регулярная оценка - вполне нормальное дело.
Структура - да, многое формирует. Но есть выход. Делиться с ростом. Сидеть офисами человек по 150 )

По моему мнению ( ИМХО) мухи отдельно, котлеты отдельно. Одно дело когда начальник собирает компромат личного характера на своих сотрудников, и совсем другое получает обратную связь о делах в компании. В свое время в рамках мотивационных иследований в компании было предложено добавить в анкеты вопросы по комфорту работы, отношениях в коллективе, выявлении скрытых конфликтов.
Так вот, обратную связь НОРМАЛЬНЫЙ руководитель может получать из нормальных источников, а вот на тему сексотов, то их никто никогда не людил, и любить не будет. Думаю такой подход деструктивно влияет на коллектив, и успехи компании в целом.

М-да.. Я этого стукачества хлебнула. Мой телефон рабочий был "телефоном доверия" для сотрудников компании. При этом на wellcome-тренинге я его еще и рекламировала, чтобы звонили, если возникают какие-нибудь проблемы, конфликты и пр. Чего я только не слушала по этой линии... А была вообще очень незаурядная ситуация: звонит девушка, проработавшая в компании 2 месяца, и жалуется на своего директора филиала. Я ее выслушала, все записала. Через неделю приходит от нее письмо с пометкой "Лично в руки", открываю - а там резюме какое-то, звоню и спрашиваю: это что? А она: "Так это я нового директора филиала нашла... Мой хороший знакомый, он на эту должность очень подходит". Вот так вот.

Я б теж розділив мух і котлети.

Зворотній зв'язок не дається на ситуацію в організації. Це просто інформація про стан справ, стан взаємовідносин. І, згоден, для цього є цілком прийнятні легальні форми, які дають позитивний вторинний ефект - працюють позитивний стимул на мотиваційну потребу персоналу у причетності...

А справжній зворотній зв'язок дається як реакція однієї людини на вчинок, на поведінку іншої. Тобто, зворотнім зв'язком для керівника буде ставлення підлеглих або стороннього спостерігача (консультанта) до його рішень, вчинків, стилю управління в цілому...
Існують спеціальні правила подавання і прийняття зворотного зв'язку, бо він може викликати дискомфорт, а то навіть і травмувати сторони.

Наскільки я розумію, то керівник на пряму відповідальний за ситуцію, адже від його управлінських рішень залежить ситуація. Чи не так?

Чи можна попросити Вас озвучити подібні правила, котрі думаю були б кориснимі нам всім.

Так, керівник несе перед власником і контролюючими органами цілковиту відповідальність за стан справ в компанії. Але суть самого поняття "зворотній зв'язок" визначається словом "звортній", тобто, - у відповідь. Коли є пряма адресна дія, то відповідь на цю дію, спрямована на того, хто цю дію вчинив, і буде "зворотнім зв'язком". Власне, одна з причин ефективності тренінгів саме у тому, що там учасник отримує зворотній зв'язок. Але в стосунках з керівником така річ не дуже безпечна. Тому на багатьох тренінгах присутність прямого керінвицтва не бажана.

Загальні правила надання зворотного зв'язку такі:
1. Зворотний зв'язок повинен бути чітко сформульованим і стосуватися ситуації.
2. При його наданні слід звертати увагу на емоції і невербальні сигнали людини, якій ви даєте зворотній зв'язок.
3. Безоціночність у висловлюванні (наявність оцінки перетворює зворотній зв'язок або на критику або на похвалу).
4. Форм повинна бути прийнятна і зрозуміла адресатові.

Загальні правила отримання зворотного зв'язку
1. Визначите чітко питання (ваші вчинки, висловлювання...), щодо яких ви б хотіли отримати зворотний зв'язок.
2. Чітко продемонструйте свої бажання і готовність отримати зворотного зв'язку.
3. Спочатку вислухайте все і тільки потім реагуйте.
4. Не захищайтеся і не виправдовуйтеся. Аналізуйте інформацію.

Кожна ситуація, а тим більше - управлінська, має специфіку і там уже слід проробляти процедуру. На жаль, комунікативна та емоційна компетентність багатьох наших керівників така, що їм простіше отримати інтепретовану інформацію, ніж мати прямий контакт.