Надо было не говорить, а писать!
На написанное сложнее не отреагировать...
Ну да ладно, буду с нетерпением ждать финала этого спектакля - надеюсь, вы будете держать на в курсе того,как будут развиваться события :)

Та надо было.
Еще и с табелем плохая ситуация.

Добрый день!
Сотрудник начал прогуливать со 02.04.2019г.
В этот же день вечером был составлен акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Данному сотруднику звонили и ходили домой. Трубку не брал,дверь не открыл.
Я сама звонила лично ему и его жене. Жена вообще послала на...

На следующий день я послала сотруднику письмо, чтобы пришел и объяснил свое отсутствие на работе. Письмо получил его отец 09.04.2019г.
Вопрос,1. мне надо посылать ему второе письмо?
2. можно ли уволить за прогул в конце месяца или ждать 2 месяца?

Да, нужно. Для усиления, так сказать, эффекта) Только упомяните в тексте, что это повторное обращение. И что ему нужно явиться срочно с оправдательными документами, в противном случае будет рассматриваться вариант его увольнения по по ст. 40 п. 4

Лучше подождите. Вдруг он одумается и придет, чтобы написать объяснительную. Или заявление по соглашению сторон (что было бы идеальным завершением ситуации)

Встречный вопрос: так что с сотрудником-то? Жена послала - это понятно. Отец получил письмо... а откуда Вы узнали, что это именно отец получил? Может отец может как-то прояснить ситуацию, куда подевался его блудный сын?

Он пришел к нам по знакомству.
С сотрудником все нормально. Его видели в районе, соответственно жив-здоров.
У нас-первое официальное место работы, причем оформлен 05.02.2019г.
Письмо было вручено отцу, написано на уведомлении. Почтальон ему вручила письмо и тот расписался. Все!

Я просто удивилась, у нас на уведомлениях не пишут, кто кому какой родственник, просто расписываются... А кто там расписался - только экспертиза может выяснить:lol:
Так если он пришел по знакомству, может, его "знакомство" может помочь повлиять на ситуацию? Ну не хочет человек работать - и ладно. Написал заявление по соглашению сторон - и свободен как птица.

В общем, увольнение за прогул - это такая ситуация, когда лучше, как говорится, перебдеть... И при первой же возможности попытаться избежать статьи 40.
Мне когда-то даже рекомендовали выжидать 4 месяца (но писать при этом акты, СЗ, письма и прочее - чтобы подтвердить отсутствие). То есть - максимальный срок пребывания на БЛ

Ситуация типичная - молодой, глупый, прогулял разок, а потом боится идти на работу, потому что не знает, что сказать.
Мой вам совет: Одновременно с вторым официальным письмом от работодателя в тот же конверт вложите бланк заявления на увольнение - "прошу меня уволить по п.1 ст.36 КЗоТ Украины, расчет и трудовую книжку прошу выслать туда-то" и записку от себя, в которой вы в дружеской форме советуете ему в случае, если он по какой-то причине не желает продолжать работу, подписать прилагаемое заявление и прислать его вам по почте.
Это позволит ему избежать мучительной необходимости смотреть в глаза работодателю и оправдываться за прогул, а вам - позволит решить проблему и просто и безболезненно с ним расстаться.

Спасибо за советы!
Написала и отправила ещё одно письмо.
Другим письмом отправила образец заявления на увольнение и куда выслать трудовую книжку.Это его первое официальное место работы,я думаю он вообще за ней не придет.

Добрый день. Сотрудник не выходит на работу с первого апреля. На телефонные звонки не отвечает. Два письма, посланные с уведомлением и описью, вернулись. Наши действия? Живет не в нашем городе, просто подъехать домой не получится.

Я уверена, что в этой теме эти типичные случаи обговорены миллион раз!:yes:
Вы тему читали?:reverie:
От того, что вопрос будет задан в миллионпервый раз - мнения форумчан, оставленные в этой теме - не изменятся, ведь...:dont know:
Только не говорите, пожалуйста, что читали тему! Но! ответа не нашли.
А то, ведь, конспект темы составлю!

Добрый день!
Заинтересовало это утверждение.
Т.е. предприятие может вести табель, указывая в нем любое количество прогулов сотрудников и не увольняя, и ответственности предприятия за такой табель не наступает?

Так?

Это не утверждение, это - норма. Найдите, пожалуйста, в законодательстве упоминание о том, что работодатель обязан уволить сотрудника за прогул:dont know: И в случае не выполнения данного обязательства, работодатель несет такую-то ответственность. :governed2:
Да, можно табелировать прогулы, но только если прогулы подтверждены документально и обоснованы. При этом Вы обязаны принять все возможные меры, чтобы как можно скорее выяснить, куда подевался сотрудник, и взять с него письменное пояснение.:governed2: И более того - работодатель может "понять и простить" прогульщика (случаи бывают разные), может ограничиться выговором... и это тоже его право

Не любое количество, а реальное, т.е. непридуманное.
Увольнение за прогул - это всего лишь один из видов дисциплинарной ответственности, и не путайте - это не обязанность, а всего лишь право работодателя!
А какая может быть ответственность предприятия в подобном случае и кто его может за это привлечь? Это же просто констатация фактов, и не более того...
К ответственности могут привлечь только в том случае, если табель липовый, и данные в нем не соответствуют истинному положению дел.А вот учредители могут спросить с директора, отчего это вдруг на возглавляемом им предприятии вдруг слишком много прогулов, и чем он там занимается и как руководит :dont know:

Что означает прогулы подтверждены документально и обоснованы?

Прогулы, как ни странно, тоже подтверждаются документально - например, есть докладная записка непосредственного руководителя о том, что слесарь Иванов П.П. такого то числа не вышел на работу, есть акт об остутствии Иванова на рабочем месте, и есть объяснительная Иванова, в которой он пишет, что такого-то числа не вышел на работу потому что из за снегопада транспорт не ходил, и есть ответ из трамвайного депо на ваш запрос, что да, такого то числа трамваи действительно не вышли на маршрут из за сильного снегопада.
Или, например, письмо из полицейского участка о том, что слесарь Иванов был задержан такого-то числа за то, что в состоянии сильного алкогольного опьянения справлял нужду в общественном месте или решение районного суда о том, что за дебош и избиение жены Иванов был подвергут административному аресту сроком на 15 суток.
Или объяснительная жены Иванова, в которой она пишет, что ее муж тогда то не смог выйти на работу по причине неудовлетворительного состояния здоровья вследствие тяжелого похмелья...

Спасибо!

Иначе можно просто табелировать прогулы, если 15 дней отпуска за свой счет уже использованы, а в отпуск ну очень нужно..:reverie:

Понимаете, на самом деле вносить заведомо неправдивые данные в табель очень рискованно - всегда кто-нибудь да проболтается, и вот тогда, как вы писали, уже речь будет идти об ответственности предприятия за такой табель

Всем доброго времени суток! Уважаемые эксперты, нужна помощь в ситуации, где сами "накасячили", а теперь надо как-то "выплывать".
Три года назад сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, получила больничный и все... Ни заявления на отпуск , ни свидетельства о рождении нет. Звонили тогда, просили прислать, передать ( она сминила место жительства,уехала куда-то в село) все ждали и верили. В табеле ставили отпуск, но вот прошло 3 года(((
Позвонила, узнать собирается ли она вообще выходить, муж взял трубку, выслушал, сказал передаст и опять тишина. В вайбре написала.... тишина. начальник производства рассказал, что уходила не очень порядочно, (деньги забрала и не отдала) думаю в этом вся причина и человек решил не выходить вообще, но что мне делать? Прочитав пост нашла "Лист повідомлення" - подготовила, хотя знаю он вернется не врученый.
Сколько можно ставить в табеле "Неявки з нез'ясованих причин", я ведь понимаю , что может быть и справка об отпуске и до 6-ти лет и много еще каких причин. Прочитав пост я поняла , что уволить за прогулы не так-то просто(((
Спасибо, за любой совет!!!

