З Вашого
"Конечно, HR не может оценить профессиональные качества инженера, равно, как и не может он оценить профессионализм бухгалтера, юриста, менеджера по продажам, водителя и т.д. HR не может этого сделать, потому, как он сам не бухгалтер, не юрист, не водитель и т.д. "

Значить, HR початківець... якщо не можете оцінити

+ Читай пост runway

Я вполне согласна с runway в том, что уровень профессионализма оставляет желать лучшего. Это касается и внутренних рекрутёров и внешних. Очень много неопытных. К сожалению, вопрос профессионализма касается не только рекрутёров, но и лиц, занимающих более высокие позиции. Вот отсюда и ноги растут.
Конечно же, есть инструменты, которые помогают оценивать кандидата на предмет профессионализма и если прибавить к этим инструментам опыт самого рекрутёра (то, о чем писал runway), то на выходе будет неплохой результат. Я не говорю о том, что рекрутёр совсем не может оценить профессионализм кандидата, я о том, что не может в полной мере этого сделать. Я и сама до HR деятельности занималась другими сферами деятельности и руководителем компании была. И понимание слова "бизнес" у меня не только из книжек, а, прежде всего, из практики (своей и чужой).
Поэтому мне было бы крайне приятно, если бы Вы, шановний Rimusato, не вешали на меня никаких ярлыков и вообще не переходили на личности. Хотя бы потому, что Вы совсем не знаете меня :)
Но скажите мне, может ли рекрутёр на 100% оценить профессионализм главного бухгалтера, например? Откуда у него могут быть глубокие познания в данной сфере, если он далёк от финансов? Рекрутёр может сделать предварительные выводы и оценить кандидата по личностным качествам и т.д. Но сказать со 100% уверенностью в том, что кандидат непрофессионален или, что он супер-профи:dont know:

Так, профі може оцінити на 100%.
Інша справа: чи буде новий співробітник працювати довго та ефективно?
Знову ж: якщо керівник буде дотримуватись рекомендацій що до мотивації нового співробітника... ну й ще деякі дрібні речі...

Як би Ви представили розширений посадовий Профіль - поговорили б конкретніше.

За деяку жорсткість - соррі.
Просто потрібен був "спеціаліст по підбору персоналу" і кандидат на перший погляд цілком підходящий по резюме, з досвідом біля 5 років в рекрутинговій агенції - на тлф інтерв'ю розчарував.
Так як і Ви каже, що не може оцінити спеціаліста. На питання - навіщо тоді вона потрібна? Відповідає: відібрати резюме і запросити до керівника ваканта на співбесіду...
Це й секретар може зробити.:dont know:

Кто может оценить на 100% - никто!
Кроме мотивации на успешную работу сотрудника влияет множество, и часто далеко не мелких, факторов.
Если так просто подбирать лучших, то зачем нужны отделы персонала, агентства?

1) "Никогда не говори никогда". Павел Биленко тоже всегда подтверждал, в том числе в своей книге, 100% оценку. И в работе... ~ ISO
2) я не сказал, что мотивация единственная...
3) Надо подбирать не лучших, а наиболее подходящих... это не совсем просто, но возможно
4) СУП нужны не только для оценки кандидатов на вакансию. Там примерно 10 Задач.
5) А рекрутеры иногда превращаются на спринтеров по поиску...

Кстати: не надо путать "оценку на 100%" и "подобрать 100% подходящего кандидата. "
Очень часто принимая решение о приеме мы идем на компромисс, но это уже другая история...

Если так сказал великий Биленко, то снимаю шляпу.

Ничего страшного:)
Я так не сказала. Я использую многие инструменты и свой опыт. Подхожу к этому вопросу достаточно серьёзно. У меня не было в этом плане серьёзных ошибок. Я считаю себя профессионалом в этой сфере, но всё же, я осознаю, что я на 100% не могу оценить профессиональные качества кандидата, в отличие от личностных, т.е насколько кандидат "подходит" именно моей компании.
Да, профиль решает многое и чем он конкретнее и более детальный, тем легче при отборе. Допустим, у Вас очень тщательно разработанный профиль того же главного бухгалтера, есть кейсы, в составлении которых принимали участие профессионалы финансовой сферы. Кандидат решил кейс нестандартным способом, но правильно. Вы, как человек, который сами не разбираетесь в данной сфере будете судить в основном, по шаблонам, которые есть у Вас и можете легко пропустить очень талантливого кандидата. Это лишь один из примеров. Ситуаций может быть много и разных.
Вот тут я согласна с Вами на 100%:good:

В двух словах объяснить трудно. Но если Вы профи - попробую.
1. Кейсы это хорошо, но не всегда (Вы сами подтвердила)
2. "Нестандартность мышления" тестируется в рамках проведенной оценки. Но я бы не стал рекомендовать клиенту главбуха с высоким уровнем творчества. На Финика - другое дело.
3. Применяя несколько методов, они дополняя и корректируя друг друга дают полное представление о Личности.
Его реальную деятельность могу проверить по прежним работам. Обычно СБ не передоверяю.
P.S. Обращаю внимание, что НЕ обязательно я нахожу и рекомендую кандидата подходящего на 100%. Иногда (и часто) приходится идти на компромисс. Но оценить кандидата - 100%!!!:lol:

Як навчитись проводити співбесіди і оцінювати правильно персонал? Поділіться будь ласка досвідом