IT-шные вакансии более сложные и дорогие
не знаю как в Киеве, у нас в Харькове - сложно

1. Рынок труда IT-шников был перегрет еще и до кризиса и сейчас тоже. Сложность в том, что начинающие уже сразу без опыта хотят большие зарплаты. И аргумент об отсутствии опыта слабо работает - а вон вокруг такие зарплаты и все тут.
Сложность еще и в том, что у многих компаний, которые вынуждены платить большую зарплату, нет технического консультанта, который может проверить реальный уровень сисадмина. Этим поощряется устройство на заявленный функционал неопытных, но уже сразу желающих хорошую зарплату.
Создалась ситуация, когда на IT-шном рынке специалисты занимают должности, не совсем соответствующие их уровню.
*** сеньоры - это чаще хорошие мидлы
*** мидлы - это чаще хорошие джуниоры
да и с сисадминами похожая ситуация

2. Насколько я знаю, в IT-рекрутинге распространены высокие комиссионные фрилансерам или за рекомендации коллегам IT-HR-ам. Вопрос только в том, где эту информацию обнародовать?

У нас есть такие варианты:

Есть специализированные социальные сети, и их аналоги. Например, те же скайп-конференции (где оперативность общения высока).
Есть сообщества специалистов. Например, у нас есть сообщества тестировщиков, кодеров, PM-ом, IT-HR-ов, сисадминов. У нас это активно `поднимает` Виктория Мусияченко (слово `поднимает` не случайно, это действительно Атлант в своем деле).
На встречах таких клубов организуется экспресс-ярмарки вакансий. Да и само общение в профессиональной сфере развито сильно. При этом принято сразу говорить и о хорошем размере комиссионных.

Основной совет: рекомендую находить потоки вашей целевой аудитории. Где находятся, тусуются сисадмины и специалисты контактирующие с ними.
Наверняка у вас есть подобные сообщества, клубы и т.д. Попробуйте и этот вариант

Харьковское сообщество, но мало ли.
Опять таки - рекомендации.

Тут ещё можно разместить вакансию, позапрашивать рекомендации:

1) http://it-monsters.com.ua
2) http://it-stars.ua/
3) http://forum.codeby.net
4) http://www.developers.org.ua/

Это самые популярные, которыми пользуюсь лично я.

Печаль моя, коллеги, не имеет границ. Первый раз сталкиваюсь с такой вакансии, где использовано огромное количество каналов поиска, сделано бесчетное количество холодных звонков кандидатам. проведено немеряно телефонных интервью и чуть меньше личных. А результат в сухом остатке - 2 более-менее приличных кандидата, причем один из них намного слабее другого. И это мы еще не оценивали их уровень профессионализма, оставили на потом, поскольку руководитель будет собеседовать самый последний поскольку будет приезжать из-за границы. И если он их отбракует по профессиональным знаниям - труба! А поиск, между тем длится уже больше 1,5 месяцев.
Моя рекрутер была во всех вузах Киева, которые готовят айти-специалистов, лично перезнакомилась со всеми деканами и методистами, вывесила кучу красивых объявлений, получила кучу телефонов студентов 5 курсов, 99% из них уже работают с 4 (!) курса. Те, кто не работают и готовы общаться-плохо говорят по-английски. Все читают тех.документацию, но мало, кто говорит. А для нас это критичный фактор, поскольку его руководитель не говорит по-русски. А те, кто все-таки говорит - имеют ряд других, неподходящих нам особенностей, как то - низкая мотивация, абсолютное нежелание учиться новому, низкие коммуникативные навыки, банальное несоотвествие корпоративной культуре и масса других "позитивных" моментов.
Остальные источники поиска как не работали, так и не работают. Сами профессионалы рекомендуют в основном специалистов с опытом, вчерашних студентов на рынке еще никто не знает, чтобы рекомендовать.
Короче, опускаются руки и бледнеет лицо. Совета уж не прошу, потому что просто не представлю, что тут еще можно посоветовать. Просто жалуюсь на жизнь, хотя мне это не свойственно совсем. Буду благодарна, если не будете пинать за непрофессионализм и нытье "на жизнь".

