к чему такие сложности. Делаете приказ "Переместить такого-то на посаду таку-то с сохраением существеннх условий труда наосновании п.2 ст.32. И ознакамливаете с этим сотрудника. Я считаю этого достаточно

alexey_s1976, работника никуда не переводят, он будет выполнять работы в двух отделах!!!
Я считаю тот вариант, который предложила Ирина, найболее подходящий в данной ситуации.

если в двух подразделениях, то я согласен можно и сумищення и совместительство в зависимости от целей и оплаты

Отож бо! Я б читала теми уважніше, перш ніж відповідати.;)

Нажаль відділ ХХ та УУ в одному офісі знаходяться - ніяких відряджень не може бути :(
Ірен, а можна скинути звідки саме береться таке тлумачення "переміщення", будь-ласка

ст. 32 КЗоТ

Начальники наполягають на цьому, бо є внутрішні звітування, система преміювань, перегляду з/п і т.д. Тому узаконювати будемо однозначно.

Дякую всім за участь в обговоренні :bow: :flower2:
Дякую за варіант сумісництва і суміщення. Наразі ми його відклали.
"Оренда" працівника поденна (сьогодні в ХХ, завтра до завершення робіт в УУ (з/п, всі гарантії, умови праці зберігаються = зберігається нормальний режим роботи по 8 год в день), як тільки роботу завершили - назад в ХХ. Якщо ж нема роботи в ХХ, а завал у відділі СС - "орендуємо" працівника відділу СС і .т.д)
Дякую, Олексію, але маючи право на свою думку і наразі я не згідна, що там написано і що саме розуміється під терміном "переміщення" ...

Відправила посилання по переміщенню в особисту почту. Можливо, допоможе.

Так звідки і куди ви збираєтеся переміщувати працівника, якщо він у вас і так ніде (в жодному з структурних підрозділів) не числиться?
І кому він, в такому разі, безпосередньо підпорядковується? Про це ж має бути зазначено в посадовій інструкції.:dont know:

Так, дійсно у Труд. договорі і посадовій у нас прив'язки нема до якогось одного конкретного відділу (наприклад - якщо прибиральник у відділі ХХ то він ж має ті ж функції виконувати що і прибиральник у відділі УУ). А щодо наказів, штатного розпису - там все добре із зазначенням відділу. Юридично - кожен працівник працює в конкретному відділі.

esar - яка Ваша думка, щодо тлумаченням "переміщення"???

Не розумію, як Ви приймали людину на роботу без вказання на відділ (підрозділ) ???
Інструкція №58:
2.14. У графі 3 розділу "Відомості про роботу" як заголовок пишеться повне найменування підприємства.
Під цим заголовком у графі 1 ставиться порядковий номер запису, що вноситься, у графі 2 зазначається дата прийняття на роботу.
У графі 3 пишеться: Прийнятий або призначений до такого-то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво" із зазначенням його конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і присвоєного розряду. Записи про найменування роботи, професії або посади на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування професій і посад, зазначених у "Класифікаторі професій".
Я вже не кажу про нову форму наказу П-1, де фігурує "назва структурного підрозділу"...

А прибиральник теж відноситься до якогось відділу (АХО -рус., наприклад)...

Коли приймали їх - не було ще жодних відділів. Відділи створились потім.

Анатолій, а яка Ваша думка, щодо тлумаченням "переміщення"???

Мені не зовсім зрозуміло, як трудовий договір може не співпадати з наказом? Адже наказ - це концентрований трудовий договір...
Якщо ви в процесі діяльності змінювали організаційну структуру підприємства, то ще тоді ви мали перемістити всіх працівників по тих підрозділах, де вони фактично працюють. І у зв'язку з переміщенням внести зміни в інші документи: до трудового договору укласти додаткову угоду, в посадові інструкції внести зміни в розділи: "загальні положення" - підпорядкованість, "зв'язки за посадою" - кого має заміщати, кому звітує, кого контролює, від кого має право вимагати певну інфолрмацію (із зазначенням не тільки посад, а і підрозіділів)......

Своєчасно ви цього не зробили, а тепер намагаєтеся перестрибнути через "щабель". Тому у вас і "не зростається"...

А яким чином у вас оформлено юридичне "закріплення" працівників за відділами?

На мою думку переміщення - це "з усіма потрохами". Так, в іншому відділі має бути відповідна посада.
"Аренда" тут зовсім не проходить, оскільки вийде цілковита плутанина: хто кому підпорядковується, хто кому завдання дає, хто і що контролює (виконання окремих завдань, трудову дисципліну....)? Номінальний керівник, чи той, хто "орендує"?

