Забыла сказать, вариант с категориями руководству тоже не нравится... Не хотят дополнительной бумажной работы, связанной с установлением категорий.
А можно ли одного из этих главных специалистов сделать начальником отдела, при этом он будет иметь заработную плату на уровне этих же главных специалистов?

А как же вы, не имея должностных инструкций, работников на работу принимаете? Вот я, например, хочу занять у вас должность главного специалиста, каким образом я могу ознакомиться со своими обязанностями?
Или все только на словах, а потом начинаются взаимные претензии - типа "мы о таком не договаривались"?
не могу понять смысл...
Если есть отдел, и все работники этого отдела по умолчанию подчиняются начальнику отдела, то зачем закреплять еще и в приказе, кто руководит этим отделом и кто из работников отдела переподчинен данному руководителю? И что вообще значит - "переподчинен"? :dont know:
Или у вас все немного по другому - есть отдел, в нем работают Иванов Петров и Сидоров, при этом Иванов и Петров подчиняются своему начальнику отдела, а Сидоров ему не подчиняется, а подчиняется какому-то другому должностному лицу? В таком случае, зачем и почему он находится в штате этого отдела?

Подскажите пожалуйста, а ка кпоступить с теми, у кого должность не поменялась, но ранее этот работник был вне отдела и находился в прямом подчинении у директора а сейчас его должность будет входить в отдел?
Или никаких приказов издавать не надо, это прописывается только в должностной инструкции?
И еще совсем наверное глупый вопрос. Как правильно, в соответствии с классификатором професиий, указать должность начальник отдела?
Никогда такой работой не занималась и сейчас мозг кипит просто...

В принципе это не запрещено, но про логику я уже писал.

Зачем делать 23 телодвижения, если можно сделать 2???:dont know::?
Оклады указываем в ШР.

А какая дополнительная работа с установлением категорий?:dont know::?

1. А опишите пожалуйста алгоритм действий при увольнении специалиста на которого возложено руководство отделом?
2. У Вас есть люди, которые готовы брать на себя дополнительную ответственность и дополнительный объем задач бесплатно?:? Дайте двух пожалуйста, у нас таких очень не хватает.:lol::thumbs up:

Руководство считало, что должна проводится аттестация, поэтому вариант с категориями, разрядами был отвергнут. Или мы не правы? Каким образом установить категории, чем это регулируется для негосударственной компании?
Насчет руководителя отдела, который получает зарплату на уровне подчиненных, мне тоже эта идея не нравится, но решения не вижу...

Если по новому штату его должность входит в отдел, то он автоматически подчиняется начальнику отдела. И никаких приказов о переподчинении издавать не надо, только в должностной инструкции надо указать.
Да вот так и указать - "Начальник відділу", код 1229.7

Огромное Вам спасибо!

И еще наверное глупый вопрос - в КП есть несколько начальников відділу (еще коды КП 1221.2 и 1223.2), какая между этими должностями разница? То есть и в штатном расписании указываю, например - отдел персонала, должности - начальник отдела и далее перечисляю все должности (специалист по найму и т.д.)?

А что же все таки делать с тем отделом, где получилось 5 главных специалистов с одинаковой зарплатой? Может все-таки одного из них сделать начальником отдела (но уровень зарплат менять не в моей власти :( )

Неправильно выразилась, имела в виду, сокращать ли те должности, которые стали вакантны после перевода с них сотрудников? Ведь у нас в силу вступит совсем новое штатное расписание.

Так Алексей вам уже ответил на ваш вопрос:
То есть 1-го числа ШР будет введено в действие, а далее - будете вносить в него изменения по мере необходимости

Отлично сформулировано, толерантненько так!! :bravo:
А то я тоже хотел этот вопрос задать, но несколько прямолинейнее – где же таких дураков то найти, а потом постеснялся :D

Я полностью согласна и хочу найти выход из ситуации, поэтому и пришла на форум, чтобы получить помощь, что можно сделать в ситуации, если есть несколько главных специалистов с одинаковым уровнем зарплаты, как из определить начальника отдела, если на уровень зарплаты повлиять не могу.

