Oleks2004, а вы все равно поделитесь!!! Сфера деятельности влияет только на детали. а общая схема стимулирования руководителя моежт быть универсальной для многих сфер деятельности.

Re: Нестандартная ситуация! Специалисты по мотивации помогит
 

А кстати, можно такой вопрос ( может я Вас неправильно поняла): мы говорим о руководителях непосредственно отделов или о руководителях кадровой службы (HR-отдела)? Если это руководители непосредственно производственных отделов, то почему они у вас должны заниматься кадровыми вопросами? А если это HR-руководители, тогда почему они программисты???

Это руководители направлений (тоже, что и руководители отделов). Кто же кроме них инициирует процессы, связанные с наймом, обучением и.т.д.

А есть у вас план работы на год? У нас, например, составляется план работы на год. В этом плане есть такая статья, например: руководителям отделов до такого-то числа подать в отдел кадров предложения по обучению персонала. Ну, разумеется, тренинги и курсы повышения квалификации должны быть определены заранее. Все начальники сдают свои предложения. Вам остается только сделать напоминание к "урочной дате" и систематизировать полученную информацию. Если кто-то игнорирует РП, в конце года идет наказание за неисполнение Плана работы предприятия (снижение премий). Знаю по себе, что начальники отделов не хотят заниматься "чужой (по их мнению) работой, тем более постоянно помнить о ней. А так, получили напоминание, подали рапорта и вопрос закрыт. Так же и с остальными вопросами. Только вот с наймом не понятно. Если начальники подразделений должны и этим заниматься, можно поставить им планы, продать, например, столько-то компов или выполнить столько-то заявок в квартал, если не будут укладываться, сами начнут просить дополнительные единицы в штат. Но мне кажется, что это не их задача.

И еще о разнице. Возьмем 2 фирмы: парикмахерская (продает, грубо говоря, качество) и фирма, продающая лопаты (колличество). Мотивация будет одинаковой? Я думаю разной.

Как тут правильно сказали, отстранить IT-шника (даже менеджера) от технической разработки очень тяжело.

Это я вам говорю как человек поработавший достаточно времени в этом направлении (я и сам бывший IT-шник :wink: )

Да и что вы хотели - вспомните как они попали на эту должность. Держу пари что в 90% случаев был выбран самый умный и опытный разработчик и поставлен на должность менеджера.

В результате потеряли хорошего разработчика и получили плохого менеджера :wink:

Но ситуация поправима :)

Во-первых стоит действительно объяснить, что руководитель (даже в IT) это не самый умный программер, а прежде всего управленец и организатор.

Только не стоит приглашать бизнес-тренера даже из хорошего тренингового центра. Не сработает. (Не в обиду местным бизнес-тренерам будет сказано, но не тот случай).

IT-шники лучше всего будут слушать человека из их среды, которого они уважают. Я бы постарался найти и пригласить опытного менеджера из известной IT компании, позиция которого немного выже чем у ваших (вообщем человек, который в этой сфере чего то добился).

Этот человек, во-первых сможет говорить на их языке, а во-вторых, опираясь на свой опыт, сможет внушить те самые управленческие принципы, которых в данный момент не хватает.

Далее по работе.

ИМХО изначально немного неверно поставлен вопрос: "как сделать так, чтобы они занимались руководящей работой?".

Это слишком размыто и непонятно (для IT шников точно :wink: )
Опишите цели, которые вы хотите, чтобы они достигли или какие проблемы решили. Очень четко и желательно в письменной форме.

Разработчики, как люди созидательного труда, нацелены на результат, поэтому им понятнее формулировка "что нужно получить", чем "как нужно себя вести". На первых этапах это будет действеннее.

Далее, стоит модифицировать систему вознаграждения. Сейчас у вас все завязано на KPI (фин показатели).
Сделайте KPI + MBO , то есть финансовые показатели, плюс цели с весом (ну например 60 KPI на 40 MBO, хотя вам виднее). Веса расставляйте по ситуации, насколько вам важна та или иная цель.

Ну и генеральный пусть всячески поощряет "управленческие" инициативы ваших руководителей.

Ну и пару слов в завершение. Думаю, что вы и сами понимаете, что "чистых" управленцев в 90% случаев вы из программистов не сделаете. Но это и не надо. Во-первых, технари боятся становится чистыми управленцами, мол "разучусь програмить, перестану быть специалистом, а кому я потом буду нужен". Во-вторых, "руководитель, который шаритв технической части" пользуется дополнительным уважением у подчиненных. А в-третьих, возможность "технарить" это важная часть их нематериальной мотивации... ОЧЕНЬ важная...

Удачи!!!

viking24 Класс! Толковый ответ.

viking24, спасибо! От лица бойцов невидимого фронта ИТ-технологий выражаю благодарность! :res:

Всегда пожалуйста... :redface:

viking24 :thumbs up: :bravo: :thumbs up: