Ну вы и накрутили :roll: :? :roll:
А как было записано в приказе о переводе, знал ли сотрудник, что его берут фактически временно ?
Я так думаю, что придётся увольнять по п.2 ст. 36 :dont know:

Не "накрутили" а зробили все правильно - при скороченні запропонували всі вакантні посади, в тому числі - тимчасові. :!:
Якщо в наказі про переведення було правильно зазначено, що не до конкретної дати, а до дня, що передує фактичному виходу основного працівника на роботу, тоді, думаю, буде правильно - звільнити за п. 2 ст. 36 КЗППУ.
Таке се ля ві... :dont know:

Iren, Анатолий огромное вам спасибо!!!! :bravo: :bravo:

Глобус, простите, пожалуйста!!! :cry:
Я не увидела, что дата выхода декретчицы раньше, чем дата увольнения по сокращению...ведь 2 месяца не прошло со дня предупреждения. Я бы отменила приказ о переводе.

Добрый день, начинаем процедуру по сокращению штатов с соблюдением всех приказов, писем и т.д. Сотрудница находится в отпуске до 3 лет с ребенком. Уточните, пожалуйста, правильную процедуру в отношении ее сокращения, т. е. предложения ей работы, она юрист, но закрываются все представительства в других городах, а в головном офисе свободных вакансий нет. Заранее благодарна.

Очень прошу, подскажите текст приказа-предупреждения о запланированном увольнении по ст. 40 п.1?

Уважаемые коллеги! Помогите, пожалуйста, с решением такого вопроса.
1. Издаем приказ на сокращение. Извещаем ЦЗ через две недели. Какие могут быть санкции?
2. Издав приказ на сокращение, в течение 2-х месяцев, решаем все-таки не сокращать. Извещать ЦЗ когда? Могут ли быть при этом какие-то санкции?

читайте по ссылке - очень хорошая статья с образцами приказов
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=788

1. Центр занятості може почати відраховувати 2 місяці з дати отримання звіту. Відповідно і скорочувати ви маєте на два тижні пізніше+ час поки йшов лист.
2. Є звіт план по скороченню, є факт. Якщо вирішили нікого не скорочувати - у факті нулі ;) без санкцій

Ирина! Большое Вам спасибо за четкий ответ!

У меня возникает попутный вопрос, а какой приказ тогда указывается в форме №4-ПН (план), - об изменении ШР?

Именно этот приказ и указывается. Только у меня в приказе были указаны должности, подлежащие сокращению, а в этой форме нужно указывать и конкретных людей со всеми данными. Не заполняла только графы 4,5,7,8. Датой запланированного увольнения нужно считать 2 месяца + 1 день (по совету юристов ЦЗ) от даты подачи отчета в ЦЗ

Статья. Звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату
Послідовність вирішення питань
щодо звільнення працівників

На практиці, з урахуванням вимог чинного законодавства, склалася певна послідовність вирішення питань щодо звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП у зв’язку зі скороченням чисельності або штату.

Власник або уповноважений ним орган:
1.Приймає рішення щодо скорочення чисельності або штату. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розпису (наказ із загальної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначаються посади, професії, які скорочуються (виводяться зі штатного розпису).
2. Відповідно до вимог статті 492 КЗпП не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (за наявності такої роботи).
Ниже приводится "Попередження" не в форме приказа.
Я так понимаю, в форме 4-ПН (план) указывается приказ указанный в п.1?

Процедуру по сокращению можно подробно изучить на этом же сайте. Доступно и понятно все описано! Внимательно на главной просмотрите рекомендуемые статьи!

Коллеги, подскажите, где найти ответ на следующий вопрос.
Согласно ст.49-2 мы обязаны предложить работнику при сокращении другую работу на этом же предприятии.Входит ли в понятие "на том же предприятии" филиалы этого же предприятия и ОБЯЗАНЫ ли мы предлагать работу на других филиалах или структурных обособленных подразделениях?

вопрос, собственно в чем??
Юридически несамостоятельные филиалы или структурные обособленные подразделения есть?- Обязаны предложить вакантные места.

Спасибо, уже разобралась с этим вопросом.Эх, если бы это был самый сложный вопрос!

уточнение по новой редакции ШР
 

Уважаемые коллеги!
задавала этот вопрос в другом разделе и че то никто не ответил :(
Так все-таки в новую редакцию Штатного расписания,которое вводиться в действие приказом №1 о сокращении штата, ВНОСЯТ должности тех,кого сокращают или они (должности) уже не фигурируют в новой редакции, хотя люди на этих должностях еще продолжают 2 месяца работать?
просто внимательно изучила статью здесь http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1032 и вижу,что штатное утверждают уже без этих должностей, все согласны?!?!?!?!

добрый день, коллеги!
у нас на предприятии планируется 2-я волна сокращений...
один из руководителей хотел бы сократить беременную женщину и инвалида.
по беременной я сразу нашла чем аргументировать, ее вообще нельзя рассматривать как потенциального кандидата на увольнение по сокращению (если предприятие не ликвидируется), а вот на счет инвалида есть сомнения.
я не нашла в КЗоТе льгот для такой категории сотрудников при сокращении (речь не идет об инвалиде войны и о производственных заболеваниях и травмах)
получается, что сотрудников-инвалидов могут рассматривать с другими здоровыми сотрудниками наравне при определении кандидатов "на вылет"?
столько раз слышала разговоры о том, что "инвалиды" неприкасаемые...
может я просто не нашла нужной статьи в КЗоТе?
или просто инвалидов трогают в самую последнюю очередь из-за того, чтобы выполнять норматив 4%, вот поэтому такие слухи и ходят?
все-таки есть запрет на их увольнение или нет?

В кзоте есть статья 42 ".....Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.", а в ЗУ "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" есть ст.17 глава 4 "..... Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою адміністрації, переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів."

Якщо убрати з наведеної вами цитати "зайві" слова, то виходить:
"...звільнення за ініціативою адміністрації ... з мотивів інвалідності не допускається ...".
Але ж в даному випадку звільнення здійснюється не з мотивів інвалідності, а у зв'язку із скороченням штату.

в общем, я так поняла, что инвалидов могут рассматривать наравне со здоровыми сотрудниками как кандидатов на увольнение по сокращению из соображений большей продуктивности.
единственный козырь - если на предприятии не хватает инвалидов до нормы, то их будут трогать в самую последнюю очередь.

Ви все правильно зрозуміли.

Вы знаете если рассуждать по принципу " убрать лишние слова" то каждый может делать что он хочет зачем вообще читать кзот или другое законодательство.
В ст. 42 "Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці"
"..При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці....Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України." - Я не думаю, что если придут с проверкой трудовики они будут "выкидывать лишние слова".

после сокращения у Вас уменьшится кол - во работающих человек и сократится норматив работающих инвалидов

Ви, мабуть, не звернули увагу, що слово "зайві" я взяла у лапки, тобто наголосила на тому, що вони зовсім не зайві, а просто в такому довгому речення ускладнюють сприйняття інформації.

Спробую для вас по іншому пояснити, що я мала на увазі: перебудую ту фразу:

- відмова в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів
- відмова в просуванні по службі з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів
- звільнення за ініціативою адміністрації з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів
- переведення інваліда на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб, або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенню здоров'я інвалідів.

Сподіваюсь, тепер вам зрозуміло, що я мала на увазі в попередньому своєму пості.

всем большое спасибо!
у нас инвалидов по итогам 2008 года не хватало, предприятие даже платило штраф.
так что посмотрим, какая ситуация будет после плановых сокращений - решение будет за главным офисом, так как я не вижу всю численность персонала по Украине, а только по своему региону.
если скажут, что инвалидов у нас получится более, чем нужно, тогда решение за непосредственным начальником, а если решат их сохранить - то тогда начальнику прийдется смириться с мнением главного офиса и искать других кандидатов.

Доброе утро всем :)
У нас под сокращение попала разведенная женщина, у которой есть ребенок.
Вчера приносит она документы о розыске своего бывшего мужа, вернее запрос на розыск.
Поднимаю законодательные акты и там указано: что одинокой женщиной является разведенная, муж которой не принимает ЕЖЕДНЕВНОГО участия в воспитании ребенка!!
Кто сталкивался с такой ситуацией, какой документ она должна предоставить и доказать, что бывший муж этого не делает?

Доброго дня! В нас скорочують начальника (директора) друкарны чим можна мотивувати таке скорочення в голову нычого не лызе а директор сказа придумай щось бо я його бачити нехочу.

Вот как раз такой запрос (а ещё лучше - ответ из органов МВД о принятии запроса к производству) !!!
А кризис и сокращение производства печатной продукции не подойдёт ?:lol:
Только не забудьте соблюсти все формальности: предупредить за два месяца и т.д. !!!

У Вас сокращают все печатное производство или только его директора?

Добрый день, коллеги!
Такой вопрос - в связи с плановым сокращением численности персонала мы уведомили о предстоящем сокращении под розпись сотрудницу, работающую по срочному трудовому договору на декретном месте (саму должность естесственно не трогали, но на декретное место никого пока брать не планируем). Но мне сегодня сообщили, что эта женщина заявила, что ее сокращать нельзя, так как она беременна, срок 2 недели. Я так поняла, что она узнала об этом после письменного уведомления, иначе сообщила бы об этом еще тогда, срок ведь небольшой. Медсправку как подтверждение факта беременности она еще пока не принесла, есть только ее слова, но справка вполне реально может появиться. Какой алгоритм дальнейших действий? Ведь центр занятости мы уже уведомили, отчет подали... Искать другого кандидата на увольнение и уведомлять о сокращении? Ну тогда получается, что дата увольнения будет позже, чем у других сокращаемых... Или вообще не трогать никого (скоро численность и так сократится, когда и она в декрет уйдет, просто ждать прийдется намного больше, чем 2 месяца). Более того, должность предполагает работу во вредных условиях и обязательны периодические медосмотры. Можем ли мы ее отправить на внеплановую медкомиссию, чтобы убедиться, что она пригодна к такой работе? (у нас недавно был подобный случай, когда при плановом медосмотре медкомиссия "забраковала" беременную сотрудницу, она теперь сидит дома и получает з/п по среднему).
Как вообще нужно поступать со срочниками, которые прийдя на декретно место сами уходят в декрет? Место то одно. Основной работник вполне вероятно раньше выйдет из декрета на работу, как быть тогда со срочницей, находящейся в декрете?

Директора і 1 друкаря

Підкажіть будь-ласка! В нас скорочення 3 працівників , інший працівник звільняється за власним бажанням, яким чином я маю запропонувати вакансію цим які скорочуються. Потрібно протокол зборів? Чи який порядок пропонування такої вакансії. Будьласочка. Дуже дякую.

Пошукайте в розділі "Статті" на порталі:read:

Добрий день! Ми скорочуємо посаду майстра зніни, попередили, він пішов у відпустку (шукає роботу) чи можемо тимчасово на час його відсутності прийняти чужу людину якщо посада скорочується і ніби мало б виглядати що не потрібна

а можно ли сократить должность просто приказом директора "вывести из ШР следующую должность" (фамилию сотрудника в таком приказе нужно указывать?). Предупредить человека за 2 месяца. а через 2 месяца перевести его на другую должность на основании сокращения шр должности? или нужно заявление сотрудника на перевод??

Ідеальний варіант - працівник пише заяву на переведення, а ви спокійно наказом виводите зі ШР вакантну посаду.
Якщо ж попереджаєте працівника про скорочення його посади, то його заяви на переведення не потрібно, потрібна письмова згода (на попередженні).

а где можно посмотреть образец этого предупреждения? и надо ли его регестрировать где-то? в исходящей документации?

Поищите статьи на портале:comp:

спасибо, ищу)

Законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати з працівником трудовий договір з інших підстав, наприклад, за бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП) тощо

Можно.
******