Никто не ответит?

Если каждый месяц, то какой период времени? --- В смысле??

При 180 задействован "неполный круг круговой оценки" :)) Например, только подчиненные оценивают начальника, и он себя. Т.е. не все подразумеваемые методикой категории респондентов.
Есть и 540 градусов (задействуются внешние клиенты).

И в случае 180 градусов могут быть клиенты, зато не быть каких-то внутренних категорий сотрудников. Например: Клиенты, руководитель, сам сотрудник. Все зависит от конкретных целей и оцениваемых компетенций.

На вопрос, как часто проводить оценку 360 нет и не может быть однозначного ответа. Если оценка проводится для определения сильных и дефицитарных компетенций сотрудника с последубщим сосставлением ИПРа, то имеет смысл синхронизировать период реализации плана развития и повторную диагностику, чтобы оценить степень прогресса.

В случае продвиженя и ротации персонала также имеет смысл установить определенный периодичность проведения оценки, например, чтобы увидеть динамику отношений в коллективе и принять оперативные меры при необходимости (в этом помогает социометрический аспект 360 градусов).

Мне думается, что чаще 1 раза в полгода 360 проводить бессмысленно. Весьма затруднительно качественно развить компетенции за более короткий период. Хотя... всякое бывает. ;]

Аттестация ТОПов
 

Привет всем! Подскажите, пожалуйста, как проводить аттестацию ТОПов (директоров Департаментов, которые находятся в прямом подчинении у первого лица компании). Т.е., например, провести аттестацию 4х фин.директоров (в разных регионах). Кто входит в состав аттестационной комиссии?

Смотрите, сколько всего интересного можно найти на портале, задав поиск по слову "аттестация":
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=198
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=327
http://hrliga.com/index.php?module=p...op=view&id=901
http://hrliga.com/index.php?module=p...p=view&id=1067

:bow::-D

я так и ездил

Большое спасибо, конечно! Но перед тем, как написать на форуме, я эти статьи перечитала.
Но вопрос остался открытым: КТО должен оценивать, например, финансового директора? Генеральный? Так он не обязательно должен быть специалистом в области финансов. Сотрудники департамента? Так у них меньше знаний в этой области, раз уж не они фин. директора.
Есть вариант фин. директор одного подразделения - фин. директора другого. Кто то сталкивался?

У склад комісії можна включити як фінансового директора іншого відокремленого підрозлілу, так і головного бухгалтера підрозділу, в якому працює людина, що атестується. Адже оцінювати потрібно не лише вузьку спеціалізацію, а його вміння організувати роботу, аналітичні здібності, вміння керувати людьми і процесами на ввіреній ділянці роботи. Ось тут допоможуть і генеральний директор, директор з персоналу, з основної діяльності і т.д.

Дуже Вам вдячна! :)