Спробуйте подивитись на цю ситуацію трохи під іншим кутом.
Якщо майбутня робота за спеціальністю і кваліфікацією відповідає посаді працівника, то "орендні" завдання може доручати йому "рідний" керівник". А ці роботи можна "підвести" під розряд "особливо важливих завдань", розробити відповідне положення про розміри і порядок оплати, внести зміни до колдоговору - і нехай працює. Тим більше, що ці роботи не мають наперед чітких меж ні в обсягах, ні в термінах, а робітник поряд з цими роботами змушений виконувати і свої прямі обов'язки...

Ви дійсно праві. Саме тому і виникло питання про юридичне узаконення дій відповідно до існуючих потреб, чи зміни методів дії відповідно до закону

Дякую за думку про переміщення і особливо за погляд на дану ситуацію під іншим кутом :flower2: :)

Можно заменить слово "командировать" на "направить" - имеется ввиду выполнение работы в пределах своей квалификации но под руководством другого начальника.
Возможна, на мой взгляд, реализация такой схемы: издается приказ в котором работа в отделе УУ описывется как некий проект, руководителем которого назначается начальник этого отдела, а участником проекта с определенными функциями - работник из отдела ХХ. Соответственно можно регламентировать сколько рабочего времени в неделю (месяц) должен посвящать этому проекту работник из отдела ХХ и/или определить конечный результат и сколько денег за это готов дать работодатель, а также кто будет оценивать успех реализации проекта. В этом случае работник из отдела ХХ может территориально оставаться в своем отделе, но при этом выполнять поручения начальника отдела УУ, если это не будет мешать собственно работе.

Anka, ідея чудесна, але сам термін "направити працівника у відділ УУ для виконання робіт..." нажаль наразі викликає у мене більше питань ніж відповідей :( і перше з них - сам термін зустрічається в КЗпП лише в поєднанні "направити у відрядження". А в іншому вся описана Вами схема ідеально вписується в наш випадок. :dont know:

На мой взгляд - это вопрос формулировки. Ну чем по смыслу отличается "направить в командировку" и "направить в отдел УУ для выполнения работ"?
К сожалению, действующий КЗоТ не отражает в полном объёме действующие реалии в трудовых отношениях.

Що правда - те правда :( тому так цей форум нам приємний і корисний, і особливе "дякую" всім його учасникам :)

Доброго дня всім :bow:

Нажаль знову "вертаюсь до наших (моїх) баранів". Підкажіть, будь-ласка, хтось зустрічався з поняттям "направить работников *** с оттдела ХХ в отдел УУ для выполнения работ"? (як і раніше з/п і всі гарантії, посада, офіс без змін).
Підприємство може ж направляти на навчання, то чому б не направити у інший відділ для виконання робіт :reverie: :dont know:

Я бы лучше передал работу из отдела ХХ в отдел УУ ...:reverie:

Переміщення в інший структурний підрозділ
 

Працівника небхідно перемістити в інший структурний підрозділ. Посада, з/п і виконуванні обов"язки не змінюються. Але працівниця відмовляється підписувати наказ, мотивуючи це тим, що їй далеко їздити і вона не хоче. Підрозділ знаходится в межах міста, але на віддаленій території. Як бути?

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Місцевість та ж сама? Тоді згодна вона, чи не згодна, значення немає. Не буде їздити на роботу - можна ж і за прогул звільнити чи за систематичне невиконання трудових обов'язків. Може, якщо їй "популярно" пояснити всі обставини, вона не буде сперечатися.

Я б не був таким категоричним у висновках. Необхідно для початку скласти акт про відмову ознайомитись під підпис з наказом. Взяти в неї поясненя причин відмови. В пояснені вона може вказати поважні причини відмови, наприклад, необхідно завести сина в дитсадок, а на нове місце роботи вчасно дістатися не зможе, вартість проїзду до нового місця роботи більша ніж та зарплата яку вона отримує та інше.

На мою думку, формулювання "не потребує згоди працівника" дає можливість вважати, що працівник може бути і не згоден, але це не позбавляє права власника здійснити таке переміщення. Якщо підприємство знаходиться у тій же місцевості (поняття розпливчасте, але в даному випадку мова йде про одне місто), то працівник вже має знайти можливість вчасно прибувати на роботу. А якщо б все підприємство переїхало у новий офіс в інший район міста, то що, це трактувати як відмова від переведення в іншу місцевість?

