы проводили такое интервью и оно было открытием для многих.

следует добавить еще к методу:
первым этапом было интервью
вторым-заполнение оценочных листов самим сотрудником
третьим - согласование непосредственным руководителем
и, в итоге - утверждение вышестоящего руководства.
Вся процедура у нас автоматизирована, для аттестации в компании разработана спец. программа.

Согласен с Илит , это оценка, а не аттестация , поэтому регламентированных ТЗ требований нет, я проводил оценку по 2 составляющим: оценка по целям и оценка компетенций. по уровням : сотрудники и менеджеры , по процедуре : подготовка профилей должности , моделей компетенций, и перечень целей на 2007 год, затем заполняем : форму самооценки(сотрудник :) ) , форму оценки сотрудника (заполняет менеджер), форму целей на 2008 год, проведение оценочного интервью(сотрудник ,менеджер и HR), в отдельных случаях тестировние (не всех и не всегда)итоговый лист (рекомендации менеджера по премещению\повышению\участию в проектах, изменения з\п, и.т.д. ) , форма обратной связи для сотрудника .Это так упрощенно работы ьыло много в том числе и анализ результатов + составление графиков обучения :roll:

Аттестация персонала. Простейшая
 

Добрый день!

Может кто-нибудь порекомендовать простые способы аттестации персонала на уровне секретарей, офис-менеджеров.

Предмет аттестации - знание информации о компании, основных партнеров, ключевых клиентов и пр.

Как лучше проводить такие мероприятия? В письменной форме или устное собеседование. С предупреждением или без?

Заранее спасибо всем, кто выскажет своё мнение.

Я бы на вашем месте проводил бы в устной форме, с предупреждением за несколько дней и в составе аттестационной комисии: Непосредственный руководитель аттестуемых, сотрудник HRдепартамента и кто-то из высокого руководства. Проводить можно в форме вопрос-ответ (ведь все сдавали устные экзамены?). После действа, вызывать сотрудников по одному на комиссию и оглашать результаты. Аттестация должна носить не карательный, а мотивирующий к развитию характер.

irenka1980, для початку ознайомтеся з "Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (та з доповненнями до цього положення від 1986р), або з відповідними положеннями по інших галузях чи видах діяльності.
Тоді, принаймі, ви зрозумієте, що захід, який ви збираєтеся проводити, не можна назвати атестацією.

Совершенно согласен с esar. Ну не трогайте вы это слово -"аттестация". Ну, назовите это "оценка". :D

добрый день всем участникам! Простите за мою временную отдаленность, но не могу не прокомментировать прочитанное.
Вопрос к автору темы: какова же длительность вашей оценки (аттестации) от начала оповещения сотрудников до доведения им обратной связи?
Вопрос мой к тому, чтоесть неписаннное правило в любой оценке: только при наличии понятных сотрудникам целей, способов и сроков оценки таковая будет являться эффективной. Эффективная, значит, достигшая цели при оптимальной трате ресурсов.

Если это правило не выполняется хоть в какой-то степени, то вы получите или демотивированный персонал и ваша супер-автоматизированная система вам не поможет в решении HR-задач... или "закрытых" людей на аттестационном собеседовании... или лобирование руководителями своиз избранных подчиненных.. или ..или можна долго продолжать.
Для начала любой процедуры её необходимо спланирвоать и презентовать всем её будущим участникам. Кстати вопрос конфиденциальности полученной на оценке информации ваших сотрудников не беспокоил?

Успехов нам всем!

Оценка персонала методом 360 градусов
 

Добрый день, коллеги!

В связи с растущей популярностью метода 360 и его внедрении в систему оценки персонала многими компаниями, предлагаю объединить наши мнения, используя этот опрос.

Для полноценного обмена опытом приветствуются и Ваши комментарии о специфике применения метода 360, исходя из Вашей практики.

Re: Оценка персонала методом 360 градусов
 

простите, а с какой целью это делается?

Простите, а как можно сделать вывод о пользе от внедрения данного вида оценки, не зная, что такое? Нелогично. :)
С точки зрения социолога, нужно было бы предусмотреть отдельный вариант ответа:

Re: Оценка персонала методом 360 градусов
 

Re: Оценка персонала методом 360 градусов
 

Я зашёл на Ваш профиль, увидел, что Вы представляете компанию, которая и продвигает 360, т.е. Вы не считаете себя достаточно опытной? Или Вы просто надеетесь таким образом расширить клиентскую базу. В чём Ваш лично интерес?

Спасибо. Подразумевалось "не практиковали в связи с тем, что недостаточно осведомлены с таким методом оценки" :)
Подкорректировать этот вариант стоило бы...ответ поступил поэтому уже нет возможности поменять варианты :( :arrow:

Преимущества оценки персонала по методу “360 градусов” расхваливаются разными авторами давно. Каковы же минусы этого метода оценки? Как добиться положительных результатов в оценке и не “наломать дров”? Чего опасаться и на что обратить внимание?

Метод оценки персонала «360 градусов» удобен и доступен в различных смыслах этого слова в основном благодаря использованию современных технологий. К большому сожалению это может означать, что процесс оценки становится движим технологией, а не поведенческими потребностями организации и не потребностями персонала в развитии и обучении. Прежде чем внедрять ту или иную модель оценки персонала по методу «360 градусов», убедитесь, что выбранная вами модель ориентирована непосредственно на развитие, а не на разработку.

Информационный мусор: Компьютерные технологии позволяют за короткое время собирать огромные объемы информации, а также обеспечивают быстрый доступ к этой информации. Но вам не удастся сделать какое-либо заключение на основе такого большого объема данных. Определитесь, какую именно информацию вам необходимо собрать, прежде чем приступать к оценке персонала. Тогда, в процессе сбора данных, вы сможете сфокусироваться на ваших потребностях, а не объеме информации.

Бумажный след: Вы можете провести оценку персонала вашей компании по методу «360 градусов» целиком и полностью на бумаге. На первый взгляд может показаться, что это сэкономит средства. Однако этот подход может оказаться столь же дорогим, кроме того, подрывающим доверие к процессу, так как личная информация сотрудников становится доступна другим людям. Просчитайте затраты на обработку такого объема бумаг, прежде чем использовать подобный подход.

Обманщики: В процессе проведения оценки по методу «360 градусов» для многих людей появляется возможность насладиться своими высказываниями. Внимательно наблюдайте за людьми, которые многословно отвечают на ваши вопросы, забывая при этом сказать самую суть, которая вам необходима. Помните, что вам необходима только та информация, которая касается вашей организации. Убедитесь, что вы четко обрисовали себе те данные, которые вам нужны.

Политика: Оценка по методу «360 градусов» - довольно мощный инструмент развития персонала, но иногда он может действовать разрушительно. Убедитесь, что все сотрудники, принимающие участие в оценке, имеют представление о том, что это такое и для чего используется в вашей компании. Будьте точны в том, к каким документам кто из вашего персонала имеет доступ.

Поломка коммуникаций: Коммуникации жизненно важны для успеха всего проекта оценки по методу «360 градусов». Многие люди работают над тем, чтобы участники проекта знали, чего ожидать от оценки. Однако на этом их работа не заканчивается. Любой участник оценки персонала должен иметь четкое представление о том, в чем заключается его роль и как его цели сочетаются с общими целями проекта.

Неправильная обратная связь: Обратная связь по методу «360 градусов» - это не просто представление отчетов, люди должны получить помощь в понимании значения той или иной обратной связи и того, как они должны изменить свое поведение, чтобы увеличить эффективность работы.

Следующая большая проблема: Обратная связь по методу «360 градусов» может проводиться быстро и не быть трудоемким процессом. К сожалению, это зачастую ведет к тому, что оценка рассматривается как задача, которую просто необходимо выполнить. Для того чтобы изменить или корректировать некоторые модели поведения сотрудников, необходимо время для работы над полученной в ходе оценки информацией, а также поддержка их непосредственных руководителей или коллег.

Мусор: Критическим моментом является и подбор вопросов для проведения оценки персонала по методу «360 градусов». Существует множество готовых опросников и только один из нескольких сотен подходит для вашей организации. Вы можете разработать свой собственный опросник. Подумайте, сколько вам потребуется различных ресурсов для того, чтобы написать и скорректировать вопросы. Помните, что плохой опросник даст некачественную обратную связь и станет причиной негативного поведения в организации.

Спусковой крючок счастья: Участие в процессе оценки по методу «360 градусов» - очень серьезный шаг. Каждая полученная обратная связь может помочь изменить поведение оцениваемого. Но если процесс собирания обратной связи затянулся, респонденты могут просто потерять интерес и лишить последних оцениваемых должного времени и внимания. Контролируйте время

Re: Оценка персонала методом 360 градусов
 

Моя информация в профиле Вас смутила?
Отвечу на Ваш вопрос из элементарного человеческого уважения, хотя в это время можно было бы выполнять конкретные задачи, а не заниматься рассеиванием Ваших подозрений.

Я работаю с данным методом оценки и другими смежными направлениями, которые применяются в работе с персоналом сегодня.
На этом портале собираются люди, которым эти вопросы тоже актуальны. Мой интерес прозрачен и уже был прочтён Вами 2 раза - меня интересуют разнообразные мнения этих специалистов, профессионалов или новичков.

Отсюда вопрос и к Вам - зачем Вам искать подвох в темах форума? :) Разве что...если нечего сказать для других участников по теме! поста. Хотя отвечать на опрос, комментировать... или просматривать профиль автора поста :) здесь никто никого не заставляет.

park, благодарю. статья может кому-то пригодится. :)

При начальном знакомстве с методом и его возможными подводными камнями полезно начать с книги Питера Уорда. \Метод 360\.

Оценка персонала
 

По нашему опыту и мнению многих экспертов, публикации которых приведены и на портале HR-Лиги, аттестация персонала по методу «360 градусов» для малого и среднего бизнеса - это оптимальный вариант подготовки к принятию кадровых решений.
Любой методике или технологии присущи определённые недостатки, о чем подробно и профессионально написала «park». Во-первых, недостатки, указанные «park», устранимы при разработке алгоритмов и автоматизации процедуры. А во-вторых, как говорят англичане, «Лучшее – враг хорошего».
Аттестации «360» хороша, так как по сравнении с другими, имеет значительные преимущества:
Полнота и надежность оценки.
Сопоставление отзывов о сотруднике, полученных от людей, постоянно работающих бок о бок, даёт бОльшую надежность оценок, чем мнение одного, даже самого опытного эксперта.
Объективность.
Большое количество источников информации о сотруднике нивелирует возможную предвзятость мнений отдельных людей.
Конфиденциальность.
Далеко не каждый сослуживец способен высказать конструктивную критику, не опасаясь обидеть сотрудника, испортить с ним отношения.
Полная анонимность оценщиков-экспертов и конфиденциальность предварительных и окончательных результатов являются лучшей гарантией максимальной объёктивности оценок.
Ни один участник аттестации никогда не узнает, какую оценку поставил ему тот или иной коллега. Сотрудники оценивают качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения при выставлении, например, заслуженно низких баллов.
Это – единственный способ аттестации без субъективных искажений оценок.
Стандартизация.
Использование унифицированных, стандартных характеристик и шкал оценки - это еще один способ повысить объективность информации.
Конструктивный подход.
Анализ Анкеты позволяет сотруднику сделать вывод, как проявить свои сильные стороны, как улучшить свои результаты, какие качества необходимо развивать, чтобы добиться успеха.
Прогресс.
Метод позволяет проследить развитие сотрудников. Соотнеся рост и падение показателей с оценками предыдущих аттестаций, можно сделать вывод о динамике изменений различных компетенций сотрудников.

Во время подготовки и проведения аттестации персонал практически не отвлекается от основной работы, что полностью исключает потери рабочего времени, напряжённую, нервозную обстановку в коллективе.
Метод «360 градусов», в отличие от других методов оценки персонала (например, assessment center), полностью автоматизируется. Это существенно облегчает и удешевляет проведение аттестации.
Если есть готовая база критериев и оценочных характеристик, софт позволит сократить период подготовки аттестации до одного-двух часов.
У каждого эксперта оценка всех им аттестуемых (10-15 чел) занимает не более 20-30 минут.
Ввод, обработка и распечатка данных аттестации 20-30 сотрудников занимает всего 1,5-2 часа.
Процедура аттестации подразделения численностью 20-30 человек занимает не более двух дней. Это – в десятки раз быстрее традиционных методов!
Потери денег компании, времени и нервов топ-менеджеров и специалистов неизмеримо сокращаются!

Re: Оценка персонала
 

Процедуру проведения оценки 360 для выборки из 20-30 человек вполне можно провести своими силами, не обращаясь к внешним специалистам и не прибегая к программному обеспечению. И времени у грамотного штатного эйчара это займет не намного больше. Но, если компания готова финансировать облегченный вариант - безусловно, это удобно.

Я проводила 360 самостоятельно именно потому, что так хотела сама - очень интересно, познавательно (для меня, как для специалиста), эффективно в качестве метода оценки и совершенно несложно в процессе реализации.

Что методика оценки 360 градусов что Ассестмент центр принадлежит компании SHL. Именно эти люди вправе проводить оценку персоналу. Или те кто имеет сертификат о прохождении обучения данными методиками в этой компании. Все остальные методики выложенные в интернете или описанные в книгах они не рабочие и даже на 1% не похожи на методики компании SHL. Так что если хотите правильно оценивать персонал, а не применять нерабочие методики, пройдите обучение у специалистов SHL (это не реклама).

:lol: по-моему Вы плохо знаете матчасть... Название Assessment center впервые использовала компания AT&T

Родоначальником да была компания AT&T. Но компания SHL систематизировала и выработала единный подход и рекомендации к системе оценки и успешно его использует во многих странах мира.

Вы сами себе противоречите, вначале Вы сказали, что Assessment принадлежит SHL, теперь Вы согласны, что всё-таки AT&T... Думаю Вам надо сначала определиться с базовыми терминами, а не так тупо продвигать SHL, хотя лично я считаю, что у них много чего хорошего есть.

Коллеги, давайте перейдем к самой методике

Уважаемая mosann
можете ли Вы показать здесь - как выглядит результат этой методики (меня интересуют графическое отображение, конечно без указания имен)