Спасибо Вам огромное за ответ.
Верно понимаю, что используете только ситуативные, но не поведенческие?

Юлия,что именно Вы вкладываете в понятие"поведенческие"?Просто по разному можно трактовать. Если поясните , будет супер. :)

Добрый день, коллеги!
Полгода назад формировал команду ТОП - менеджмента, поделюсь опытом.
ШАГ 1.
Завести собственников в конференц и заставить написать профиль должности!!! Естественно, не нужно наглеть, и заставлять писать их собственноручно, нужно при этом исполнить роль секретаря, НО НЕ БОЛЕЕ!!! Обязательно подключите проектор к ноутбуку, что бы они видели что Вы ваяете. Вам необходимо заставить собственников осознать кто им нужен, и выложить этот образ на бумагу. По ходу я сразу формировал цели и задачи для ТОПов на 6 месяцев испытательного срока, и мотивационную программу. Дальше легче по данному материалу составить контракт. Данным шагом Вы сразу достигаете несколько целей. :wink:

ШАГ 2.
Из данного профиля вытягиваете все требования по уровню знаний, навыков, и т.д. и формируете объявление в интернет и для рекрутинговых компаний. Осуществляете поиск.

ШАГ 3.
Формируете анкету, содержащую в себе критерии оценки. Если Вас заинтересует резюме кандидата, направляете ему данную анкету (до собеседования). На этом этапе Вы уже должны чётко представлять себе кого Вы ищите. Это своеобразный план интервью содержащий в себе открытые и закрытые вопросы. Например вопрос финансовому директору "работали ли Вы с инвестиционным портфелем? С какими инвесторами и где? Какие суммы? Условия?". По глубине ответа собственник может уже предварительно оценить насколько ему интересно с данным кандидатом встречаться.

ШАГ 4.
Интервью. В принципе 90% ответов на мои (и собственника) вопросов, я уже получал из анкеты. Задача данного интервью - это презентация кандидатом себя, своих навыков и работ. Например финансовый директор ответил в анкете, да я работал с инвестиционным портфелем, с такой то суммой и такими то инвесторами... В данном случае необходимо попросить кандидата презентовать бизнес - план, формы инвестиционных отчётов и т.д.. Естественно ни один нормальный ТОП находясь в здравом уме, не покажет вам настоящих цифр. Поэтому шли на компромисс, цифры скрывались. Но по самой работу всё равно легко оценить уровень кандидата.

Надеюсь я Вам помог советом
:cool:

Не сочтите за назойливость, назовите, пожалуйста, конкретные методики?

Уточните что кандитат предпочитает пить и налейте стакан :lol: - все сразу станет понятно )))

И как часто Вы используете такую методику? :roll:
А если газировку, то сразу отсеивается, как не вписывающийся в Вашу корпоративную культуру? :lol:

Да ладно Вам, я предпочитаю в нерабочей обстановке )))
А так - это уже наверное боян - в обсуждении на e-xecutive так пошутили

А низя тут конкретные методики называть,это реклама,Редактор ругается :twisted: :redface: ,тем более ,что 2 методики там уже названы. :)

С удовольствием :)
Интервью по получению поведенческих примеров.
Пример:
Директор по продажам: Я СОЗДАЛ И ВНЕДРИЛ НОВУЮ МОТИВАЦИОННУЮ СХЕМУ (СХЕМУ ОПЛАТЫ) В ОТДЕЛЕ
HR: C какими трудностями вы сталкнулись?
Директор по продажам: С ярко выраженным сопротивлением генерального директора. Но я его преодолел.
HR: КАК ВЫ ЕГО ПРЕОДОЛЕВАЛИ?

Т.е. задача - это понять как человек будет себя вести в той или иной ситуации на примере его прошлого опыта. Мы смотрим не на результат его работы, а на то, КАК он его добивался.

Понятно,оно же кейс-интервью,т.е. ставим человека в определенную ситуацию и ждем решения... :) Конечно,использую,но с ТОПами редко,больше практикую это с менеджерами среднего звена,восновном с продажниками.