Без нарушения - никак!
Не может быть одинаковый оклад у начальника и у подчиненного :dont know:
Почитайте эту статью

Если повышаете категорию, то аттестация в принципе нужна, но не является необходимостью (даже в гос.структурах иногда категория присваивается по представлению, но это отдельная тема;):D). Если происходит перевод в другую структурную единицу, то в принципе руководитель принимает решение о том на какую категорию брать работника, с учетом его знаний, умений, а также кругом выполняемых задач и обязанностей.

Вопрос в том, что человек отвечает не только за свою работу, а еще за работу тех работников, которыми руководит. Я просто не представляю себе что кто-нибудь согласиться отвечать за работу другого человека, при этом делать свою работу, находиться с данным работником в одной должности и при этом получать одинаковую з/п. :reverie::?Я в такое не верю!!!!:yes::dont know:
Руководитель несет ответственность за работу отдела - распределение задач, контроль сроков и качества их выполнения, донесение до подчиненных стратегии предприятия, планирование работы отдела и прочее и прочее. А в таком случае если сотрудники находятся на одном уровне и один руководит другим, ставит ему задачи и пр., то в один прекрасный момент возможны следующие ситуации: работник который назначен руководителем был занят решением собственных задач и времени на контроль просто не хватило, были сорваны сроки выполнения задач второго сотрудника (выгребать за такое я никогда не подпишусь:D); сотрудник не руководитель скажет - иди ка ты уважаемый коллега в лес, должности у нас одинаковые, а задач у меня и своих хватает (кстати реальная ситуация, коллега в одной подобной структуре работал где все главные, но кто-то чуть главнее других). В общем не жизнеспособная это конструкция.:lol::lol::lol:

Обязательно!

То есть категории можно установить по внутреннему убеждению руководителя? Т.е. я руководитель, я считаю, что эта работа является более ответственной и сложной, соответственно работнику должна быть присвоена более высокая категория, а у другого работника менее, соответственно первому положена более высокая категория?

В принципе очень похоже, но есть нюанс.:D
Почитайте пожалуйста ДКХП, там все доходчиво написано.
Сложность и ответственность работы определяется в принципе в зависимости от конкретно сложившейся ситуации, тут руководителю главное не ошибиться с определениями, а то получите высокую текучку на "менее" ответственных рабочих местах.

Начинающая, а можно задать вам вопрос из чистого любопытства:
Что это за отдел, о котором мы так долго спорим (как называется и чем он должен заниматься), и сколько там всего должностей и каких, кроме уже известных нам 5 главных специалистов?
Просто ситуация настолько нетипичная (отдел без начальника, 5 главспецов!), что мне стало очень любопытно, что же это за подразделение такое :D

Поддерживаю предыдущего оратора.:bravo::good:

Должность в штатном при увольнении работника
 

Добрый день.
Подскажите, пожалуйста:
1. При увольнении работника можно ли оставить в штатном расписании должность, но не принимать никого, как минимум в течение 6 месяцев? Насколько помню, то раньше от мин.труда были вопросы, почему не подана вакансия и не принят новый сотрудник? Либо же лучше удалить вакансию, затем ввести при приеме на работу на эту должность?
2. Нужно ли проводить индексацию по этой должности и/или увеличивать оклад (способ, для того чтобы избежать индексации).

Спасибо

Можно, но при наличии вакансий в ШР в соответствии с Законом "Про зайнятість населення" вы все равно должны подавать отчет №-ПН:
Раньше были вопросы, потому что за несвоевременное предоставление 3-ПН были штрафы, но теперь за это не штрафуют:
Нужно.

Хочу немного дополнить. Наш местный ЦЗ всегда спрашивает: актуальна вакансия или нет? И вообще просят подавать им только активные вакансии, дабы не забивать свою базу ненужной информацией. Это так сказать, в порядке устного общения с ЦЗ)

ЦЗ спрашивает, актуальна ли вакансия, потому что работодатель имеет право укомлектовать вакансию самостоятельно, без помощи ЦЗ:
Если они такие умные, пусть инициируют внесение изменений в ст.50 Закона "Про зайнятість населення", которым предусмотрена подача информации о вакансиях, а не просят вас закон нарушать!

Страшно, аж жуть!:lol: Никому оно не надо, никому за это ничего не будет, но Закон суров, но это закон))) Я ж ничего не советую, у меня так сложилось с ЦЗ, и всем хорошо. Всё равно они вакансии не закрывают) А чтобы спать спокойно и чтобы все были при деле - подавайте, конечно, katerina_bh, отчет о вакансии с указанием о том, что помощь ЦЗ Вам не требуется.

Речь идет не о страхе, а как раз именно о том, что раз закон такой есть, то его нужно соблюдать, причем независимо от того, будет кому-то что-то за это, или не будет - мы же европейцы, в конце то концов!

Можно, конечно.
Но ЦЗ имеет привычку после полугода присылать письмо, в котором выразит свое сожаление о том, что вакансия не занята такое длительное время и внесет предложение пересмотреть оклад в сторону увеличения.
Оно вам надо?
Вы можете вывести эту вакансию из ШР, если найдется кандидат или захотите ввести, то введете.
Ведь, вывести или ввести штатную единицу - пять минут: распечатать Приказ, отнести на подпись, забрать с подписью, подшить в приказы. Все!

Доброго дня. Вибачте за те, що можливо повторю вже тему, але дуже багато сторінок обговорень по даній темі, а я не маю можливості по часу все перечитати. Питання наступне: якщо на одному підприємтсві ( приватний медичний заклад) працює троє лікарів з одинаковим найменуванням посади по 5 годин на тиждень на умовах неповного робочого часу. то в штатному розписі в графі кількість штатних одиниць можна прописати 1 чи потрібно додавати їхні наприклад по 0,15 і писати 0,45?

Уважаемые коллеги, разъясните, пожалуйста, эту фразу из письма Мин.соц.политики о том, что отчет о вакансии нужно подать до внесения изменений в штатное расписание (т.е. до сокращения/ликвидации должности), получается, что если уволился человек сегодня, руководитель считает, что эта должность не нужна и будем её сокращать завтра, а нам все равно НЕОБХОДИМО подавать в ЦЗ отчет о вакансии?? так завтра же этой должности уже не будет в штате, зачем же подавать отчет о вакансии до изменения штатного???? ИЛИ Я ЧЕГО-ТО НЕ ПОНИМАЮ:redface:

Я думаю, что это о другом. Наоборот: если Вы планируете добавить должности с 1 ноября, например, а сейчас 9 октября. То Вы можете подать в ЦЗ информацию о потребности в работниках, хотя ШР на ноябрь еще не действует. В смысле, что Вам необязательно дожидаться 1 ноября, поиск кандидатов на замещение должностей через ЦЗ можно начинать уже сейчас.

спасибо за ответ, eloissa, хотелось бы верить, что МИН.ТРУДА именно так трактует свою информацию, как Вы пишите, а не наоборот и вдруг окажется, что сократив должность, не подав сначала отчет 3-пн я нарушила закон:redface:

Да ладно... не такие уж там злобные идиоты))) такое происходит сплошь и рядом, и что-то не припомню, чтобы где-то кто-то пострадал из-за этого

кількість штатних одиниць
 

Допоможіть будь ласка.
Працівники - сумісники працюють по 3 години на тиждень, це виходить 0,10 кількості штатної одиниці. В штатному розписі так і вказувати чи писати 0,25?:dont know:

Я б порадив в штатному вказувати одну посаду.
А скільки сумісників будуть працювати на цій посаді і на скількох буде ділитися робочий час - на 2, чи 4, чи 5 - це вже неважливо.

маєте на увазі писати кількість штатних одиниць - 1 навіть якщо за цією посадою буде працювати тільки 1 людина на 0,1 штатної одиниці?

