Всем добрый день!
У меня вопрос о сроке, на протяжении которого можно уволить за прогул.
Сразу оговорюсь, что в данном посте рассматривается вопрос, когда сотрудник прогулял и больше не возвращается на работу (т.е. от него нельзя отобрать какие-либо пояснения).
В соответствии со ст. 148 КЗоТ "Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске."
Основной момент, который вызывает разногласия в профессиональной среде - что считать днем обнаружения проступка.
На практике существует два подхода к этому вопросу:
1. "Буква закона".
Данный подход основывается на том, что первый день отсутствия сотрудника на работе считается моментом выявления прогула.
Если работодатель за месяц с момента отсутствия сотрудника на работе не смог установить причину отсутствия на работе, то увольняет за прогул, т.к. срок истекает.
2. "Дух закона".
Данный подход основывается на том, что первый день отсутствия сотрудника на работе считается всего лишь днем отсутствия сотрудника на работе. Прогул считается выявленным, когда работодатель получил ответы на все запросы относительно местонахождения сотрудника, в т.ч. от медицинского учреждения.
По факту это может быть и через 2 месяца с момента первого дня прогула.

Прошу всех участников форума высказывать свои мотивированные мнения по данному вопросу.

Я того же мнения: прогул считается выявленным тогда, когда работодатель убедился, что у работника нет уважительных причин его отсутствия на рабочем месте.

Я тоже разделяю эту позицию...
Но вот найти какие-то официальные разъяснения или судебную практику, которые бы подтверждали эту позицию, мне пока не удается.
А поскольку данная позиция зиждется в основном только на логике, то она легко может быть поломана в суде, если судья займет позицию "буквы закона"

А какая, по вашему, может быть позиция "буквы закона"?
Вот постановление Пленума Верховного суда N 9 від 06.11.92:
Есть у вас неопровержимые доказательства того, что работник отсутствует без уважительных причин? Увольняйте!
Нет таких доказательств? На нет и суда нет!
А вдруг он завтра явится и принесет справку, что без сознания в больнице два месяца лежал?

Ну в приведенной Вами цитате Пленума ВСУ нигде не написано. что моментом обнаружения проступка (прогула) является момент получения работодателем последнего документа, который подтверждает факт отсутствия уважительной не нахождения на работе. А поскольку перечень таких документов нормативно не закреплен, то все это переходит в плоскость "мнения".
Знаю ряд профессиональных юристов, которые с уверенностью утверждают, что прогул выявляется именно в день отсутствия сотрудника на работе, а не когда-нибудь, когда наша бюрократическая система выдаст последний необходимый работодателю документ. И если работодатель не может собрать в течение месяца все необходимые ему для увольнения за прогул документы, то это его проблема,а не работника.

Там дано четкое определение самому понятию прогул - "відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин"
Абсолютно верно!
Но, во первых, если бы перечень таких документов был нормативно закреплен, то мы бы эту тему с вами не обсуждали бы.
А во вторых - вы просили высказать свое мнение по данному вопросу, и высказал. И добавить мне нечего :dont know:

А я знаю других юристов с диаметрально противоположными взглядами - и что это доказывает?! :dont know:
Простите, но помимо нашего несовершенного законодательства у нас есть еще одна проблема - как бы это не называли - АТО или ООС, но на востоке война идет...
И этот фактор не учитывать нельзя - таково мое мнение.
У вас другое - не вопрос, я на абсолютную истину не претендую...

Это говорит только об одном - в данном вопросе нет единства мнения, не понятна позиция контролирующих органов, а также нет устоявшейся судебной практики.
Поэтому в случае возникновения конкретной ситуации, в которой будет обжаловано в суд решение работодателя об увольнении за прогул, позицию суда предсказать будет крайне сложно.

Не могу это обсуждать, поскольку никогда не интересовался подобным анализом.
А вы изучали этот вопрос? На чем базируется ваше утверждение об отсутствии устоявшейся судебной практики?
Что касается позиции суда, то, как мне кажется, суд должен принять во внимание то обстоятельство, что согласно ст. 149 КЗоТ "...до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення"
Увольнение за прогул - это одно из видов дисциплинарного взыскания.
Таким образом, вы не можете применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения до того, как он вам предоставит письменные объяснения.

