Сейчас у меня нет. Те анкеты ушли в прошлое как и работа.

Irinnochka, я думаю, что Вам надо ответить на один простой вопрос - насколько Вы всегда откровенны в анкетах?
Уже не один десяток раз обсуждались так называемые социально ожидаемые ответы. В таком случае возникает вопрос - зачем нужно социально ожидаемое анкетирование? Если 70% Ваших увольняющихся ответят примерно "да все нормально, просто нашел работу лучше", 10-15% откажутся заполнять "всякие на фиг не нужные бумажки", то насколько объективно Вы подойдете к информации от оставшихся 10-15%?
Чтобы не доводить конфликты до увольнения, с ними надо начинать борьбу гораздо раньше. С другой стороны беседовать надо в первую очередь не с увольняющимся, а с тем, под чьим непосредственным руководством он работал. Может быть, большего счастья работодателю, чем увольнение данного сотрудника по собственной инициативе, вообще не светит в этом квартале.
Потом надо быть на 100% уверенным, что Ваше анкетирование дойдет до своей цели!!!! А иначе это будет очередная бумажная волокита, хотя галочку в графе "проведено выходное анкетирование" можно будет поставить. Но кому она как таковая нужная, если она пользы не принесет?
Потом стоит помнить, что мы все-таки с людьми работаем, а с ними надо быть немного гибче, чем четкая структурированная беседа. Если так боитесь что-то упустить важное, то подготовьтесь к беседе тщательнее. Набросайте себе "забывалку", чтобы все уточнить. По-моему, не стоит формализовать такой процесс.

Однозначного ответа на Ваш вопрос от меня не будет. Опять же таки исключительно ссылаясь на уникальность каждого увольнения. Поэтому - когда как.
Иногда человек, пришел писать заявление - ты с ним поговорил, расспросил, в чем-то прояснил его ситуацию, или решил вопрос, которым он был озабочен. Результат человек остался. Называйте это в данном случае как хотите или Еxit interview или не Еxit interview. Мне в данном случае терминология не важна. Я удержала сотрудника. Я молодец. (утрирую)

Бывают случаи когда Еxit interview не требуется, так как и причины ясны, и нет надобности человека удерживать.

Бывает, говоришь, когда человек ТК забирает.

Важно не когда, а о чем и как.
Вот я о чем!

Вы восприняли меня буквально. И истрактовали не совсем правильно.
Выше я описала какие вопросы задаю обязательно. Не структура ли это?
Есть ряд других вопросов, которые я задаю дополнительно, ориентируясь по ситуации, если они уместны. Бывает не задаю ... В зависимости от ситуации.

Можете кинуть в меня помидор, но чем больше в этом интервью структуры и формализма, тем меньше в этом разговоре простого, человеческого, располагающего, и тем меньше ваша вероятность услышать истину, а не вкладывание увольняющимся в ваши уши того, что вы ждете от него услышать.

И еще скажу Вам. Структурность, как и системность - это отчасти опыт.
Вот Вам аналогия - собеседование по листочку. Здорово?
Я когда была учеником - собеседовала по листочку, тщательно планировала беседу, вопросы продумывала по каждой компетенции, чтобы как Вы пишете не "упустить что-то важное, а второй возможности выяснить это уже не будет".

Это опыт. Сейчас мне не нужна бумажка с тщательно прописаной структурой. Вопросы по каждой компетенции я помню и знаю наизусть, могу сама их моделировать, придумывать и т д и т п.
То же самое и с исходящим интервью. Это опыт. Ведь основных вопросов не так много. А ситуации разные.
Если Вы к примеру, прописали схему, а разговор пошел не по прогнозу, не стандартно. Вы что будете делать? Просить человека ответить на прописаные вами вопросы в листочке, если даже они заведомо не уместны, но потому что так написано в листочке?

В общем смысл, полагаю, Вы поняли.

Насчет анкеты - ваше мнение. Вы считаете так, я иначе. Такое бывает. Я своего мнения не навязываю. И Ваше и мое мнение имеет место быть.

Я всегда веду для себя записи, будь-то собеседование, будь-то что-то другое - не важно.
Что касается Еxit interview, то мне проще банально потом систематизировать для себя результаты беседы в Excel.

Анализировать эти данные потом довольно просто и удобно.

Надя (Мотя), Лена (EllE HRD) Вам респектище!!! :res::res::res:
Согласна с каждым словом!!!

EllE HRD,
еще раз повторюсь, я писала о том, что мое мнение - нужно ОБА инструмента использовать, а не только один..
Применять только лишь анкетирование, где оно не нужно или будет выглядеть не к месту (при сокращении сотрудников например, или какая-то конфликтная ситуация) - бесполезно.
Да, согласна с Вами, что с руководителем тоже нужна беседа, а я и не говорила вроде, что только с подчиненным. Важна обратная связь от обоих. Но только на руководителя я бы не ориентировалась, поскольку можно почерпнуть в той же анкете или беседе с увольняющимся ой как много полезного. И это пригодится для понимания ситуации в подразделении, а также при дальнейшем поиске замены на эту должность, какие могут быть подводные камни, или вообще при расширении этого отдела.
Насчет формализации процесса, тоже вы меня неверно истолковали: я говорила о том, что все индивидуально, но структура самого процесса должна быть, иначе это уже будет не процесс, а так "отсебятина", а зачем тогда действительно вообще его внедрять и все то начинать))))
А вот как раз "бумажная волокита" нам не нужна, это вы точно заметили:smile100:

На то есть коэффициенты погрешности + пункт в аналитике "отказались заполнять анкету/ беседовать об уходе - N человек"

Ну-ну-ну... Давайте не полагаться на интуицию и "я все равно знаю, что наврут". В беседах перед увольнением (анкетах) я лично видела много искренних ответов, не для галочки. Видимо, это зависит еще и от сферы (уровня работников): трактористу такое нафиг не надо, а инжинер вполне может написать как есть, потому что в компании остаются работать его друзья, и он до сих пор (несмотря на увольнение) будет не против, если для них что-то в лучшую сторону поменяется после, в том числе, его обратной связи.

Искаженная информация получается, когда не пытаемся понять, почему люди уходят, а основываемся на каких-то собственных догадках.

+1
ИМХО, коллеги :smile100:

Анна,
однозначного ответа или "рецепта" я у вас и не просила)))
я обратилась в этой теме для того, чтобы понимать, как происходит этот процесс в других компаниях, и как лучше сделать нам.
При чем в начале темы просила конкретных примеров-анкет.
Очень удивительно наблюдать, как многие сразу начали рассказывать, что правильно что неправильно, а прислали анкеты не так-то и много человек..
Про собеседование с листочком и оценка компетенций - полностью согласна)

Irinnochka, я никогда не говорю за кого-то, а посему, что касается меня, я никого и никогда не пытаюсь учить жизни и указывать что правильно, а что нет и , кстати всегда акцентирую внимание на том, что нужно уважать мнение собеседника, даже если оно, отлично от твоего.
И в данном случае так же. Без исключений.
Что касается анкеты, то, коллеги, не дадут соврать, я всегда охотно делюсь информацией, инструментами, чем угодно, в том случае если это мною используется и есть у меня в наличии.
В данном случае инструмент мною не используется. Причины обьяснила.
Так что :dont know:.

Ніхто і не примушує заповнювати анкети чи проходити інтерв'ю - це діло добровільне. Але ж, коли Ви оформлюєте документи на звільнення, то не мовчите і все ж розмовляєте з людиною, і якщо вічливо попросити, пояснити навіщо це потрібно, то людина заповнить анкету і пройде інтерв'ю. Власне хороший HR повинен вміти знайти підхід до кожного. З особистого досвіду - відмовлялись одиниці, як і одиниці намагались давати соціально очікувані відповіді.

Да не горячитесь вы так, Ириночка!

Ничего удивительного тут нет и быть не может!
Это ведь форум?
Вы вопрос задали на форум, поэтому должны быть готовы к тому, что вопрос и тему будут обсуждать, спрашивать, взвешивать все "за" и "против"..И ничего плохого в этом нет.
Участники обсуждения высказывают свое мнение, что ж тут плохого?

Ведь форум, как переводится?
Правильно: публичное обсуждение на площади, по подобию Римского форума...

Вот мы публично и обсуждаем тему.

Так что не принимайте близко к сердцу, а впрягайтесь в обсуждение не только своего вопроса, а и всех остальных!
Удачи!

Irinnochka, специально придумать и прислать Вам то, чем не пользуешься - ну это совсем уж странная идея)))) некоторые из нас прислали, некоторые пояснили, почему не прислали.
НО!!! Что сделали Вы?
Вы же наверняка думали о том, какие вопросы задавать в зависимости от категорий сотрудников. Вот и давайте их обсудим, если они у Вас есть. Знания, полученные простым путем - ненадежные знания.