в январе готовил тему по адаптации, если кого интересует, могу дать ссылку на файл pdf, который я делаю после выпуска журнала. Можно скачать и почитать. Затронули такое понятие как баддинг - очень интересно.

А что во время адаптационного периода за новичком,по вашему, мнению наставника закреплять не нужно? :lol: Это не разные системы,это смежные и плотно пересекающие системы,как правило наставничество прописывается как отдельный раздел в положении об адаптации.
Смотрите личку,вышлю.

Nikita, смотрите почту,отправила. :)

Система наставничества
 

Вы абсолютно правы. В этом что-то есть и это отличная идея. Готов Вас поддержать.

Материально ?:redface:

Согласна на все 100%,особенно удобна и оправдана на производстве,а когда наставникам еще и платят за то,что наставляют......:lol:

По-моему, наставничество - это лучшая форма адаптации. Но важно, чтобы наставник был, что называется, труЪ наставником. т.е., действительно, не отвечал односложно на все вопросы, но показывал и рассказывал, короче говоря, вводил новичка в систему.

В наших реалиях наставничество работает дай бог в процентах 50%

Всім привитіки:) Ви не взяли до уваги один маленький нюанс, рекомендується наставником ставити людину відповідної посади до нового працівника, або ж керівника того ж відділу. А що робити коли компанія лише формується і посади вносяться в штатний розпис по мірі потреби? Я вважаю, що головним наставником повинен бути HR:), а якщо потрібна допомога то можливі варіанти обирає самосійно. І взагалі про написання положень і т.д. я б задала питання наскільки це потрібно і що воно дає? Максимум наказ, це набагато прискорює процес адаптації.

Наставником повинен не HR, а та людина, яка може чомусь навчити...
Вибачте, але ось ви особисто в яких саме галузях є настільки досвідченим фахівцем, щоб могли чомусь навчити щойно прийнятого працівника??