а чем вас не устраивают специалисты с опытом?
я понимаю, что хотят молодого-неопытного, но все таки они же лучше чем
в условиях дефицита времени нужно выбирать

Не устраивает, в основном, их ожидание по зп, они обычно гораздо выше наших возможностей. А их не устраивает наш слишком узко-специализированный продукт, т.к. при работе в нашей базе данных (созданной специально для нас) ему придется "забыть" большую часть своих имеющихся знаний за ненадобностью и учится новому продукту, который он нигде потом на рынке использовать не сможет

Понимаю, что нужно выбирать, но смысла выбирать человека, который через полгода уйдет, потому что ему предложат выше зп или человека, который не сможет выполнять своих обязанностей поддержки пользователей ввиду своей низкой коммуникабельности - не вижу. Через полгода поиск придется начинать заново, при этом в человека будет куча ресурсов вложена, в том числе и наших иностранных коллег.

тогда еще вариант - присмотреться все таки на этих внимательней!
"низкая мотивация" - копнуть глубже: так ведь не бывает, чтобы человека вообще ничто не побуждало;
"нежелание учиться новому" - этих, пожалуй, стоит отбросить; хотя может быть вопрос мотивации...
"низкие коммуникативные навыки" - для сферы ИТ это абсолютно нормально, не стоит обращать внимание на этот параметр :)
"несоответствие корп культуре" - можно оставить на вопрос адаптации и индивидуальной системы мотивации для того, чтобы привести к желаемому соответствию в каком-то подобии

Ирина, вот в описанном вами выше и есть загвоздка. :(
Отсюда имеем, что, по сути, вопрос не "где искать", а просто "что делать?". Потому как скажу по себе - найти линуксового админа с хорошим английским - не мегасложно (даже в Одессе, в Киеве - проще). При отсутствии ЗП, отвечающей ожиданиям, и интересной рабочей области - ищите не людей на постоянку, а купите себе "саппорт", есть же в Киеве конторы, предоставляющие подобный сервис :)

Неправда - это важно.

Под коммуникативными навыками имеется в виду не умение беседу за чаем поддержать, а умение вовремя и регулярно обмениваться инфой со "всеми заинтересованными лицами".
Не представляет ценности админ, который на вопрос: "что ж ты раньше не сказал?" ответит: "А меня не спрашивали". Нетехнарь никогда не сможет знать наперед все вопросы, которые задать админу, а вот хороший админ (с хорошими комм. навыками) - обрисует плюсы/минусы, вовремя, всем, кто имеет отношение к процессу. Если не понял задачу - не пойдет додумывать свой сценарий и действовать согласно ему, а просто переспросит. :)

Катя, думали уже об этом, но в нашем случае, не вариант. Есть база, написанная для нас, база огромная, поскольку под нее завязана куча всяких функций на складе и подвешена куча всяких технологий. По опыту предыдущих айтишников, человек только изучал принципы ее работы около полугода, чтобы начать самостоятельно давать квалифицированные ответы пользователям потребовалось еще полгода. И это при том, что человек был изначально толковый и быстро схватывал на лету. Просто объем информации был огромным. А с тех пор база еще выросла, в нее добавились новые функции.
Это будет чистый "прикладник", который изучив продукт - будет его поддерживать и улучшать по необходимости. План обучения в одной только Польше рядом с наставником насчитывает около 2 месяцев, потом обучение на месте с текущим сис.админом. Как отдать это на аутсорсинг - ума не приложу.
По поводу мотивации согласна, что не бывает, чтобы ничего не интересовало. бывает, что интересуют деньги и карьерный рост, а мы этого предложить не можем. Бывает, что интересует статус, возможность управлять командой. Этого тоже нет. Есть возможность научится и развиваться в этой сфере. Поэтому и нацелены больше на молодого специалиста. Это и пытаемся увидеть. К сожалению, даже у молодых этого иногда нет, зато есть много амбиций, иногда необоснованных.
По поводу коммуникабельности, согласна с Катериной, что это важное качество для саппорта. Если он не сможет найти общего языка с пользователем программы - он не сможет работать, не сможет выполнять свою основную функцию - поддержка пользователей. И не сможет общаться с другими членами команды, чтобы решать общие задачи. Это же не программист, который сидит тихоньку в углу и ни с кем не общается, кроме своей любимой машины.

под "коммуникативными навыками" каждый может понимать разные вещи;
иногда сюда включают и замкнутость, неумение выразить мысль, отсюда и делаются ошибочно соответствующие выводы;
то, что вы описали, больше похоже на безответственность, или дезорганизацию этих самых обменных процессов на предприятии;

я сталкивалась в своей практике с программистами, которые с трудом могли изъясниться с пользователем, но при этом выполняли работу отлично; для того, чтобы не возникало ситуаций "испорченного телефона" был руководитель, как связующее звено между отделом ПО и пользователями;
хотя опять же важность это фактора оценивают в контексте предприятия