На портале есть статья "Использование методики LAB-profile в практике управления персоналом", в ней есть ответ на Ваш вопрос
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=818

П.э. мне и нитересно как это работает :)

Действительно, интересно как работает система в условиях длительного (не проектного) функционирования...

Точно :wink:

Что такое LAB?
LAB – это аббревиатура Language and Behavior (язык и поведение). Название «Профиль LAB» или метапрограммный профиль, отражает связь между структурой речи (как человек строит предложения) и поведением человека.
Этот инструмент – результат многолетних исследований Мерилин Аткинсон (Erickson College, Erickson University International, Vancouver) и Роджера Бэйли (The Language and Behavior Institute, London). Независимо друг от друга они выдали бизнесу инструмент управления, получивший, в последствие, название “LAB-profile”.
На портале, действительно, была статья. В принципе, там описаны основные моменты.
Метапрограммы – это очень сильный инструмент и подбора и управления. И, конечно, не единственный!!! И не панацея :) …
Был ещё один вопрос : Как можно мотивировать, зная метапрограммы мотивации человека?
Из моего опыта:
1. Коммуникативный аспект, язык влияния, побуждение к действию: выдача заданий, решение ситуаций и т.д. (каждая метапрограмма имеет свой язык, свою структуру речи). В т.ч. в работе с группой.
2. Планирование программы развития сотрудника: зная метапрограммы (т.е. неосознаваемые стратегии поведения в определённом контексте, в нашем случае, в рабочем), мы можем сделать прогноз – что и на каком этапе от сотрудника ожидать? Здесь определяем , можем ли мы ему что либо предложить (и хотим ли?) или нет. Если хотим и можем, то проводим мотивационную беседу о перспективах. Главное, вовремя. Не рано и не поздно.
3. Мотивирование при внедрении изменений: одни воспринимают новое на «ура», другие по-разному… :) . Это тоже метапрограмма.
4. Внутренний PR и т.д.
Список можно продолжить. Лучше самому попробовать и решить применять или нет.
Я знаю компании, где руководители разных уровней обучаются вместе с HR использовать этот инструмент. Очень действенно и для компании и для себя лично.
И ещё есть вопрос: менять ли людей, если цели изменились?
В плоскости этики вопрос сложный…
В плоскости бизнеса – ДА, менять. Иначе целей не достичь.
Был у меня случай очень давно. Руководитель говорит: «условия на рынке изменились, мы поменяли стратегию. Теперь нам надо, чтобы сотрудники отдела сбыта не отвечали на звонки по рекламе, а сами активно искали клиента. Им надо провести тренинг по активным продажам.» Пришёл тренер, выяснил ситуацию и отговорил от такого тренинга. Людей поменяли на 90%, (перевод, увольнение) т.к. у прежних сама мысль о том, что надо «приставать» к клиенту да ещё и к незнакомому вызывала не то, что демотивацию, а стресс настоящий.

Пробуйте всё и решайте, что для Вас лучше. Как думаете?

Не хочу думать. Полагаю, что поменяв 90% сотрудников, т.е. убрав всех, кроме руководства, компания получит приз благодарности конкурентов...

"Пробуйте всё и решайте, что для Вас лучше. Как думаете?" - Это относится к выбору методик и инструментов мотивации. В частности, к LAB.

Буду рад, если вам эта методика практически поможет.
У меня не было практических замеров до тестирования. Я запускал эту методику на коллективе, который уже знал. В основном совпало с моими наблюдениями и ожиданиями.
Если решите запустить эту методику у себя, готов помочь.

Спасибо, Николай, но предельно ясно как проводить и обрабатывать методику. Большое спасибо.
У меня методологический голод (нехватка методик определения мотиваторов, мотивов). Я с этой проблемой сталкивался в студенческие годы и до сих пор

Напишите в личку - сброшу хороший, глубокий тест. Понятно, что он определяет мотивы не на всю жизнь, но что на сегодняшний день мотивирует сотрудника видно "невооруженным глазом".