Тогда, когда у нас не было секса и кибернетика считалась лженаукой, умные американцы вовсю определяли внутреннюю мотивацию (и продолжают) и потенциал человека (желание "забивать гвозди", к примеру). Речь идет о мотивации к выполнению определенных функций. Если посмотреть на это глобально - на всех этапах сотрудничества работодатель-соискатель (поиск, адаптация, обучение, ротация) выигрывают все. Человек, имеющий внутренние потребности выполнять определенную работу, будет делать ее качественнее, дольше останеться в компании (при соблюдении адекватных условий со стороны работодателя). Можно соглашаться с этим или нет, но это факт...

Я не знаю о каких вы американцах говорите. Я, например, читал работы Teresa Amabile профессора Гарвардской бизнес-школы, авторитетного специалиста занимающегося мотивацией и креативностью. Так вот она сформулировала принцип внутренней мотивации креативности (слово креативность не мешает теме разговора). Его суть состоит в том, что человек в полной мере может реализовать свой креативный потенциал не тогда, когда ему приходится работать в условиях внешнего давления, а тогда, когда работа сама по себе интересна, нравится, приносит удовлетворение, и ее качественное исполнение является личным достижением для сотрудника. Если у вас есть огромное желание, то вы можете поупражняться в том как сделать работу для человека интересной, чтобы нравилась, приносила глубокое удовлетоврение и так далее. И даже если предположить, что внутренняя мотивация устойчива, то среда окружающая вам не позволит этого сделать. Не надо искать формулу счастья - это закончится кнутом.

Подход загадочный. Формировать "интересность работы" для какого-то определенного человека? Я думаю, здесь все проще: поставлена задача (закрытие вакансии и т.д. по списку); далее - решается поставленная задача, при этом из претендентов выбирают тех, у кого более высокие показатели мотивации именно на выполнение функций, которые находятся в профиле должности. Проще не придумаешь (мое мнение). Можно конечно пойти путем наименьшего сопротивления(более привычным): бороться постоянно с текучкой персонала, работать над внедрением новых мотивационных программ, тратить бешеные деньги на обучение (без анализа пользы от этих мероприятий). Кто выигрывает в этом случае? Зато в отделе персонала всегда аврал.

показатели мотивации именно на выполнение функций(c) не может служить основным критерием "кого отобрать из кандидатов", и случаев , что более упешные рекрутеры (как частный случай) имеют , меньшую мотивацию , но более развитые компетенции не единичны.
есть люди для которых главным мотиватором является , именно достижение цели , и тестировать его на определенную функцию ошибочно. Поэтому не мотивацию на выполнение функций рекрутера , следует определять ИМХО
И мне кажется , что связь , которую Вы провели , внутренняя мотивация-затраты на обучение (а почему Вы думаете, что без анализа? :) )-аврал в отделе персонала не до конца логична.

Ну, я не эту связь приводила...
Спорить не буду и не очень хочу. Нет однозначных мнений и фактов.
А по поводу высоких компетенций и низкой мотивации: пример из жизни такой. Главный бухгалтер, два высших образования, в компании более 5 лет. По тестированию аудиторов - высокий уровень знаний. По результатам оценки мотивации - низкий уровень мотивации в применении математических способностей в работе, низкий уровень мотивации в управлении людьми. Как итог - текучесть кадров в бухгалтерии компании, хотя, слава Богу, учет не запущен (за счет прописанных бизнес-процессов). Работодатель провел тестирование в связи с расширением и вводом новых видов деятельности. Сейчас этот главный бухгалтер год как работает в аудиторской фирме, занимается оценкой бухгалтеров и преподает. А работодатель за последний год сэкономил только на подборе персонала в бухгалтерию около 20 тысяч у.е.

И потерял 500 тыс у.е. на налогах, штрафах и взятках пока новый главбух обучался :wink:

Шутка :lol:

мотивированность, потенциал и компетенции можем оценивать автоматизированно:
http://www.mappua.com/read.php?name=rassmotri&lang=ua

Компетенции имеют цикл развития:

1- хочу- не могу (обучать)
2- хочу, могу (продуктивно работать)
3- не хочу, могу (мотивировать)
4- не хочу, не могу (менять сотрудника)

наверное селдует вести целевую работу в "удовлетворение" оных... :wink:

На днях планирую закончить небольшую статью по плюсам и минусам корпоративного обучения молодых специалистов.

Как сделаю - закину сюда для получения конструктивной критики :wink:

А Вы пробовали эту программу? Если - да, какие впечатления?