Мне понятна Ваша позиция, я уважаю Ваше мнение и пожалуй не стану искать способы Вас разубедить.

Лично я готов пройти любые тесты, и не потому, что многие из них знаю, знаю их предназначение и как они сконструтированы, соответственно могу "нарисовать" в них любой желаемый профиль. А готов, потому что мне скрывать нечего, я не делю жизнь на личное и профессиональное. Я не хочу обманывать работодателя, так как обману таким образом сам себя и получу ту должность на которой просто все завалю и уйду с позором.
Вот такой настрой я рекомендовал бы кандидатам перед прохождением процедур оценки.

Мы можем долго водить себя за нос, рассуждать об этичности, но факт остается фактом - оценка всего и всех постоянно присутствует в нашей жизни. Мы оцениваем потенциальных друзей, супругов, банки в которых храним деньги, автомобили, которые покупаем.

Почему мучить человека 3-хчасовым интервью в стрессовом режиме мы считаем этичным, а предложить заполнить опросник из 54, 187 или 377 вопросов - мы считаем аморальным :dont know:

Если мы не доверяем компании при тестировании, тогда давайте будем последовательны, и не будем посещать тренинги. Ведь это гораздо опаснее, мы можем быть подвергнуты реальным технологиям влияния на нашу личность, в нас могут быть интегрированны деструктивные установки и т.п. :eek:

А можно узнать, что еще входит у Вас в пакет тестирования?
Использование каких тестов решили пересмотреть?

Прошу Вас, не убирайте из пакета тест Кеттелла, это очень мощный инструмент вокруг которого удобно выстраивать экспертное заключение о поведенческих моделях кандидата. Возможно Вам просто необходимо пройти дополнительное практическое обучение по этой методике.

На мой взгляд, "правильность" процедуры отбора - индивидуальна для каждой компании во-первых, и во-вторых - различна для должностей.

Смотря чье время и силы в компании дороже :) Частенько мы направляем кандита в начале на проф.собеседование и только потом оценка ЧР-отделом. Так чаще поступаем при подборе топ-менеджмента и штучных вакансий, где оч.важны профессиональные умения.
Для массовых вакансий первична оценка и отсев ЧР-службой и затем испыталка, адаптация, обучение и...

В наш пакет входит УСК, ОДН, Кеттел, ДМО.
Если честно, то по каждому есть куча вопросов. И практической подготовки не хватает. По Кеттелу делаю вывод только об общей картине, по отдельным шкалам. А о корреляции шкал толком не знаю. Может посоветуете литературу какую-нить. Хотелось бы научиться лучше пользоваться этим тестом и получать больше инфо.
Очень интересно, как Вы работатете с этим опросником

А как расшифровывается методика "ДМО"? В такой аббревиатуре я её не узнаю :)

С литературой по Кеттеллу всё чуть сложнее. Литература не уходит глубже описания шкал, да и то часто отражают суть факторов не полностью. Интерпретация исходя из определнного сочетания шкал практически нигде не описывается...и это где-то правильно. Нельзя такие вещи публиковать на широкую аудиторию.
Есть несколько практических семинаров, где этому можно обучиться.

В Москве есть достойные курсы, и в Киеве имеются.
Вышлю Вам ссылки личным письмом.

Предлагаю на форуме показать результаты по тесту, которые вызывает у Вас вопросы. Я дам свои комментарии, может быть еще кто-то присоединиться к обсуждению
Соберем экспертный совет :cool:

EvgeNTA
а если ичар менеджер ошибается, проводя тесты, и приглашает меня работать туда, где я не подхожу? что тогда?
меня увольняют, но уже не потому что я "что то скрыла".. а по другой причине? интересно по какой?
вы лично ни разу не ошибались?
а вот что касается стрессового интервью, то речи о его этичности вообще не шло..
а вот треннинги.... я в поисках треннингов исследую кто будет преподавать, какие отклики тех кто уже прошел их и т.д. не так просто я соглашаюсь на прохождение треннинга....

А если ЧР-менеджер ошибается НЕ проводя тесты. Что тогда? Что тогда меняется по сути? Ошибка она и есть ошибка, вне зависимости какой инструментарий мы использовали.
В большей мере это ответственность ЧР-а, либо он что-то не учел в кандидате, либо в той среде, в которй этот кандидат должен работать, либо с течением времени что-то изменилось в условиях самой среды. Примеров и нюансов можно привести массу...

В моей практике ярких ошибок я не припомню, но и отрицать не буду, возможно не все было идеально. Однако у меня накопилось с десяток примеров, когда к моим рекомендациям не прислушались при принятии решения, а исход был именно тот, который мы прогнозировали. Ну это как правило просиходит 3-4 раза в компании, после чего нашим рекомендациям уже доверяют.

спасибо за интересные мысли и что поделились опытом..
а вы терпеливый ичаровец.... у вас можно поучится терпеливому отношению к руководству....
а по поводу где можно делать ошибки.. вообще то речь шла о тестах.. и тема то звучит - использование теста Кеттела... я старалась говорить только в рамках темы...

EvgeNTA, а тест Кеттела предусматривает обратную связь?
Если да, то в каком виде вы её даёте?

Про УСК, ОДН и ДМО слышу впервые :)