Искал, но ничего толком не нашел. Думаю, что если практика была единообразной и устоявшейся, то я бы не писал этот пост здесь.

В начале своего первого поста я четко обозначил, что в данном случае не рассматривается вопрос, когда работник вернулся на работу и готов дать пояснения о причинах отсутствия на работе.

Во всех случаях увольнения сотрудника за прогул, с которыми мне довелось сталкиваться, работодатель "зажадав" от нарушителя предоставления письменных пояснений. Обращаю внимание, что работодатель не должен "отримати" письменные пояснения от работника, а только "зажадати" их, в т.ч. направив письмо по месту регистрации с требованием прийти и предоставить письменные пояснения. И если работник проигнорирует данное требование работодателя, то последний не лишен права на увольнение такого сотрудника, т.к. он полностью выполнил свои обязанности.

А вот если судья увидит, что прогул был в апреле 2017 года, а приказ об увольнении в мае 2018 года, то высока вероятность того, что в пояснения работодателя относительно длительного выяснения причин отсутствия сотрудника на работе, он может даже и не вникать, восстановив сотрудника на работе (со всеми вытекающими)

Можете привести хоть один такой пример?
Когда работника, не ходившего на работу год, восстановили на работе лишь по той причине, что уволили поздно?
Увольнение работника - не обязанность, а право работодателя.
Работник не выходил на работу с апреля 2017 года, то есть каждый день он совершал прогул - а работодатель все надеялся, что он перевоспитается, письма ему писал с просьбой выйти на работу.
А потом чаша терпения переполнилась, и за последний прогул, совершенный в мае 2018 (и выявленный в тот же день!), работодатель работника уволил :dont know:
А вообще, если следовать вашей логике, получается, что если работник каждый день совершает нарушение, а работодатель его за это не наказывает, то через месяц его уже наказать невозможно?!


P.S. Вот теперь я начинаю понимать, откуда взялась формулировка "мы всегда так делали" :)

Нет, не могу. Но при этом я не понимаю, чем Вы руководствуетесь, когда полностью отбрасываете такой вариант.
Как по мне, в случае предъявления работником иска по таким основаниям, шанс удовлетворения иска работника, уволенного за прогул, о восстановлении на работе - 50/50.

Безусловно, увольнять работника - это не обязанность работодателя..
Но я так понимаю, что Вы рассматриваете light-вариант развития ситуации, так сказать "возвращение блудного сына".
А если работник уехал на заработки и за трудовой приходить не собирается?
Кроме того, чтобы уволить сотрудника за прогул в мае 2018 года нужно выяснить причину отсутствия на работе (см. Ваш предыдущий пост), выяснить, не находится ли он на лечении в больнице или не дай Боже не умер, что вполне у вас может занять больше одного месяца.
И тут снова та же дилемма...

Конечно да.
Сроки привлечения к ответственности есть не только в КЗоТ, но и в КоАП и даже в Уголовном кодексе. Пропустил - привлекать к ответственности права не имеешь.
А то получится как в том анекдоте "Как вспомню, как вспомню как ты чавкаешь":lol:

А вообще я не до конца понимаю Вашу позицию в данном вопросе.
Вы выступаете за то, чтобы:
1. В случае прогула сотрудника "с концами" не увольнять его, а ждать возвращения.*
* У данного варианта есть один небольшой недостаток - кто-то должен делать работу прогуливающего сотрудника. Если сотрудника не увольнять, то нужно создавать дополнительную штатную единицу. При таком подходе на больших предприятиях за несколько лет наберется целый цех таких "виртуальных работников".
2. В случае прогула сотрудника "с концами" собрать базовый пакет документов (создать комиссию по предприятию, которая выедет по месту регистрации сотрудника, направить запрос о пояснении причин отсутствия на работе, запрос в медицинское учреждение о нахождении на лечении или смерти). После получения последнего из вышеописанных документов отсутствие на работе считается прогулом и начинает течение срок для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Не париться и увольнять сотрудника за отсутствие на работе в любой момент (как без выяснения обстоятельств отсутствия на работе, так и с пропуском сроков).
4. Ваш вариант.

