Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Как правильно оформить договор подряда на выполнение работ?

- Прием на работу. Испытательный срок (http://forum.hrliga.com/forumdisplay.php?f=64)

Если работник принят на должность, которая учтена в штатном расписании, и его труд регулируется в соответствии с нормами трудового законодательства, но вместе с тем с ним заключен трудовой договор в письменном виде, который имеет название «Трудовое соглашение», то при возникновении трудового спора возникает вопрос о законности действия такого договора, так как в законодательстве понятия «трудовое соглашение» не существует.

нда.... баталия разгорелась не шуточная. А проблема выеденного яйца не стоит. :) Я понимаю автора топика: это традиция жанра - подменять договором подряда трудовой договор в некоторых конкретных случаях. Но этот вопрос можно разбить на 2 ответа:
1. Если предприятие таким образом НЕ планирует противоправные действия вообще уйти от "белой" оплаты труда наемных работников, то тогда необходимо принять всех сезонными работниками (из исходных данных только такой вариант). Тогда все работники обязаны прервать свои отношения с ЦЗ, т.к. нашли себе работу. Отчисления производятся, трудовой и страховой стаж считается, запись в тр.кн. производится.
2. Если же предприятие решило создать "страшилку" из подписания некоей бумажки между сотрудником и предприятием, которую потом никто и нигде не увидит, заплатить по-черному и расстаться, то в таких случаях клепается некоей документ "Трудовое соглашение". В таком случае сотрудник считается нигде не работающим (из ЦЗ не надо сниматься), никакой стаж и никаких отчислений не производится. Просто работа без оформления.
Выбор варианта трудовых взаимоотношений за предприятием.
Удачи!

Кратко, ясно и по существу. Полностью согласна.

Цитата:

Сообщение от Olg@ (Сообщение 58880)

В чем разница? Где прописаны эти понятия?
На главу 28 ЦК прошу не ссылаться..

Гл.61, ст.837 ГКУ.

Цитата:

Сообщение от hr9999@rambler.ru (Сообщение 58929)

Да, баталия, действительно нешуточная, т.к. с этим сталкиваются многие кадровики, особенно, если директор привык работать по старинке...
Прочтите все , кто пожелает статью Гопций Роман в журнале "Все о бухгалтерском учете" № 85 за 2008 год, стр.26. Там вполне доступно и понятно изложено ВСЕ об этих видах договоров, в чем их различие, плюсы и минусы!

огромное спасибо Вам, и всем, кто принял участие в обсуждении.:bow:

добрый вечер всем.
снова возвращаюсь к тому же.
ситуация следующая:оформляем все же по договору подряда(соглашению), с выплатами в пенс. фонд и "безработицу".
проконсультировалась у юриста в местном ЦЗ. услышала следующее-с учета человек снимается. даже при оформлении по д/подряда(соглашению) выплаты обязательны в п/фонд, ф/безработицы и п/налог.Так ли это?
и еще:договор подряда оформляется один раз или ежемесячно с...по..., если оплата будет производиться помесячно?

БИРА, дійсно, якщо людина надає послуги за ЦПД, допомогу по безробіттю не платять. Звичайно, з сум винагород за ЦПД утримуть ПДФО, внески до ПФ і нараховують на суму винагороди внески до ФСС з безробіття. А взагалі-то, ваш бухгалтер повинен ці питання знати.
Якщо плануєте за ЦПД виплати робити щомісяця, то треба щомісяця або переукладати ЦПД, або щомісяця закривати актом частину робіт.

По выплатам. Вы удерживаете из суммы выплаты ПДФО 15% и ПФ 2% (при том сумма *15% НЕ уменьшется на сумму 2% ПФ). Начисляете безработицу 2,2% и ПФ 33,2%.
Если же сотрудник предприятия (но это как я поняла не ваш случай) тогда безработица начисляется (1,6%) и удерживается (0,6%).
Пример. В договоре сумма работ 10 000, 00 грн
10 000,00 *2%= 200,00 грн
10 000,00 *15% = 1500,00 грн
Итого на руки физ лицу 10 000,00-200,00-1500,00 = 8300,00
Начисляете за счет предприятия:
10 000,00 *33,2% = 3320,00
10 000,00 *2,2% = 220,00
И не забудьте, что взносы в Пенсионный фонд и фонд безработицы ограничены суммой 10035,00 ( 15 прожиточных минимумов для трудоспособных лиц)

Коллеги,

решили часть сотрудников перевести на договора ГПХ (отчетность в компании создана таким образом, что сотрудников, работающих по договору подряда, не учитывают в общей числености стафа при отчетах перед материнской компанией). А она нам решила сократить численность персонала, вот и решили таким образом хоть как-то оставить людей. В связи с этим возник вопрос: есть ли какие-либо ограничения по должностям ? Например: электриков можно, а юристов нельзя. Или можно всех. Я знаю, что договор ГПХ предполагает, что составляется на период выполнения определеной работы. Но у нас на самом деле работа постоянная.

Буду благодарна за ответ

Электриков как раз нельзя, а юристов-- можно.:read:
Теперь, не перевести, а просто уволить.
На ГПХ можно переводить низкоквалифицированный персонал ( дворники, уборщицы, грузчики.....), мат.ответствееных нежелательно, предпенсиооного возраста тоже.