Не-а...;)

В моей практике были такие случаи по причинам:

1. Кандидат получил контрпредложение от своей компании.

2. У кандидата были в работе несколько вакансий на разных этапах. Получил от нашей предложение, попросил 2 недели для отгуливания отпуска (дело было летом), в это время пришел положительный ответ от другой компании, предложение которой было для кандидата более интересным, перезвонил нам, объяснил ситуацию, извинился.

Ефективність співбесіди і невихід після відбору на роботу - ви як це пов'язуєте?

Один - покупець. Другий - продавець. Але хто є ким насправді? І в кого більше шансів отримати саме те, що йому потрібно? І скільки випадків із сотні, коли хтось іншого не зміг переграти?
От що я мав на увазі.

Тоді ефективність для кого: для рекрутера чи для клієнта?
Бо ефективність розглядається як результат порівняння досягнутого з витратами на нього. Якщо ви пишете статтю про ефективність, то краще було б, на мою думку як читача, визначити, що мається на увазі під затратами для кожної групи, і встановити певні критерії результативності: отримана робота (для клієнта), попереджено загрозу (рекрутер виявив людину, яка була б шкідливою), отримали класного спеціаліста...

Мне, почему-то кажется, что эффективность не в количестве набранных работников, а в том,чтобы работа выполнялась качественно и в срок.:reverie:
Уже была где-то тема,в которой 8 кадровиков не успевают выполнять работу ту,которую успевает выполнить один кадровик...:dont know::reverie:

Судя по всему, не принято учитывать соискателей, по какой-то причине так и не пришедших устраиваться.

Вам лучше знать... ;) вы ж статью пишете...:mail1:

Мне знаком такой кадр, который работает на фрилансе, а время от времени ходит на собеседования просто "поприкалываться". Хобби такое.