Никто и не говорит, что делается так;). Есть определенные виды интервью, которые позволяют выявить разницу функционала достаточно хорошо

По моим наблюдениям, первичный отбор строится именно так в 9 из 10 случаев. Как минимум. И только прошедшие во второй тур, оцениваются на функциональность.
Чтобы не быть голословным. Один из последних примеров. Мой знакомый проработал 12 лет в должности "Начальник отдела реализации продукции". Его отказались рассматривать в качестве кандидата на должность "Начальник отдела сбыта". Притом, что функционал, да и вид товара, совпадали, практически, на 100%.

Konsta, возможно, Вашему знакомому отказали не по этой причине. На первичном отборе оценивается очень много факторов: возраст, з/п, опыт и т.д., да Вы и сами понимаете все это.
Хотя, конечно, бывают разные случаи и разные рекрутеры. На моей практике соотношение 9 к 10 не действует)))

поддерживаю, на моей тоже

Я присутствовал при этом событии, поэтому, о нем и говорил. Он позвонил, представился, спросил - актуальна ли вакансия. У него спросили название должности. Он ответил. Ему сказали, что им нужен ххх, поэтому он не подходит. Мой товарищ попытался было объяснить, но трубку бросили. :dont know:
В моем личном портфеле таких вариантов тьма :redface:

Уверен, что так и есть! Толковый рекрутер так себя не поведет, а бестолковые сюда не ходят. :good:
Тем не менее, когда разговариваете с претендентами, попробуйте у них поинтересоваться причинами отказов в других местах... Узнаете много интересного, даже пропустив через фильтр субъективизма.
К сожалению, таких, как вы, на рынке подавляющее меньшинство.

Это даже не смешно.. А может это вовсе и не рекрутер был, а временно заменяющий его:D ну поручили кому-то отобрать резюме, чего он раньше в жизни не делал, вот и соблюдает человек "букву закона", как ему кажется, а пораскинуть мозгами не хочет, а иначе понял бы что "Начальник отдела реализации" и "Начальник отдела сбыта" - это практически одно и то же (без углубления в продукт, структуру и т.д.)..

Цитата:

Сообщение от Konsta (Сообщение 136509) сказали, что им нужен ххх, поэтому он не подходит

в этом случае пострадали двое: ваш товарищ и компания, которая недополучила профессионала
к сожалению, вы правы... поэтому и надеемся что лига меняет эту ситуацию по мере сил

У этой истории было продолжение. Я, не подумав, предложил товарищу пообщаться с руководителем напрямую. Но что он задал мне 2 вопроса:
1) ты представляешь, какой там бос, если он себе так сотрудников на ключевые роли набирает?
2) а представляешь, кого эта девочка мне в сотрудников подберет?
А ведь он прав... Так что, наверное, не он пострадал.
У нас недавно несколько гипермаркетов набирали тьму работников. Принцип был такой же... И это хорошо, т.к., по отзывам тех, кто таки устроился туда, там "полный мрак"...
Впрочем, качество рекрутинга и в других случаях, как правило, “ниже плинтуса”.
К сожалению, такое положение вещей отображает общее состояние менеджмента. Кадровый менеджмент это только составляющая, хотя и ключевая.
В итоге, все позиции заполнены, в основном, “планктоном”. Либо спецами, которые настолько демотиврованы, что ничем от настоящего планктона не отличаются.
Что ж до усилий ресурса. Да, конечно, он поможет стать хорошим специалистом тем, кто этого захочет, а хорошему поможет стать еще лучшим. Только боюсь, что получится как у Некрасова про “хорошую пору”... Мало востребованы сегодня специалисты.
Возвращаясь к теме, хочу обратить внимание на то, что такая “функциональная” классификация позволяет, кроме всего прочего, наиболее оптимально формализовать поиск в базах. На работных сайтах, например, или в базах данных агентств и кадровых служб. А ведь механизмы подбора большинства работных сайтов ориентированы на должность, а не на функцию. Если нужен работник, который должен рыть ямы, то не нужно придумывать подходящее название должности, а использовать пару функций: “рыть” и “копать”. Утрирую, конечно ;)

Повидимому г.Типатову - респект, ибо больше вопросов топикстартера невидно.:lol:

Ложусь дальше в спячку. Может через пол годика проснусь.

О, какая дискуссия развернулась!:bravo:А я не в курсе, блин.:dont know:

Попробуем наверстать. Тут сразу столько аспектов нарисовалось, аж интересно. Ппоробуем сложить 2 и 2. А чтобы было 4, надо осуществить несколько различений.

Я тут поковырял компетенции. Компетенции - суть личностный компонент. Он описывает поведенческие паттерны. При желании я вообще могу свернуть все компетенции в очень короткий список иерархий генеральных факторов. И потом ими все объяснить. Просто такую задачу не ставил.

Я же говорю о функциональном компоненте. Толку от целеустремленности плотника, если он пилить не умеет. Ставить его на распил бревен на доски бессмысленно. Зато он хорошо строгает. Его тогда на обработку ставим. Нет, он рано или поздно научиться пилить. Так зачем же ж тада искать специалиста - ведь си равно учить-лечить. Можно взять любого неумеху, но обладающего "удобными" компетенциями.

Это как с готовность к школе. Занимался этим плотненько. Мы выделили 4 вида готовности,из которых ведущие два - личностный и функциональный. По каждому из них оценивали степень готовность и делили на 4 группы: (Л+Ф+), (Л+Ф-), (Л-Ф+), (Л-Ф-). А дальше работали с ними. (Кому интересно - в личку, отвечу всем).

Тут - те же яйца, только в профиль. Личностный уровень, как соответствие требованиям корпоративной культуры, и функциональный уровень, как способность выполнять предписанные вакантной должности функции.

И это - первое различение.

А теперича вступает в силу политика. Корпоративная. В сфере работы с персоналом. Компания предпочитает брать профессионалов, которых не надо учить, или любителей, которых надо учить. Компания готова взять на себя воспитание сотрудников или нет. Компания собирает в команду непредсказуемых гениев, не способных работать в стойле, или надежных середнячков, любящих ходить стадом. В зависимости от этого будет отдан приоритет либо функциональному, либо личностному компоненту. Это выбор компании. Он не бывает более правильным или менее правильным. Тут нет "адназанчнага рицепта". Как шеф скажет так и правильно.

И это - второе различение.