Саме так.
Посада одна, а скільки людей і скільки часу буде працювати на ній і, відповідно, отримувати заробітну платню пропорційно відпрацьованому часу - то вже залежить від конкретної ситуації

И 3 часа в неделю - это 0,075 штатной единицы. Лучше такие дроби в штатном не плодить.

Здравствуйте, скажите, пожалуйста! Можем ли мы сделать приказ в январе, что с февраля мы планируем ввести 2 штатные единицы и нужно ли в январе об этом сообщить в службу занятости о вакансии? Или лучше сделать приказ в феврале и внести изменения в штатном расписании в феврале, непосредственно перед приемом на работу сотрудников на новые вводимые должности? Заранее благодарю за ответ!


Или если мы ввели штатные единицы за 10 дней до планируемого приема на работу сотрудников, надо ли об этом сообщать в службу занятости, т.е., что у нас есть вакансии?

Можете.
Не нужно.
Это ничем не регламентировано. Как вам будет удобно, так и делайте.
В службу занятости вы должны подавать отчет формы 3-ПН при наличии спроса на рабочую силу:
То есть если вы сначала подобрали специалиста, а только потом ввели в штат для него вакансию, то в службу занятости сообщать не надо - вы же не нуждаетесь в их услугах по подбору кандидатов на вакансию!

Большое спасибо за ответ! Мне сказали, что в службу занятости обязательно необходимо ежеквартально подавать информацию о вакантных должностях или это уже устаревшая информация:reverie: Я начинающий кадровик, очень хотелось бы разобраться с этим вопросом:redface:

Кто вам это сказал и на какой нормативный документ сослался?
Мой вам совет, как начинающему кадровику - прежде, чем совершить какое-либо действие, всегда заново перечитайте нормативный акт, согласно которого вы это действие должны произвести.
Потому что нормативные акты все время меняются, и здесь нельзя полагаться даже на свой личный опыт, не говоря уже о чужом.
Подаю пример: обо всех нюансах, связанных с подачей информации о вакантных должностях, вы сможете узнать, изучив соответствующий приказ Минсоцполитики.
Если после изучения все равно останутся вопросы, тогда милости просим к нам на форум - поможем, научим, подскажем, расскажем.

На бланке отчета написано:

За наявності попиту
на робочу силу
(вакансії) – не
пізніше ніж через
три робочі дні з дати
відкриття вакансії

И в самом деле, неужели Вы собираетесь всю жизнь так работать: скажите мне про то, скажите мне про это? Сперва изучите нормативную базу, попробуйте применить, а если возникнут сложности на этапе внедрения - спрашивайте, поделимся практическими знаниями.
Не обижайтесь, кадровику очень важно научиться находить ответы на вопросы самостоятельно)

Спасибо Вам большое за помощь!!! Буду изучать:yes: Не хватает знаний какими нормативными документами руководствоваться:reverie: Думаю, следует пойти на курсы для кадровиков. Возможно подскажете хорошие:redface:

Какими НД?
Дам совет, хоть и не запрошенный.:redface:
Все НД, которые могут Вам потребоваться - они все есть на нашем портале!
Если Вы вот это:
https://hrliga.com/index.php?module=norm_base
хотя бы, половину, изучите, то Вам этого будет достаточно, на первое время.

Может, и следует, не знаю.
Но выскажу свои наблюдения. Не знаю ни одного эксперта на нашем форуме, кто посещал бы подобные курсы.
Вы поняли - к чему я это говорю? А к тому, что умения работать и применять на практике НД , разруливать нештатные задачи, найти выход из создавшейся, той или иной, ситуации - курсы не помогут!
Можно закончить десяток курсов, но научиться работать - так и не суметь!
Курсы кадровиков - перед Вами! И весь список НД, и различные статьи на портале и наш форум, в котором нет такого вопроса по кадровому делу, который мы бы не разобрали! Ни одного! Вам никакие курсы так не преподнесут информацию, как наши темы!
Ну, а там - дело Ваше! Выбирайте курсы, платите деньги и....обучайтесь!
Все приходит с опытом, без разницы: закончили Вы курсы или нет!
Удачи!;)