Ух ты...
Ниччо себе... я бы за такой зарплатой побежала бы....возьмете меня?

почему-то вспомнилась история про набожного человека, прожившего жизнь в святости, но бедности. Единственная его жалоба перед Всевышним была в том, что Тот никак ему не помог с благосостоянием, ну хоть в лотерею выиграть. На что ему резонно заметили: "а ты хоть раз лотерейку купил?"

Мотя, вышлите свое резюме, пжст, послежу, маякну, если что. В теме письма укажите, мол, "от Моти с HRliga", чтобы ключевые слова в систему попали.

да оч часто встречал в ИТ компаниях на позиции HR сидит кто угодно но не из этой области абсолютно. Причем выполняя функции несложного фильтринга и кое-какого хантинга они думают что они мега крутые.. звездная болезнь все-таки передается :D

Очень имхо на моем опыте. Если вести 1 и 2, при чем 2 — полноценно и качественно, то одного человека хватает максимум на 100 чел. персонала. Если больше 100 и много подбора и/или он сложный в силу особенностей вакансий/компании/вида деятельности— надо добавлять еще кого-то (например, один занимается кадровым и рекрутингом, второй - всем остальным).
Если много подбора, то помните, что есть же еще адаптация, которая, если ее вести системно и грамотно, тоже много ресурсов берет при большом количестве новых сотрудников. А если HR еще и мини-тренинги и/или занятия делает, то тогда работы еще больше. :)

Да уж, может скосить любого: от приемщика химчистки до казалось бы проверенного партнера по бизнесу

Согласен, если очень тщательно заниматься персоналом (а также маркетингом, безопасностью, развитием филиальной сети, бухгалтерским учетом...), то ресурсов может быть освоено до бесконечности. Собственнику хорошо бы нащупать точку безубыточности, когда затраты на некую деятельность (ну, скажем, на функционирование системы адаптации новичков или на электронное слежение за сотрудниками или учет билетиков общественного транспорта штатного курьера или прописывание бизнес-процессов) более-менее очевидно перекрываются дополнительной прибылью от такой деятельности. ROI - единственный жизненно важный показатель для собственника, а не количество штрафов за некачественный бухучет или состояние дебиторской задолженности или коэффициент удовлетворенности персонала своим работодателем.

ой, как интересно!!!! а можно и мне в личку такую же ссылочку по КПИ для персональщиков? буду весьма признательна:redface:

и мне, если можно, ссылочку скиньте. СПАСИБО!

Направила Вам в личку профиль должностей hr-ов, разработанные в нашей компании. На основе ее можно выстроить и систему показателей эффективности, соответственно результативность и материальное поощрение за это.

в презентахе ничего такого существенного на мой взгляд больше понравилось описание в этой книжечке

Е.Ветлужских - Разработка KPI в компании

Согласна,
менеджер по подбору персонала (рекрутер)
менеджер по персоналу
инспектор по кадрам

абсолютно разные должностные обязанности и требования к кандидатам на эти должности тоже. Рекомендую статью "Компетенции и роль HR-менеджера"

http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=7644

пить коллективно чай и др., петь хором песни, праздновать дни рождения и др. праздники - это беспорно объединяет и создаёт более тёплую атмосферу в коллективе, уменьшает дистанцию в общении между сотрудниками. Но только это не может повлиять на удержание персонала в компании. Удержание персонала - это выстроенная система: подбора (кандидат разделяет ценности компании, его потребности компания в состоянии удовлетворить), система мотивации (каждому своё - у кого материальный стимул, у кого - самореализация), постоянно изучать потребности сотрудников (они меняются), их удовлетворенность, вовремя реагировать и т.д. Даже корпоративный праздник, должен целям соответствовать (обратная связь сотрудникам о них, об их проблемах, их знают, видят, ценят), а не просто отдохнуть и повеселиться (я готовлю от 2-х недель до 1 месяца). Плюс безопасность (50 чел. имеют допуск к мат. ценностям, службы безопасности в компании нет). Плюс психотерапия отдельным коллегам после общения с клиентами или мало ли у кого, что случилось дома. Плюс консультирование нач. отделов по работе с подчинёнными. Эта работа и занимает рабочее время HR-менеджера и она даёт свои плоды! У меня 100 человек, мне несложно (у меня есть система), но работы постоянно хватает. А помимо этого кадровое делопроизводство и подбор. И вот когда и подбор и кадровое делопроизводство и введение в должность и адаптация - я вешаюсь, мне нужны помощники! Но самое главное, то, что я делаю, чтобы было ПОНЯТНО, ВИДНО, НУЖНО руководителю! Иначе, что HR делает - не понятно, за что ему платить зарплату? Сколько ему нужно платить?