1. Вибачте, але за кожним таким "формулюванням" стоять ЖИВІ люди, а не статті КЗПП.
І наш обов"язок встановити причини, які змушують працівника відмовитись від такого переведення. Якщо це переведення в межах великого мегаполіса (того ж таки Києва), коли працівник тратить на дорогу до роботи і назад 2- 2.5 години в одну сторону т.е. фактично 4-5 годин на день щоб попрацювати 8 годин, то це переходть всі розумні межі і працювати в таких умовах він не буде фізично. Можливо до цього треба дослухатись та знайти якись компроміс, а не ставати в "позу" статті КЗПП.
2. Коли людина працевлаштовується вона крім інших чинників , враховує і чинник територіального розміщення місця роботи. Для Києва та інших великих міст, це є одним з найголовніших чинників при виборі місця роботи. І такі рішення про переведення можуть об"єктивно змусити людину залишити роботу.

З точки зору "живої людини", я цю працівницю розумію. Але з точки зору трудового законодавства, а ми ж саме з цієї точки зору відповідаємо на питання ТС, порушень у такому переміщенні (а не переведенні) немає. Зміна адреси підприємства в межах одного міста все ж таки не є істотними умовами праці.
Я б теж, мабуть, не погоджувалась, з таким переміщенням. Варіантів у працівниці небагато - або погодитись, або вмовляти не переміщувати її, або шукати іншу роботу.

дійсно, вибір не широкий...
але я думаю керівництво підприємства не просто так захотіло зробити це переміщення... думаю, що для цього було достатньо причин...
відмовляється підписувати - скласти акт зі свідками про те, що їй в голос був зачитаний наказ і вона відмовилась підписувати...
і тоді її діло маленьке, аюо ходити на роботу, або звільнитись, або бути звільненою за прогули.... от і все... а краще перед тим їй це все пояснити і вона прийме зважене рішення..

ви ж тримайте в курсі справи як там розвиватимуться події...

Добре. Повідомлю.

Працівниця підписала наказ про переміщення. Я їй пояснила, що у разі відмови від підпису складається відповідний акт і вона все-одно повинна буде вийти вже у інший підрозділ інакше будуть зараховуватися прогули.

т.е. приказ не правильно называть "ПРО ПЕРЕВЕДЕННЯ" ??? и сотруднику не нужно писать заявление??? и в особовий листок не вносится это перемещение?
плиииииззззз... помощь

Уважаемые коллеги! У нас происходит переезд из одного офиса в другой. Ничего кроме этого ( адреса места работы) не изменяется- должности, оплата остаются те же . В этом случае как должен звучать приказ , про перемещение? И примерно текст:

" В зв язку з виробничою необхідністю,
НАКАЗУЮ:
Перемістити працівників ТОВ на займаних посадах, з попереднім графіком роботи та без змін умов оплати праці з місця роботи за адресою Х до місця роботи за адресою у."


Так будет правильно????

Спасибо!

А Вы когда принимали их на работу, писали "прийняти на роботу________з робочим місцем за адресою X" ?

А причем тут производственная необходимость?
У Вас просто меняется юридический адрес....
Т.е, местонахождение предприятия, которым считается нахождение постоянно действующего исполнительного органа юридического лица.

З А К О Н У К Р А Ї Н И

Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних
осіб - підприємців

rostian, у меня сразу вопрос - как Вы думаете?

А если человека пересаживаете в другой кабинет, тоже издаете приказ?

:reverie:

У нас меняется фактический адрес! И я думаю, что если мы меняем наши "посадочные" для мягких мест места , то надо это как то оформить....Но если оказывается, что не надо- то я только рад :)

rostian, вот самый толковый ответ на Ваш вопрос

;)

А то что в "шапке" приказа о приеме на работу указан старый фактический адрес, это ничего?

rostian, извините, но я опять по-еврейски вопросом на вопрос: А если бы поменялось название улицы - Вы бы какой приказ готовили?

М-м-м-м..
А Вы что, пишете еще и адрес?:

перемещение работника на другой участок
 

Уважаемые эксперты, здравствуйте. Прошу вас помочь мне в такой ситуации: работник принят на постоянное место работы на участок № 1, теперь руководство хочет переместить его без изменения условий труда на такую же должность на участок № 2 постоянно. Работник согласен, хотя его согласия в случае перемещения не требуется. Вопрос вот какой: в трудовой книжке записано "принят контролёром на участок № 1". Надо ли что-то писать что в трудовую в случае перемещения, теперь то работник будет работать на другом участке? В трудовую заносится информация о переводе на другую работу, а тут перемещение?

Доброе утро,

Інструкція
про порядок ведення трудових книжок працівників

2. Заповнення трудових книжок

До трудової книжки вносяться:

відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення;