Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига - Начальник отдела продаж: критерии отбора

В двух словах. Всякие там вопросы о том, что делать, домашние задания и т.п. - от лукавого или от полного непонимания сути функционала. Я на них никогда не отвечаю. Когда спрашивают - почему, привожу пример. Представьте, что вы звоните к доктору и спрашиваете его - как он будет вас лечить. Без диагностики... Если это не шарлатан, он вам скажет, что не знает, пока не проведет диагностику. Но вполне может сказать, что ему нужно для диагностики и лечебной практики. так и здесь. Особенно, если речь идет, как в данном случае, о реанимации...
Часто такие приемы используют аферисты, чтобы поднатаскать своих спецов, поднабрать идей. Еще не встречал случая, чтобы такая фирма выжила. Нужно быть полным профаном, чтобы следовать рецептам, полученным таким способом.
Критерием, при опросе, может быть список требований кандидата. если этот список не достаточно радикальный, не ждите хорошего результата.
Мне позвонил хозяин одного "упавшего" предприятия и пригласил на беседу. Я видел, как он содрогался от моих слов. Но, после приведенных доводов согласился со всеми моими требованиями.
А найти такого спеца, действительно, тяжело. Мне довелось курировать проект в Москве. Там ищут такого спеца уже год, но еще не нашли...

Цитата:

Сообщение от ili (Сообщение 142684)

и как все любят это слово ...
'эмоциональная стабильность/компетентность' не подходит?)...

Да, этим свойством очень сильно злоупотребляют, стремясь обеспечить режим управления в стиле "держиморда". Но, в данном случае, это именно тот термин. 'эмоциональная стабильность/компетентность' подразумевают адекватность нормальным условиям. Мы же говорим о чрезвычайно стрессогенных условиях по определению.