А Вы статью пишете какую-то или в связи с чем такой пространный вопрос?
Судя, по Вашим постам - Вам не надо увольнять работника за прогулы, Вы спрашиваете мнения - взагали, так сказать....Верно?
А Вы эту тему изучали? В ней есть все мнения, какие только могут быть...других мнений Вы не сможете прочитать.
По второму кругу никто писать свои же мнения не будет.
Прочтите тему - увидите все мнения.
:yes::handshake:

Логикой и здравым смыслом я руководствуюсь.
Работник, который отсутствовал несколько месяцев, даже чтобы забрать трудовую вряд ли вообще уже к вам когда-нибудь к вам придет - стыдно будет...
Конечно, я вполне допускаю, что в природе существуют редкие индивидуумы, которые способны на все, но я с такими пока не встречался и от знакомых о таких пока не слышал. Может, мне до сих пор просто везло?
Если при посещении его места проживания в ходе общения с родственниками или соседями получаю об этом информацию, составляю акт, пишу, что со слов соседей или родственников уехал на заработки, и увольняю.
Никакой дилеммы нет.
Если я не знаю, куда он делся - я вообще не увольняю, пусть себе числится.
Теоретически вы можете принимать других работников по срочному до времени его возвращения.
А практически мы просто создаем еще одну штатную единицу.
Все правильно, так и поступаем. Кроме отдельных случаев, типа поехал в
отпуск в Горловку маму проведать и не вернулся. При этом жена или соседи говорят - да, уехал в отпуск маму навестить, ми ничего о нем больше не знаем. Вот именно в таких случаях и не увольняем, а ждем :dont know:

У меня тоже возникла подобная мысль - что мы обсуждаем?
Ситуацию, если не уволим сразу, а уволим через полгода, после чего уволенный за прогулы обратится в суд, да если судья займет позицию "буквы закона"?
О чем, собственно говоря, предмет спора?
Работник, вернувшись через год и обнаружив, что его уволили, может обжаловать в суде незаконное увольнение? Да не вопрос, пусть только на работу явится, так мы его на работе еще до суда восстановим - напиши объяснительную по поводу полугодового отсутствия и трудись, мы не злопамятные!
Работник потребует возмещения ущерба - а о каком ущербе может идти речь?
Трудоустроиться на другую работу не мог, потому что мы ему трудовую книжку нее выдали - так он ее и не просил, равно как и заявление на увольнение не писал
Зарплату мы ему за время прогула не платили - так он и не работал, страховой стаж ему не шел - так заработка и отчислений не было, вот и не шел... На что жаловаться?

У меня тоже сейчас один интересный индивид нарисовался.
Поработал 2 месяца и исчез, у родителей не появляется (место регистрации), по словам тетки (фактическое место проживания указанное в анкете) после ссоры ушел забрав вещи. Соседи что-то комментировать под протокол отказываются. По информации из больницы не числиться, по информации от милиции подобный типаж нигде не светился. Родители искать не собираются. Есть информация от друзей друзей этого товарища - что уехал в РФ на заработки (т.е. инфо из очень непроверенных источников).
Ко всему предприятие находится в зоне АТО.
И что с этим делать вообще непонятно.:dont know::dont know:

Если проработал 2 месяца и исчез - увольняйте. Составьте акт о посещении по месту проживания, дайте тетке этот акт подписать, что такого-то числа забрал вещи и уехал в никуда - и увольняйте.
Я еще понимаю, когда человек утром на работу пошел и не дошел или в отпуск поехал и пропал - это одно дело, он хоть перед отъездом сказал куда едет, и если не вернулся, то всяко можно думать о причине его пропажи, и стоит подождать его возвращения, мало ли - вдруг под машину попал и в больнице лежит без сознания....
А если с вещами взял и уехал, никого не предупредив и не сказав никому куда и насколько едет - то явно он возвращаться уже и не собирается, и вряд ли вы его уже когда-нибудь увидите. А если и вернется за трудовой - то вряд ли останется у вас работать, даже если вы его и восстановите после увольнения

Да нет никакого спора.
Есть просто позиция части профессионалов (среди моих знакомых), что если сотрудник совершает длящийся прогул начиная 01.03.2018г., а работодатель собирал документы для установления причины прогула и уволил работника приказом от 08.05.2018г. именно за прогул от 01.03.2018г., то при возвращении работника в июне 2018 года и предъявлении иска в суд о восстановлении на работе данный иск будет удовлетворен судом, т.к. ст. 148 КЗоТ никто не отменял.

Поскольку, как я понимаю, ни официальной позиции контролирующего органа, ни устоявшейся судебной практики, которые опровергали бы эту позицию, у Вас нет, то благодарю Вас за высказанное личное мнение.

М-м-м-м...
Я не понимаю, как можно быть уверенным в том - удовлетворит суд иск или нет?:dont know::swoon:

Вопрос, описанный в начальном посте (№ 801), остается открытым...

А среди профессионалов - моих знакомых позиция другая :dont know:
Я не могу судить о том, существует ли такая практика, или нет, поскольку меня это вопрос не интересовал и подобным анализом я не занимался.
Но вы так уверенно говорите об отсутствии устоявшейся судебной практики, что я смею предположить, что вам известно несколько больше, чем мне.
Поэтому позвольте поинтересоваться: если отсутствует судебная практика, которая опровергает эту позицию, то существует ли хоть один известный лично вам или кому нибудь из знакомых вам профессионалов факт из судебной практики, который подтверждал бы вашу позицию?!

Я уже писал в своем начальном посте, что по данному вопросу есть 2 диаметрально противоположные позиции:
1. "Буква закона".
2. "Дух Закона".
Первая позиция мне не нравится, но она зиждется на норме права - ст. 148 КЗоТ, а потому, скорее всего, к ней будет склоняться суд.
Вторая позиция мне (как и Вам) нравится, но она кроме моих (и Ваших) измышлений ничем не подтверждается (по крайней мере я не смог найти ни официальных разъяснений контролирующих органов, ни судебной практики).

Мы нее будем сейчас обсуждать, какая позиция нравится, а какая не нравится.
Меня интересует, что вам вообще известно о судебной практике по любой из позиций?
И на чем базируется ваша уверенность, что к первой позиции, как вы пишете, "скорее всего, будет склоняться суд"?
Мне вообще неизвестен ни один случай из судебной практики, когда прогульщик просил суд его восстановить за то, что его слишком поздно уволили. А вам такие случаи известны?

ПризнАюсь честно: я не вижу никакого вопроса:dq:, кроме сослагательных наклонений: если,.... кроме предположений: что будет, ... какое решение вынесет суд ....и кроме будущего времени, котрое может не наступить для предполагаемых событий...
Это Вы считаете вопросами?:reverie:

Конкретные вопросы у Вас имеются?
Или мы рассуждаем о том - чего нет?
У Вас есть на руках решение суда?
Если есть - давайте его обсудим! Конкретное решение по конкретному иску!
Я Вам ответила на этот вопрос: все позиции по вопросам увольнения за прогул - есть в этой теме!
Вы ее читали?
Или Вы нам сейчас предлагаете заново всем высказать все свои мнения, которые уже высказаны на страницах этой темы?
А зачем это Вам? А нам - это и подавно не надо! Мы уже все сказали. Здесь.
Вас интересует судебная практика? Так, зайдите в реестр судебных решений - там море инфо! И они могут отличаться друг от друга, Вы это прекрасно знаете!
Я уже который раз читаю Ваши вопросы и не могу понять, тоже - в который раз: о чем Вы спрашиваете?
Вы спросили мнения: они есть в этой теме! Других не будет!
Вы спросили о судебной практике - для этого есть реестр!
Все просто!
Вы кем работаете? Журналистом? Юристом?
То, что Вы - явно не кадровик, это 1000%!:yes:
К чему склонится суд мы узнаем только после вынесения решения!
А до этого все это - сотрясание воздуха.
А зачем это kun? Одному ему известно. Но что-то здесь не так....:dont know:

Я смотрю, что Вы как в том анекдоте о том, что "чукча не читатель, чукча писатель"...

Будьте добры, не отвечайте на мои сообщения, не тратьте свое время.
Если Вы до сих пор не смогли прочитать и понять мой начальный пост, но накатали 2 огромных поста в стиле "учите матчасть", то мне понятен уровень Вашей квалификации в этом вопросе и Ваше мнение по нему мне явно безынтересно.

Я осмелюсь вам заявить, что в данном случае чукча и не читатель и писатель - чукча профессионал в кадровой работе и с весьма немалым опытом. А кем работаете вы?

Кроме этого, я все же хотел бы, чтобы вы мне ответили на мои вопросы, которые я ранее задал вам в 821 посте и которые вы не заметили или проигнорировали:

1.Меня интересует, что вам вообще известно о судебной практике по любой из позиций?

2.На чем базируется ваша уверенность, что к первой позиции, как вы пишете, "скорее всего, будет склоняться суд"?

3.Мне вообще неизвестен ни один случай из судебной практики, когда прогульщик просил суд его восстановить за то, что его слишком поздно уволили. А вам такие случаи известны?

На Ваш ПЕРВЫЙ пост:
я ответила:
Вам что может непонятно?
Вы собираетесь вот в таком формате:
и дальше задавать безликие вопросы, и ждать безликие ответы?
Зря Вы так собираетесь.
1. Учите не матчасть, а прочтите Правила форума!
2. Вопрос должен быть конкретным, чтобы получить на него конкретные ответы.
3. Ваш вопрос сродни вопросу "Есть ли жизнь на Марсе?" "Что будет, если.....
4. Здесь вангующих нет и не будет!Тема называется "Увольнение за прогул" Мнения по увольнению за прогул все высказаны.
Здесь НЕТ темы: что скажет судья, или что скажет адвокат.....Здесь нет темы о перечнях судебных решений.
Вы это понимаете? Или Вы не читали Правила форума, вообще? Не читали, я знаю, в противном случае не хамили бы так на мое замечание прочесть тему!А насчет уровня квалификации.....Вы меня аттестации не подвергали, как и я - Вас! Но Вы смеете давать заочную оценку? Это говорит о Вашем другом уровне...Об уровне бабушки Ванги! Поздравляю!! В битве экстрасенсов Вы участие принимали? Наверное, первое место заняли!

С этим я полностью согласен. Но, как говорится, есть нюанс - зона АТО.
А ежели его где-то "подарочком" накрыло? Или еще кака беда приключилась?:dont know::?

Во первых, случае возвращения блудного сына в таких случаях мы его просто с радостными криками и со слезами на глазах восстановим в прежней должности, и все довольны, все смеются!
А во вторых - это не тот случай, когда "с вещами взял и уехал, никого не предупредив и не сказав никому куда и насколько едет"
Тут мы знаем, по крайней мере, хоть куда он поехал

Образец акта посещения на дому при прогулах
 

Просьба, написать образец акта посещения на дому при прогулах на украинском языке

Комісія у складі заступника директора ТОВ «Земля і люди» з будівництва Суботи Б.І., начальника виробничого відділу Середи А.В. та інспектора з кадрів Неділько В.О. 25 липня 2018 року відвідали за місцем проживання Працелюбного Миколу Євгеновича, майстра дільниці № 1 ТОВ «Земля і люди» що мешкає за адресою:________________________ у зв’язку з його відсутністю на робочому місці з 23 липня 2018 року по дійсний час.
За вказаною адресою знаходився (вказати, хто знаходився, або що нікого вдома не було), котрий пояснив, що Працелюбний М.Є. виїхав ( вказати, коли та куди виїхав, наприклад: 22 липня 2018 року виїхав до батьків у Одеську область) і не повернувся.
Після того, як Працелюбному М.Є. зателефонували на мобільний телефон, він у телефонній розмові повідомив, що він знаходиться (вказати, де саме з його слів він знаходиться), і має намір звільнитися с роботи, про що подасть відповідну заяву.
У подальшому Працелюбний М.Є. на телефонні дзвінки не відповідав, відхиляючи виклик, а потім при спробі зателефонувати йому взагалі вимикав телефон.


