Ольга-2009, согласна с Вами, ориентацию на результат таким способом можно проверить.

Тесты, как и любые другие методы, хороши только тогда, когда они релевантны стоящим задачам. Применять что-либо, в том числе и тесты, постоянно, для любого случая - бессмысленно. Также бессмысленно спрашивать всех подряд об их продукте. Просто во всем важна целесообразность.
И будучи по своему скромному мнению психологом, и именно той самой московской школы на которую Вы ссылались, хочу отметить, что с 80-х ситуация с адаптированными тестами сильно изменилась. Сейчас отнюдь не мало грамотно валидизированных тестов, как переведенных и адаптированных для нас, так и созданных непосредственно российскими психологами. Если Вас заинтересуют подробности, рекомендую в первую очередь заглянуть в классику жанра - "Словарь-справочник по психодиагностике" Л.Ф. Бурлачука. В начале 2000-х вышло его 2-е, дополненное издание.
При этом хочу отметить, что я вовсе не пропагандирую применение тестовых методик, т.к. и сама ими пользуюсь чрезвычайно редко. Как правило без них можно увидеть в человеке все тоже, только гораздо быстрее. Но все же, прочтя Ваше сообщение, очень захотелось ответить, что есть и такой инструмент, и при правильном и умелом применении он отнюдь не вреден.

И, кстати, прошу прощения, но все же не удержусь и, как психолог, замечу для Вас, что раппорт вовсе не тоже самое, что и рапорт (мне показалось, что в одном из Ваших сообщений речь шла скорее о рапорте, хотя в тексте стояло "раппорт").

foxchinese, благодарю Вас за уточнение. Возможно, вспомнил про раппорт, когда писал про рапорт ;)
Что касается тестов, рад, что Вы подтвердили мой дилетантский довод, согласившись с тем, о чем я писал – неквалифицированное применение этого инструмента дает только отрицательный результат. Вот и Вы подтвердили, что для хорошего психолога тест лишь вспомогательный инструмент.
К сожалению, мода на тесты еще не прошла. И их, в неадаптированном варианте, тупо применяют при отборе кадров новоиспеченные, после 3-х месячных курсов, дипломированные «психологи». Именно против такой практики я и протестую.
Мне повезло пообщаться с настоящими психологами. Так, предмет «Психология и управление трудовыми коллективами», у нас вел Вербицкий (если правильно помню). Довелось пообщаться с другими психологами и психофизиологами (ЧК Малкин, Китаев-Смык), проф. Федоровский из кл. Корсакова. Так что было от кого понабраться ;)
Рад, что есть возможность пообщаться с Вами. Спасибо за наводку – попытаюсь найти. Хотя сам предпочитаю лично пообщаться с человеком.

:))))
 

Любопытно конечно. Я например практически не пользуюсь тестами направленными на диагностику личности, все важное можно увидеть просто задавая открытые вопросы. А вот инструментальные тесты по профилю должности, разработанные совместно с руководителями отделов, куда данный человек нужен активно пользуюсь. Для меня самым важным инструментов в подборе есть наблюдательность и текст клиента, то что он транслирует.

Не до конца уверен, что понял правильно. Не могли бы Вы уточнить?

Можно. Хотя ориентацию на результат часто можно выявить легче и быстрее, чем описано в статье. :)

Вот-вот :)

Я говорю о том, что пользуюсь тестами по профессиональным знаниям и компетенциям. Они разарбатываются с руководителями тех отделов куда ищу персонал. Строю свое собеседование так, чтобы соискатель больше говорил, рассказывал о себе, своих достижениях, своей идеальной работе, что его вдохновляет в работе, что его может удержать долго на месте работы. Исходя из этого очень хорошо можно понять кто находиться перед вами. (исследовать на совпадение ценностей компании и соискателя) + Простая наблюдательность и анализа его рассказа дает для меня гараздо больше чем сухие тесты. И результат есть, текучки нет!)))))

Согласна:bravo:
Думаю, далеко не каждый грузчик столь высоко интеллектуален, что б различать и понимать указаные в статье категории. Однако как грузчик он может быть незаменим. Думаю, этот метод не стоит использовать при работе с абсолютно всеми вакансиями. Многие не предполагают высокого ментального уровня, зато необхлдимы физические данные (состояние здоровья, выносливость, умение группироваться - для грузчиков) и личностные.

А как вам такой метод подбора персонала:
 

1. Вариант: На одном из сайтов некая независимая лаборатория "Х" разместила вакансию, нужен аналитик... В ответ на отправленное резюме предлагается заполнить анкету (для прохождения следующего этапа отбора), после отправки анкеты, через какой-то период времени приходит ответ: "Для участия в следующем этапе отбора предлагаем Вам выполнить контрольное задание - во вложенном файле...Ваша задача - проанализировать имеющиеся данные и предоставить максимум аналитической информации, которая будет полезна для работы компании. Информация должна быть подана наглядно, содержать выводы, графики, прогнозы, рекомендации и т.д."...

2. Вариант: Аналогично: вакансия, ответ на отправленные резюме, заполнение стандартной анкеты, задание: "Определить вид рекламной компании, наиболее оптимальный для Вашего региона. Определить предварительную смету на проведение рекламной кампании в Вашем регионе. Выяснить количество аптек в Вашем регионе. Разместить предоставленный Вам комплект демонстрационного оборудования в аптеках Вашего региона для проведения маркетологического (исследование так названо работодателем) исследования. Претендент на должность будет выбран по наиболее полной и точно проведенной работе. Объем отчета по проведенной работе не должен превышать 2 стр. формата А4.В ответном письме уточните адрес на который Вам будет удобно получить комплект оборудования с необходимыми для работы документами. Подтвердите Ваше обязательство внести гарантийную (заставную) сумму претендента за отправляемое Вам демонстрационное оборудование и т.д."....
И в первом и во втором вариантах указан срок в течение которого необходимо выполнить задание. Что Вы думаете по этому поводу???

Щось дуже попахує на безкоштовну робочу силу... :dont know: