По обычному списку вопросов выявить будет трудно. Хотя, возможно. Попробуйте попросить его рассказать, какой он видит картину в результате изменений и каким видит процесс таких изменений. Т.е.ю некоторый идеал. Потом попросите его подсказать, какие, с его т.з., могут быть подводные камни на пути, и какие могут быть угрозы в конце (в связи с новой обстановкой). Проанализируйте его поведение, слова, паузы, уходы и оживления - это дополнит картину. Успехов! :)

Вы опять приходите ко мне на помощь и опять вовремя! :)
в самом начале говорил о том, что 50% надо вообще уволить и взять "нормальных"
пока нет мыслей по этому поводу, сказал. что будем думать вместе
А вот референцию проследить - это отлично :!: :wink:
Ещё раз огромное спасибо!!!

Вааще сейчас себя феем возомню! :lol:

Возможно, что-то в этом есть. Он видит половину своих сотрудников, как не понимающих его (он ведь норма как руководитель, несущий ответственность за результат своей деятельности, и это тоже для вас информация). Возможно, необходимо сформулировать и донести это видение. А по итогам такого "донесения" провести какую-нибудь аттестация (опрос). И тогда "ненормальные" определятся.

Я уже думала об аттестации, просто мне кажется, что ещё рановато её проводить, т.к. уволить 50% сразу, конечно же, нельзя, надо подготовиться к данному процессу....

100% - рано! Что аттестировать, если люди не знакомы с предметом и не знают, с какой целью это все нужно. Да и сами разговоры о возможных изменениях меняют отношение персонала к компании, привносят ощущение нестабильности, неопределенности...

Да, надо подготовить к изменениям... но для начала нужно заручиться поддержкой руководства. Тут до самих изменений ещё столько всего надо сделать! :)
Ну, вот сегодня с генеральным и обсудим.... :wink:

Добрый день! Сама была точно в такой же ситуации.И удивляюсь, почему наши Эксперты говорят так обще, с моей точки зрения :(
Исходя из описанной Вами ситуации, хочу сказать:"Начни с начала, дойдешь до конца - остановишься".Сама начала , после анализа ситуации на своем предприятии, составлять должностные инструкции, а в них одним из пунктов - взаимосвязь между подразделениями. Причем инструкции составляла в черновом варианте и давала на прочтение сначала в подразделения, они читали, что-то корректировали, вносила изменения, отдавала на просмотр начальству, тоже -коррекция, усредненный вариант был принят.
И как следствие - люди уже подготовлены к тому, что что-то меняется в жизни предприятия, но они -то принимают в этом активное участие, т.е. важно их мнение.Не могу сказать, что сразу, но постепенно меняется все. А Вам успехов :thumbs up: в Вашем налегком деле.

kira_13, спасибо Вам за советы. :) Я тоже планирую действовать именно таким образом. Хотя считаю, что мне ещё рано прописывать должностные инструкции, думаю, мне необходимо провести глубокий анализ текущих дел, оценить обстановку, так сказать, а потом уже прописывать инструкции))).
Ещё раз за отзывчивость и участие! :)

Какое кол-во персонала в компании?
Если компания переживала бурный рост, то ей было не до описания бизнес-процессов и положений - просто зарабатывались деньги.
А возможно, это и дальше так. Тогда создание таких документов в динамичной компании будет не эффективным: тут каждых три-четыре месяца меняются взаимосвязи между отделами.
Если компания уже устоялась, то совет kira_13 очень точен!!!

Тут ответ достаточно прозрачен, но все же непрост: стройте корпоративные коммуникации - доски объявления, ежемесячные электронные выпуски корпоративной газеты и т.д. Почему сложный? Занимает много времени создать что-то воистину интересное. Во-вторых, чтобы газетой интересовались, необходимо, чтобы там размещались ключевые новости о работе компании, то есть, собственники и директор писали хоть иногда статьи и обращения. Мы повесили доску на кухне, пока чай-кофе готовят - уже что-то и почитали. В структурных подразделениях тоже в людных местах размещали.

Чтобы учить, нужно понимать, чему учить и зачем это делать? Чему - вытекает из стратегии деятельности компании. Если деньги зарабатываются без проблем, на связях или благодаря удачному бизнес-решению, руководство не будет вкладывать деньги в обучение сотрудников. Так что, понимание, в какой ситуации компания сейчас и ее стратегические планы для Вас важно. Строить только потому, чтобы было, не целесообразно.

график с индексом сопротивления не даст Вам ответа, какую таблетку выпить. И, как это ни странно, для руководства это тоже будет только график... цифра.

Ilit, спасибо большое за ответ! Вы уделили мне достаточно много внимания и времени! :)
Предприятие, в целом, насчитывает где-то 1000 человек, но пока моей областью является работа где-то с 250 штатными единицами.
на 100% верно, так оно и было. Сейчас ситуация 50/50. То, что уже наработано идёт очень хорошо, но добавляется новое производство и, соответственно, увеличивается штат и все силы бросаются на развитие нового направления.
Эта проблема поднималась самим учредителем во время наших первоначальных бесед. Думаю, тут вопрос в мотивации ведущих менеджеров, т.к. на данный момент им просто не интересно обучать новичков и они считают это простой потерей времени.
Уже осознала и поняла, что это ни к чему не приведёт.
Но вот по документам что делать совершенно не знаю! :dont know: Не хочу создавать то, что реально не принесет пользы, но как-то же нужно упорядочить всё это? :!:
И опять - таки, учредитель уехал в командировку и я с ним увижусь, скорее всего, только на следующей неделе...