У чому й розписуємося….

В табеля прогульщика ,что ставим Н или П ?

Это вы меня экзаменуете, что ли? :)
В табель прогульщика "НЗ" ставим, что значит "Неявки з нез’ясованих причин"
А "Н", кстати, обозначает учебный отпуск, а "П" - простой :)

Нет, я вас не экзаменую, мне нужна была эта информация. Большое спасибо!

ДОброго дня. Звільняємо працівника за прогул. Працівник написав заяву на частину основної щорічної відпустки, залишив у керівника і не вийшов на роботу. У період, передбачений графіком, працівник у відпустку не ходив. Тепер у поясненні вказує на цей факт. Які наслідки для підприємства, яке не відправило працівнка у відпустку, передбачену графіком?

А за что увольняете-то? За то, что в отпуск захотел? Как Вы, однако, резко с ним... А нельзя с ним решить вопрос полюбовно?

Есть статья 10 ЗУ "Про відпустки":

Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.

працівник самовільно використав відпустку

Почему он не пошел в отпуск? Кто и по чьей инициативе перенес ему отпуск? Где документы на этот счет?
:reverie:
У меня вопрос: Вам шашечки или ехать?:reverie:
Иными словами: Вы увольняете за прогул, допустив, перед этим нарушение норм НПА! Верно я поняла? Поэтому Вы боитесь того, что работник пойдет в суд, и вы будете отвечать за нарушения? Правильно?
Так, выберете золотую середину, верно Вам выше коллега посоветовала! Договоритесь полюбовно! Вы сами виноваты. Тем, более - мы ничего не знаем, почему работник не пошел в отпуск, почему не послали ему уведомление....
Еще надо доказать, что был прогул по неуважительной причине, за который можно уволить...Вы имеете 100% аргументацию? Ведь, работник написал заявление....А вы, ни в отпуск его не отправили, как положено, ни перенесли его отпуск, как положено:
...а теперь решили его наказать?
Как-то так....

:zh:

Слов нет... Это у нас новое такое основание для увольнения?) Ну понятно, сотрудник не договорился со своим руководителем, бросил заявление и ушел в отпуск, а руководитель в отместку требует его уволить по статье...

Как же Вы всё это допустили? А теперь еще и хотите влезть в трудовой спор из-за увольнения за прогул?)) А оспаривать свое увольнение сотрудник будет 100% и скорее всего, дело выиграет. Не идите на поводу у "больших начальников", убедите решить конфликт мирным путем.
Увольнение за прогул - это очень крайняя мера и всегда - мина замедленного действия для предприятия

Объяснительная записка
 

В мае этого года произошел на предприятии неприятный случай.
Работник после отпуска 17.05 не вышел на работу, в день когда он должен был выйти на работу, его руководитель начал ему звонить на мобильный телефон - на звонки не отвечали.
20.05.2018 сотрудник написал своему руководителю о том, что у него проблемы в семьи и просит его понять и простить, как только разберется, сразу вернется на работу.
Руководитель ему поверил и не писал объяснительную записку.
После был составлен Вывод по результатам проверки по факту нарушения трудовой дисциплины из которого следует, что отдел персонала и службу безопасности он уведомел только 31.05., а объяснительная записка была написана аж 12.07.
Сейчас занимаюсь переделываем этих всех документов, чтобы было правильно и понимаю, что есть крупные несостыковки.
Как быть с объяснительной запиской, которая должна была быть написаной в первый день невыхода сотрудника на работу?
:dont know:

Уточните, пожалуйста - для чего?

Это фантастика какая-то. Прям с утра сел, написал объяснительную, а потом - гуляй, сколько влезет)) Объяснительную работник пишет, когда является, наконец, на работу (то есть, возвращается из прогулов) и знакомится с актами о прогулах