Я так зрозумів, що коли якась теорія відома вам, то ті, хто її не знає або вважає її не зовсім коректною, це про сто "поговорить с охами да ахами"?

Пане Тіпатов, ви не повірите, але , коли у відповідь на прохання назвати теорію, звучить "это известная теория" говорить психологам, що це, як мінімум, невідома теорія, а максимум - "отсебятина".

Етапами розвитку групи (дивіться роботи Тукмана, Фопеля) НЕ передбачена така роль, а ось роль керівника, який може сформувати відповідну культуру, де така роль виникне, прописана досить непогано...

Смотря какие психологи, я эту теорию проходил на курсах психологии в институте подготовки админ. персонала еще лет 8 назад. Как раз вместе с теорией Тукмена (Такмена) – схемы по которым я уже здесь выкладывал

Предлагаю не прыгать друг перед другом петушками и не спорить о теориях.
Она есть. Как бы вы ее не называли.
И посмотреть на модное слово Mobbing с разных сторон.

Власне, я вас і просив сказати мені, у якій із теорій ви бачили, що "Козел отпущения – обязательная роль: принимает все излишние эмоции на себя". Але у Тукмана я такого не бачив. Чи пропустив? Але гаразд, якщо ви не вважаєте за потрібне говорити на цю тему, то нехай залишиться як є...

На модне слово з різних боків дивиться можна тільки на модне адо немодне - питання ставлення до моди....

Але моббінг - це не модне слово, а хвороба, яка щорічно обходиться бізнесу по всьому світу в мільярди доларів збитку. У нас навряд чи хто рахував, оскільки в пострадянській системі людський фактор не вважається принциповим при визначенні фінансово-економічних показників.

ЧаRодейка, якщо сильна особистість бере на себе добровільно таку роль, то це лише два варіанти:
- або ми маємо справу не з сильною особистістю, а з понтами слабкої особистості, яку цькують, а вона робить виробила таку форму психологічного захисту (мені заздрять, я кращий...),
- або це робота тренера в чи ведучого психотерапевтичної групи, коли він повинен взяти агресію на себе.

Может ли так быть, что моббинг, как позиция слаба с обеих сторон?
Жертва-защита, т.е. слабость. Нападающие-агрессия, та же защита.
Получается и тут и там имеем дело с защитными реакциями, с первичным инстинктом самосохранения. Тогда что является стимулятором этих реакций? Ведь не внешняя же среда, к примеру, экономическая нестабильность, поскольку и в благополучных коллективах в благополучное время моббинг имеет место быть.

Думаю, что скорее не защиты, а самореализации.
Рассмотрим ситуацию, когда моббинг есть, но обе стороны довольны. Жертва нашла агрессора и наоборот. Со стороны моббинг, а на самом деле гармония, как бы жертва не жаловалась.
Другая ситуация, когда тот , коого назначила жертвой, на самом деле ею не является и поэтому или борется и побеждает, или живет в дискомфорте или уходит. Кто в этом случае нападающий?
1. Агрессор (садист, типичный хроник- Родитель, энергетический вампир), которому без разницы, что перед ним не жертва. Ни корпоративных, ни личностных тормозов нет.
2. Демонстративная личность, которой надо привлекать к себе внимание любыми путями, включая демонстрацию моббинга ( а я круче по сравнению) или собиранием вокруг себя толпы приверженцев с манипуляцией "мы с тобой одной крови - поэтому дружим против Васи"
3. Нападающий - трус или лодырь. Чтобы прикрыть эти свои качества играет агрессора или борца за справедливость или чистоту рядов. Суть игры - посмотрите, как я лихо нападаю. Значит, я силен и по другим позициям. Это может быть и защита, если жертва видит суть и может разоблачить.
Кроме 2 и 3 случая для жертвы всем хорошо, так как все работают на свои потребности.

Проблема в тому, що вирішити конфлікт, який демонструється в ситуації моббінгу, неможливо, не виявивши причину такої поведінки. А вона завжди в іншому, в тому страхові, який панує в організації і в конкретній загрозі через нього (реорганізація з її скороченнями, нові можливості, але ресурси обмежені...). Це як шукати портмоне під ліхтарем лише ому, що там світліше, ніж у провулку, де його загубив...

не знаю, с чего начать
 

Уважаемые участники форума, прошу Вашей помощи!
Ситуация выглядит так: один из наших отделов не принимает новичков, "выжили" третьего человека подряд. Первый продержался 3 месяца, второй - 3 дня, третий - меньше двух месяцев. "Выживают" их "пассивно", открыто никто ни с кем не скандалит, руководитель отдела при этом просто самоустраняется, все происходит на его глазах. Я провожу беседу перед увольнением, причина у всех была одна - не принял коллектив.
Пожалуйста, помогите мне советом - что я должна сделать, чтобы ответить на вопрос "по какой причине все это происходит?"

как мне кажется, Вам надо начать с анализа коллектива. что за люди там работают, какие у них интересы, с какими людьми они чаще всего хорошо контактируют. когда Вы подробнее и глубже узнаете народ в отделе, тогда Вам проще будет понять их, а потом найти к ним определенный типаж нового работника.

А если новички были хороши, то, :reverie:
может, в консерватории ... коллективе что-то подправить
(например, выгнать ... руководителя, или поменять ВЕСЬ коллектив;))

Описываю ситуацию с самого начала: компании всего 2 года от роду, речь идет об отделе продаж. Первое время в компании своего отдела продаж не существовало вообще, продажами занимался менеджер внешнего подрядчика, назовем менеджера – А. Через какое-то время наша компания пригласила своего сотрудника – Б. Еще через какое-то время Б стало тяжело работать одному, и пригласили В. Еще через какое-то время в наш отдел продаж из другого отдела перевели Г. Еще через какое-то время пришла в компанию я. Почти сразу после моего прихода с подрядчиком был расторгнут договор, и А перешел работать в наш отдел. Еще через какое-то время в отдел пригласили Руководителя (нынешнего). Пока А не являлся нашим сотрудником, с другими работниками у него были прекрасные отношения. Через 3 месяца А уволился.
Коллектив у нас молодой, А был старше всех, думали – сказалась разница в возрасте.

Пришел новичок, молодой, с большим желанием работать, серьезный, уравновешенный, «работяжка» - сбежал через 3 дня.

Искали долго, смотрели много, пришел еще один новичок – очень активный, струссоустойчивый (так казалось), амбициозный, тоже с огромным желанием работать. Боролся почти 2 месяца – не выдержал.

Дело в том, что я у меня с работниками отдела продаж хорошие отношения, я думала, что я их знаю. Я видела, что человек борется, пыталась сгладить острые углы, беседовала и с новичком, и с сотрудниками. Ничего не вышло, я чувствую, что что-то сделала не так. Я не вижу что-то важное. Мне нужен инструмент, чтобы это увидеть