Да уж, накосячили , так накосячили... :swoon:Вот что бывает, если вовремя не оформить все необходимые документы
вопрос главный: а приказ на отпуск вообще-то был?
Да и ладно. Отрицательный результат - тоже результат. Пишите ей письмо с уведомлением, чем скорее - тем лучше. Напишите два-три таких письма, чтобы у Вас были основания утверждать, что связаться с ней не получилось. Пусть ее руководитель напишет служебную записку о том, что она не приступила к работе после окончания отпуска и по сей день отсутствует. Соберите как можно больше документов - и увольняйте за прогулы
Какие бы ни были причины, о них должно быть известно отделу кадров:yes:. И справка до 6-ти лет предоставляется ДО окончания отпуска по уходу до 3-х лет, и заявление к ней тоже должно прилагаться.
Не отчаивайтесь так, никто не имеет права не являться на работу без уважительных причин. А Ваша барышня, похоже, сама очень хочет, чтобы о ней забыли. Просто нужно всё 10 раз перепроверить и как следует подготовиться.

Не было никакого приказа, не было оснований его издавать, это же очевидно, автор пишет - "Ни заявления на отпуск , ни свидетельства о рождении нет"
А без свидетельства о рождении какой может быть приказ, если неизвестно,
когда ребенку три года исполнится :dont know:
И мне совершенно непонятно, как без приказа ей три года ставили в табеле отпуск по уходу за ребенком - ну уж за три года то могли как-нибудь свидетельство о рождении вытребовать...
Так что если ни свидетельства о рождении, ни заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, ни приказа о предоставлении отпуска нет - это значит, что ваша работница отсутствует по невыясненным причинам. Сменила место жительства, не уведомив вас, не отвечает на ваши письма - увольняйте. Увольнение по инициативе работодателя запрещается во время отпуска и во время временной нетрудоспособности - в отпуске она не пребывает, а временная нетрудоспособность не может длиться три года.
А справка об отпуске и до 6-ти лет вместе с заявлением о предоставлении отпуска являются всего лишь основанием для издания приказа об отпуске без сохранения заработной платы, но если работница не изьявила такого желания и не написала соотвествующее заявление, то одной лишь справки недостаточно для предоставления отпуска.

P.S. Вообще-то я очень удивлен, что за три!!! прошедщих года с работницей так и не удалось связаться лично - то трубку муж берет, то на письма в вайбере она не отвечает...

Ага, это на хороших предприятиях так, там, где порядок в кадрах. А бывает такое, что ни заявления, ни свидетельства - и приказ есть:lol: Вот так, сам по себе приказ:pardon: Спрашивают: а где основания к приказу? В ответ: не знаю, где-то были, потерялись наверное, за три года:lol: Так что не удивляйтесь моим вопросам, на многих предприятиях такой дурдом в документах, что нам и в страшном сне не приснится! И судя по всему, на упомянутом предприятии всё именно так, потому что...
Да вот так вот, все решили, что само рассосется... Вот что бывает, если на предприятии нет хорошего специалиста по кадрам!

Так ведь в тексте приказа должны указываться и период отпуска, и номер и дата свидетельства о рождении:
Ну ладно, "потерялись" куда-то основания, но ведь в тексте приказа то они изначально должны же были быть прописаны?!!

Увы, на очень многих предприятиях кадровая работа считается пустячной, и ее поручают абсолютно безграмотным людям, которые не удосуживаются прочесть ни одного нормативного документа. :(
Можете комиссией съездить к ней по адресам, указанным в личном деле.

Должны:reverie: но нету:pardon:
Я ж не адвокат и не защищаю подобное ведение кадрового делопроизводства... но, к сожалению, такое встречается очень часто, а потом мы удивляемся, откуда столько обиженных работников и так много трудовых споров.
я именно об этом:yes: считается, что это можно поручить "в нагрузку" кому угодно, и опыт и знания для такой работы не нужны

СПАСИБО ВСЕМ БОЛЬШОЕ! Согласна с каждым вашим выводом, но к сожалению, и такое бывает. А приказа действительно нет, даты то ведь нам так и не известны((((.
Еще раз всем спасибо, а нам урок, мне в частности!

Причем, вообще, неизвестно - есть ли ребенок...Ведь, и такое бывает...
Ребенок, бывает, рождается мертвым..бывает, умирает позже....
Это - жизнь.
Ведь пишут только вот что:
:dont know:
И как разрешились эти роды - неизвестно.

Нет свидетельства - нет ребенка.
Свидетельство выдают только на живых детей.

Добрый вечер!Прошу помочь разобраться как правильнее поступить в след.ситуации:(скажу сразу сотрудник-пенсионер,очень порядочный человек,и работает много лет на предприятии)
Сотрудник(пенсионер) передал больничный-с 21.01 по 30.01 с отметкой "продовжує хворіти", в феврале мы созвонились с ним,он ответил что больничный "продовження" потерял,а сам находится в Киеве на операции.(никаких актов о прогулах мы не составляли)Мы составили письмо в больницу с просьбой выдать дубликат,у нас письмо приняли(поставили отметку о принятии),но оказалось что сотрудник не приходил закрывать больничный,(а по видимому просто уехал в Киев на операцию)
Мы так же спросили сможет ли он предоставить больничный с Киева,но он как говорится "человек старой закалки,если что решил не переубедить"он попросту не хочет возится с документами и попросил уволить по собственному.
Мы решили подождать,вдруг после операции всё-же предоставит больничный и мы компенсируем ему хоть что-то,а после напишет заявление по собственному и уволим.
Но вот в чем беда на данный момент он до сих пор в Киеве,(нет возможности уехать-карантин),больничный(Киевский) оформлять ну никак не хочет и просит рассчитать его...

Что нам делать?у него ровно 2 месяца отсутствия на работе(ничем не подтверждённое получается);по факту первоначальный больничный не закрыт;увольнять по статье мы не хотим при любом исходе, что делать с табелем и какие возможны варианты разрешения этого вопроса.
прочла много тем,но подобной ситуации не нашла...Прошу помогите поступить правильно!Заранее спасибо

Ну, так, увольте его по с/ж по его заявлению, в день, о котором он просит.
Путь вышлет в электроном виде заявление...

Понимаете,в том то и дело,у него нет доступа к интернету,и телефон не позволяет сделать даже фото заявления:(
Подскажите пожалуйста а как быть с первоначальным больничным(сам больничный мы оплатили,и ждем захода денег от ФСС),но больничный ведь по факту не закрытый,то есть сотрудник на больничном...а увольнять при открытом больничном,даже по собственному не хочется:reverie:

Пусть попросит главврача отправить через скан свое заявление...он же в больнице, не на Марсе...
Это почему же? Можете пояснить свою позицию?

Ну с заявлением как-нибудь решим вопрос.
Я понимаю что мы в принципе можем уволить по с/ж и на открытом больничном,но не хочется лишних вопросов и внимания со стороны проверки,не за горами плановая. :(
Вопрос скорее в другом...,у него ровно 2 месяца отсутствия на работе,ничем не подтверждённое.Как его проставить в табеле правильно?ведь это отсутствие можно считать уважительным,даже без док.подтверждения?что проставлять в табеле:
1)Інший невідпрацьований час-ІН;
2)Неявки з нез’ясованих причин-НЗ;
3)Інші види неявок-ІВ;
4)Інші причини неявок-І...
и какие,возможно,нам необходимо сделать пояснительные документы перед увольнением..или может ему необходимо написать пояснительную своего отсутствия,но мы ведь тоже должны как-то документально это зафиксировать..либо все же необходимо чтоб были акты подтверждения отсутствия на раб.месте?
Подскажите пожалуйста.

Уже хорошо.
Я не понимаю - какие могут быть вопросы, если работник изъявил желание уволиться во время ЛН?:reverie:
Ну, Вы сами ответили на вопрос:
Значит:
Допустим, он не предоставит ничего, но напишет заявление..то что? Вы увольнять не будете?
Даже, если Вы проставите прогулы, то что? Увольнять не будете? По его заявлению? Ведь, увольнять за прогулы - это право, а не обязанность собственника.
Но я бы не ставила прогулы...неизвестно - принесет он документы или нет...
Вы, просто - не знаете причины отсутствия...
А зачем, Вам, собственно, у него что-то отбирать, если человек сам хочет уволиться?

Поставьте ему незъясовани причины, напишите акт, в котором изложите всю суть - что комиссия в составе трех человек позвонила ему и по телефону выяснила, что новый больничный он не открывал, сейчас с его слов находится в больнице; документы, подтверждающее уважительность причин отсутствия, предоставить отказывается. ПОтом можно издать приказ, - считать причину отсутствия уважительной, дисциплинарного взыскания не применять. Почта у нас работает? Пусть вышлет заявление почтой, получите - уволите.
И почему вы говорите о незакрытом больничном, ведь вы его получили? Ну и что, что внизу написано "продовжуе хворити"?
И при чем здесь 2 месяца?

Я так поняла, что речь идет о двух ЛН:
- о закрытом, в котором написано "продолжает болеть", который получили
- и о том, которого нет, пока, нет, по которому он продолжает болеть и который - не закрыт:

Спасибо за ответ,я действительно подготовлю такой акт,это именно то,чего мне не хватало =)
По поводу 2месяцев,я имела в виду,что в табеле у него 2 месяца стоит НЗ,и никакого объяснения этому нет,но теперь подготовлю акт и всё сложится.Спасибо ещё раз:bravo::thumbs up:

Спасибо за ответы:bow: Вы мне помогли:good:

Сотрудник работает неполный рабочий день(4 часа) , пятидневка. Если оформлять прогул, то его отсутствие на работе в течение рабочего дня более 3 часов считается прогулом или может более 2 часов ? (учитывая:dont know: неполное рабочее время).

Посмотрите, в ст. 40 КЗоТУ есть упоминание о неполном рабочем времени?Отож...:pardon: не тот это случай, чтобы с законодательством заигрывать.
И кстати, не прогул оформляется, а отсутствие на работе по неизвестной причине. Прогул становится прогулом только после того, как работник написал пояснения, и установленая причина его отсутствия признана неуважительной:meeting:

Непонятно - зачем Вы делаете акцент на НРВ?
Поясните, пожалуйста.
Прогулял? Прогулял..(после выяснения и определения..) НРВ причем здесь?

Хоть убейте, но не понимаю! "Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске." Сотрудник начал прогуливать с 01.07.2021. Всю процедуру увольнения за прогул соблюдаем. Пока все в процессе. Мне его позже 01.08. нельзя увольнять за прогул? Или позже 6 месяцев? Что-то я запуталась.

Вы немножко запутались в понятиях.
"День обнаружения проступка" - это не тот день, когда, как вы пишете, "сотрудник начал прогуливать", а день, когда стало известно, что он именно прогуливал, а не, к примеру, болел.
То есть это день, когда он вышел на работу после отсутствия, и дал пояснения относительно причин отсутствия и либо предоставил вам документы, свидетельствующие о том, что он отсутствовал по уважительной причине, либо пояснил, что таковые документы отсутствуют.
Так вот именно в месячный срок после того, как вам стало известно о отсутствии у него уважительных причин отстутствия на работе вы и можете применить его уволить за прогул.
А шестимесячный срок - это когда совершен не прогул, который невозможно сразу не заметить, а другой проступок, который не всегда возможно обнаружить в момент его совершения - хищение, например.